39. Управление кадровым резервом. Планирование кадрового резерва.

Кадровый резерв — это специально отобранные сотрудники компании для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже — для горизонтальных ротаций). Данный подход для работы с кадрами был характерен для Советского Союза и не характерен для развитых стран.

Существует несколько моделей формирования кадрового резерва.

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет 1–3 года.

2. Определение ключевых должностей в компании и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т. д.) в зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

1. По виду деятельности:

резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений

резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.

По времени назначения:

группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования и источники кадрового резерва. Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

- актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.- соответствие кандидата должности и типу резерва 

- перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Как правило, программы работы с кадровым резервом включают следующие стадии:

1. Анализ потребности в кадровом резерве

2. Определение требований к резервистам

3. Выявление и оценка кандидатов в кадровый резерв

4. Утверждение состава кадрового резерва

5. Обучение резервистов

6. Назначение резервистов

Основными элементами системы управления персоналом являются:

1. Прием и увольнение рабочих, руководящих работников.

2. Оценка профессиональной пригодности персонала.

3. Стимулирование и мотивация персонала.

4. Коллективные формы работы с персоналом.

Межличностные коммуникации в организации

Самым главным в межличностных коммуникациях является передача информации от одного лица к другому. В процессе межличностной коммуникации важное значение имеет обратная связь, поскольку она превращает коммуникационный процесс в двухсторонний. Исследователи выделяют следующие основные характеристики эффективной обратной связи:

• намерение. Эффективная обратная связь не должна осуществляться в форме личных нападок, унижающих чувство достоинства или затрагивающих репутацию человека;

• конкретность. Получатель должен обеспечиваться конкретной информацией, после которой не возникают вопросы и человек не попадает в ситуацию фрустрации, не зная, что делать;

• описательность. Информация должна носить описательный, а не оценочный характер; содержать объективные сведения о том, что сделал человек, а не оценку его деятельности;

• полезность. Информация должна быть такой, чтобы работник смог ее использовать для улучшения своего труда, так как сам по себе работник не может что-либо исправить;

• своевременность. Чем скорее осуществляется обратная связь, тем лучше, так как работник имеет возможность точнее понять, что от него требуется;

• готовность. Для того чтобы обратная связь была эффектной, необходимо, чтобы у работников была готовность ее по держивать;

• ясность. Реципиент должен ясно понимать руковод При этом и руководитель должен стремиться быть понятым;

• достоверность. Чтобы обратная связь была эффективно она должна быть надежной и достоверной. Ситуация или пр' блема только осложняются, если руководитель оперирует нев« ной информацией, подчиненный может счесть, что к нему отв сятся предвзято и несправедливо. в межличностной коммуникации тесно переплетаются два вида общения: вербальной и невербальное .Из двух видов межличностной коммуникации невербальное является более древней, вербальная же коммуникация-наиболее универсальной. Невербальная коммуникация осуществляется всегда при личном контакте.

Обычно она сопровождается речью ,но может употребляться отдельно от вербальных средств. Невербальные знаки обычно делят на три основные группы: язык тела, паралингвистические средства(степень громкости, распределение пауз, особенности мимики и жестикуляции в процессе общения),графические(одежда, украшения).

41. Межличностные коммуникации. Теории мотивации. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Мотивация деятельности персонала. Практические подходы к мотивации. Социальный пакет. Подходы к разработке социального пакета. Понятие льготы, услуга и наполнение социального пакета

(подвопрос билета 40)

Теории мотивации. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Мотивация деятельности персонала. Практические подходы к мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения к выполнению каких-либо заданий или работ, или к прекращению действий.

Теория мотивации.

Мотивации делятся на 2 группы:

1. Содержательные теории

В целом дает ответ на вопрос, что побуждает человека или животного к определенного вида действий.

- теория мотивационных потребностей Маслоу

- двухфакторная модель Фредерика Герцберга

1. Мотиваторы

Определенное действие, событие, которые будут приводить либо к удовлетворенности, либо к отсутствию удовлетворенности.

2. Гигиенические факторы

Факторы, которые приводят либо к отсутствию удовлетворенности, либо к неудовлетворенности.

- теория RAG Карла Альдерфера

Его теория построена на теории Маслоу. Все 5 потребностей поделил на три группы.

Физиологические и безопасность – простейшие Е

Социальные – отношения R

Признание и самореализация - рост G

2. Процессуальные

Отвечают на вопрос, как возможно воздействовать на объект управления для достижения этой цели.

- теория подкрепления мотива Б.Ф.Скиннера

Для мотивации работников необходимо немедленно подкреплять желаемое поведение и ослабевать нежелательное, негативное. Из этой теории вышла теория бихевиоризма.

Правила:

1. Положительные подкрепления необходимо применять только при первых появлениях желательного поведения. В дальнейшем не рекомендуется подкреплять то, чему уже человек научился.

2. Положительное подкрепление может быть отсрочено во времени, а ослабление негативного поведения не должно использоваться.

Теория бихевиоризма.

Методы:

1. Уничтожить объект нежелательного поведения

2. Наказание

3. Игнорирование

4. Устанавливаем сигнал для поведения

5. Проявление по отношению к нежелательному поведению несовместимых действий

6. Устранение нежелательного поведения

- теория ожиданий В.Врума

1. Возможность достигнуть результата

2. Вознаграждение за достигнутый результат

3. Валентность (вероятность наступления ожидаемого результата и оплаты за труд)

Каждый из этих составляющих играет важную роль.

- теория справедливости С. Адамса

Человек всегда сравнивает достигнутые им результаты и вознаграждение с результатами и вознаграждением, полученными другими работниками.

- теория достижения цели Энрике Локе, А.Н. Леонтьев

Все ресурсы человека направлены на достижение цели. Треугольник: хочу, могу, надо.

Мотивация деятельности персонала:

Выделяют три основных вида трудовой мотивации: материальная; социальная (моральная); организационная (административная).

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативно­сти труда, систему реализации полученных за труд денежных средств.

Социальная или моральная мотивация основана на нравствен­ных ценностях человека, осознании работником своего труда как опре­деленного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда

Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требо­вать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятель­ности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее резуль­тат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязан­ностей.Административная мотивация включает и меры поощрения

Социальный пакет. Подходы к разработке социального пакета. Понятие льготы, услуга и наполнение социального пакета.

Под социальным пакетом следует подразумевать предоставление работодателем дополнительных социальных благ наемным сотрудникам, обеспечивающих привлекательность данного предприятия. Эти дополнительные блага, льготы и бонусы каждый работодатель предоставляет по собственной инициативе и на добровольном основании. Социальный пакет служит только конкурентоспособным преимуществом компании, для того чтобы привлечь к себе и удержать лучших сотрудников.

Вот самые популярные составляющие социального пакета:

1)Питание

2)Страхование

3)Медицинское страхование

4)Обеспечение оплачиваемым жильем

5)Оплата информационных услуг

6) Предоставление отдыха и развлечений

7)предоставление финансовой поддержки и др.

При разработке социального пакета учитывается:

1)Характеристика (виды, объемы, размер)

2)Обоснование выбора льготы и ее размер

3)Периодичность предоставления

4)Цена услуги