Вопрос 11. Система мотивации труда

Виды мотивации труда

Успех фирмы во многом зависит от четко продуманной сис­темы мотивации персонала.

Мотивация персонала — это процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Основными элементами мотивационного процесса являются потребности и вознаграждение.

Потребность — это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка в чем-либо.

Потребности — это основной мотиватор, заставляющий людей совершать определен­ные действия, направленные на их удовлетворение.

Потребнос­ти можно квалифицировать на первичные и вторичные.

Первич­ные потребности заложены генетически. Это потребность в пище, сне, воде и пр.

Вторичные потребности приобретаются в процессе жизнедеятельности: это потребности в знаниях, общении, ува­жении и власти.

Первичные потребности одинаковы, сходны у большинства людей, вторичные же — индивидуальны, посколь­ку зависят отличного опыта, интеллектуального уровня и соци­ального положения.

Вознаграждение — это тот положительный результат, все то ценное, что получает человек, предпринимая какие-либо действия. Вознаграждение для каждого человека индивидуально и бывает внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение — это удов­летворение, испытываемое человеком от работы, общения, са­моуважения, самоутверждения и пр.

Внешнее вознаграждение — это признание и уважение коллег, статус работника, получаемое им материальное поощрение (заработная плата, премии, соци­альные выплаты и льготы и др.), повышение в должности.

Таким образом, соотношение различных мотивов, оказыва­ющих влияние на поведение работника, образует индивидуальную мотивационную структуру, в которой сочетаются как моральные, так и материальные стимулы, причем роль последних в настоя­щее время существенно возросла.

Материальное вознаграждение работников напрямую связано с затратами труда и представляет собой различные системы оценки их деятельности (заработная плата, различные формы и методы стимулирования труда пер­сонала).

Под материальным вознаграждением персонала пони­мают все затраты, которые несет работодатель на основе трудо­вого соглашения.

Каждая фирма использует собственную систему вознаграждения, отражающую ее традиции, находящиеся в ее распоряжении финансовые ресурсы и т.д.

Вопрос 12. Содержание оплаты труда на предприятии

В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение за­работной платы.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количе­ства, качества и условий выполняемой работы, а также выпла­ты компенсационного и стимулирующего характера.

Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет.

1. Воспроизводственная функция заработной платы пре­дусматривает обеспечение работника и членов его семьи необ­ходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.

2. Стимулирующая функция устанавливает зависимость между личным трудовым вкладом работника, результатами деятельно­сти предприятия и размером заработной платы.

3. Регулирующая функция заработной платы способствует распределению трудо­вых ресурсов между отраслями и регионами.

4. Функция формирования платежеспособного спроса населе­ния увязывает платежеспособный спрос и производство по­требительских товаров, устанавливает необходимые пропор­ции между ними;

5. Измерительно-распределительная функция отражает меры жи­вого труда при распределении фонда потребления между на­емными работниками и собственниками средств производства. При помощи заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производствен­ного процесса в соответствии с его участием в нем;

6. Статусная функция — заработная плата рассматривается как экономическая, так и нравственная категория, дающая чело­ веку определенный социальный статус

Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это величина получае­мой работником заработной платы в денежном выражении за работу в определенный период времени.

Реальная заработная плата — это номинальная заработная плата за вычетом налогов (подоходного, пенсионного и др.), обеспечивающая работнику совокупность материальных благ, которые можно приобрести при данном уровне цен на товары.

Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, которые делятся на внутренние и внеш­ние.

К внутренним факторам относится организация заработной платы, под которой понимается ее построение, обеспечение вза­имосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность основных элементов. Внутренние факторы играют доминирующее, ключевое значение в повышении стиму­лирующей роли заработной платы, т.е. ее организации.

Из внешних факторов можно выделить

1. -преобразование систе­мы управления,

2. -организационных структур производства,

3. -право­вых основ и норм хозяйствования,

4. -соответствие спроса и предло­жения на товары и услуги,

5. -устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

Принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие эконо­мических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам организации заработ­ной платы относятся:

1. неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

2. соответствие меры труда мере его оплаты;

3. материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

4. обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной пла­ты, что особенно актуально в современных условиях развития российской экономики.

Организация оплаты труда на предприятии включает:

1) ус­тановление условий (норм) оплаты труда;

2) установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

3) опре­деление системы оплаты труда, т.е. способа учета в оплате ин­дивидуальных и коллективных результатов труда;

4) порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Отношения в области заработной платы затрагивают интере­сы всех членов общества и регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработ­ной плате, совершенствует, контролирует и гарантирует их со­блюдение субъектами этих отношений на всех уровнях.

При этом государство выступает в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы.

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую ко­личеству и качеству выполненной работы.

Размеры этой ком­пенсации имеют вполне определенные количественные грани­цы, поскольку они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю — получение от работника результата, необходи­мого для достижения конечной цели предприятия.

Механизм рыночной организации заработной платы включа­ет следующие элементы:

1. государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений;

2. многоуровневую коллективно-договорную систему, которая позволяет отражать интересы всех заинтересованных сторон при установлении базовых условий оплаты;

3. налоговую систему регулирования уровня оплаты труда в со­ставе индивидуальных доходов и издержек производства ра­ботодателя;

4. самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет прибыли предприятия;

5. связь заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии.

Механизм организации заработной платы в зарубежных стра­нах характеризуется крайней специфичностью:

Американский тип организации заработной платы базируется

1. -на оценке содержания работы и

2. -требований к ее исполнителю.

Отсюда повсеместное использование

-оценки работ и их описа­ния, выявление места каждой работы в организационной струк­туре,

-разработка тарифных систем и

-схем должностных окладов их корректировка и регулирование с учетом результатов труда изменении экономических и производственных условий.

Японский тип организации заработной платы основывается на базе

1. -анкетных данных работника исходя из возраста, пола образовательного уровня,

2. -стажа работы и

3. -формы найма рабочей силы.

Тарифная система для постоянных работников в Японии предопределяется традиционной системой пожизненного найма Основную роль при этом играют графические методы, к кото­рым относятся: методы профиля зрелости работника, «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной пла­ты». Эти методы используются при организации заработной пла­ты в отношении всех категорий лиц наемного труда.

За точку от­счета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу Цель графических методов организации заработной платы - вы­явление определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы.

С увеличением возраста и стажа работника повы­шается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. Эта зависимость выявляется с помощью графика, где на оси абсцисс устанавлива­ется стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат - размеры окладов.

На основе долголетнего опыта использования процедур определяются оставшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы каждого работника на основе его производственной зрелости

Помимо американского и японского типов организации за­работной платы существует западно-европейский, который раз­рабатывается в большинстве фирм и предприятий исходя из деления отдельных рабочих на несколько квалифицированных групп по времени их профессиональной подготовки.

Все пере­численные типы организации заработной платы в развитых стра­нах взаимодействуют друг с другом.

На величину заработной платы оказывают влияние следу­ющие факторы:

1. соотношение спроса и предложения на рынке труда;

2. эффективность государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда;

3. стоимость жизни в регионе и стране;

4. квалификация и профессия работника;

5. степень использования достижений науки и техники, дина­мика производительности труда на предприятии;

6. финансовое положение предприятия.