- •Тема 8. Персонал предприятия.
- •Труд как экономический ресурс
- •Трудовые ресурсы
- •Структура трудовых ресурсов
- •Характеристика отдельных показателей структуры трудовых ресурсов:
- •5. Основные правила организации труда:
- •Критерии оценки результатов труда:
- •Вопрос 2. Персонал фирмы и его характеристики
- •2. Классификация персонала:
- •3. Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.
- •3.1. Структура персонала фирмы
- •Служащие:
- •3.2.. Численность персонала предприятия
- •Показатели, характеризующие численность (состав) персонала
- •-От специфики фирмы,
- •-Ее отраслевой принадлежности
- •-Сферы деятельности.
- •Вопрос 4. Трудовой и кадровый потенциал
- •Вопрос 5. Показатели, характеризующие движение рабочей силы
- •Увольнение работников:
- •Вопрос 6. Эффективность использования персонала фирмы
- •1) Рабочее время и его использование (структура затрат времени);
- •2) Производительность труда. Рабочее время и его использование
- •Вопрос 7: Нормирование труда — основа рациональной организации труда.
- •Вопрос 8. Производительность труда
- •Вопрос 9. Методы измерения производительности труда
- •Вопрос 10. Показатели измерения производительности труда
- •Вопрос 11. Система мотивации труда
- •Вопрос 12. Содержание оплаты труда на предприятии
- •Тарифная система
- •Вопрос 13. Формы оплаты труда: повременная и сдельная оплата труда
- •Вопрос 14. Формы стимулирования труда
- •Вопрос 15. Характеристики новых систем материальной мотивации:
- •1) Заработной платы, зафиксированной в коллективном договоре;
- •2) Выплат из прибыли, установленных в соглашении между работниками и руководителями фирмы.
Вопрос 14. Формы стимулирования труда
Отметим, что при всей значимости заработной платы в индустриально развитых странах она составляет от 50 до 70% дохода работников фирм, в систему материальной мотивации включаются различные формы стимулирования труда. К ним относятся:
-премии,
-надбавки,
-доплаты,
-компенсации и
-разнообразные новые системы вознаграждения персонала.
Премии и надбавки вводятся для
-стимулирования добросовестного отношения к труду,
-повышения качества продукции и
-эффективности производства.
Необходимо провести четкую грань между этими понятиями.
Премия представляет собой дополнительное вознаграждение и выплачивается работнику за особые достижения (за достижение конкретных результатов деятельности).
Надбавки — это поощрительные виды выплат, стимулирующие работника в повышении квалификации, приобретении новых знаний, их обновлении.
Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда.
Компенсации — это выплаты, которые учитывают независящие от фирмы факторы (рост цен и пр.), влияющие на уровень реальных доходов персонала. Разница между вышеназванными понятиями состоит в следующем:
надбавки и доплаты выплачиваются в одинаковом размере и ежемесячно, а премии могут быть нерегулярны и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника;
компенсации и доплаты отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от работника;
доплаты и надбавки персонифицированы, в то время как премии чаще всего стимулируют результаты коллективной деятельности.
В настоящее время в связи с изменением форм собственности российские фирмы находятся в поиске новых подходов к материальному вознаграждению персонала. Широко применяемые в зарубежных странах нововведения в области материальной мотивации, направленные на радикальное повышение производительности труда и снижение издержек производства, начинают внедрять в практику и отечественные фирмы. Специфика новых систем материального вознаграждения состоит в том, что существенная часть заработка сотрудника имеет «рискованную» нестабильную часть, в отличие от традиционно принятой оплаты, и вознаграждение в большей степени зависит от конечного результата.
В настоящее время это основная тенденция российской практики — переход от «оплаты труда» к «оплате результатов», что вполне обоснованно:
-с одной стороны, фирмы стремятся к снижению постоянных затрат,
-с другой, зависимость переменной части заработной платы от результата мотивирует персонал фирмы, каждого сотрудника к эффективному использованию рабочего времени, профессиональных навыков для достижения поставленных целей.
Наивысших результатов добиваются те фирмы, которые в своей политике успешно используют взаимосвязь между результатами индивидуальной работы и вознаграждением, а также увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного работника.
Остановимся более подробно на новых системах материальной мотивации. Среди многочисленных систем вознаграждения можно выделить:
1) участие в результатах работы организации;
2) участие в распределении прибыли;
3)бонусы
4) участие в капитале;
5) плату за знания и компетенции.
6) социальные выплаты и льготы.