3. Социальные выплаты и льготы как стимулирующий фактор

Важным стимулирующим фактором на предприятиях являются социальные выплаты и льготы.

В результате борьбы трудящихся за улучшение условий труда они добились предоставления им на предприятиях определенных выплат и льгот помимо прямой денежной заработной платы. К ним относятся: оплаченное, но не отработанное рабочее время (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни, некоторые виды отпусков по личным мотивам); пособия по страхованию; пенсии по старости, по инвалидности, в случае потери кормильца; услуги: питание в кафетериях и др.

Так, например, в США издержки на рабочую силу в расчете на один отработанный час составляют (в % к итогу): основная заработная плата – 73%; дополнительная заработная плата (за сверхурочную работу, за многосменную работу, непроизводственные премии – к Рождеству и т.п.) – 2; оплата неотработанного рабочего времени (отпуска и т. п.) – 7; страхование жизни, здоровья – 6; обязательные взносы в государственные фонды страхования - 9; прочие издержки - 3; всего -100%.

Предприниматели выигрывают от организации социальных фондов на предприятиях прежде всего за счет того, что эти фонды освобождаются от налогов и могут быть использованы как источники самофинансирования на предприятиях.

Однако не только этим определяется предпринимательский интерес к этим фондам. Они используются на предприятиях как эффективный мотивационный фактор для привлечения и закрепления работников на предприятиях. Социальные выплаты имеют и значительный стимулирующий эффект, аналогичный стимулирующему воздействию повременной заработной платы. Если работники чувствуют, что им “переплачивают” выплатами, они стараются работать, и наоборот.

За последнее время в развитых странах стали развиваться так называемые гибкие системы социальных выплат, суть которых заключается в том, что работник может выбирать из набора социальных выплат, предлагаемых ему на предприятии, то, что ему больше подходит. Часто эти системы в обиходе называют образно “меню кафетерия”, откуда работники по своему “вкусу” могут подобрать набор выплат и льгот.

О быстром распространении гибких систем социальных выплат и льгот свидетельствуют данные Бюро статистики труда США. На крупных и средних предприятиях удельный вес гибких систем среди других систем выплат только за два года (1986-1988 гг.) возрос с 5 до 13%.

4. Системы участия в акционерном капитале и прибылях

Такие системы также относятся к материальным стимулам, имеющим стабилизационный характер. Цель этих систем - более глубокое вовлечение трудящихся в интересы фирм. Позиции фирм в отношении привлечения работников к участию в акционерном капитале находят активную поддержку государства. Государственное регулирование процесса участия в собствен­ности осуществляется через систему законодательного регулирования.

В США в 1974 году был принят закон “О программах передачи акционерной собственности рабочим и служащим”. В соответствии с ним компании, применяющие у себя программы акционерной собственности, получили значительные налоговые льготы. В ФРГ в 1961 и 1963 годах были приняты законы “О содействии созданию собственности у рабочих и служащих”. Средства из этих фондов распределялись в виде акций. В 1983 году был принят новый закон “О долевом участии в капитале”, расширивший возможности участия работников в прибылях. Во Франции в 1967 году был принят закон “Об участии рабочих и служащих в результатах деятельности предприятий”, в силу которого системы участия стали обязательными для всех частных предприятий с числом работников от 100 человек и больше. В 1986 году был принят новый закон, расширяющий коллективно-договорное регулирование на системы участия в прибылях, включая определение критериев распре­деления прибыли, периодичность выплат, порядок информации работников об экономичеᑁком и финансовом положении фирмы. В Великобритании закон “О системах финансового участия работников предприятий” был принят в 1978 году. Он предусматривал, что кадровые работники предприятий могут стать владельцами так называемого “доверительного фонда”, который формируется из прибыли, не облагаемой налогами. Он используется для приобретения акций работниками предприятий. Общая стоимость акций, которые работник может приобрести в течение одного финансового года, в среднем определена в 10% от среднегодовой заработной платы, но не может превышать 5 тыс. ф. ст. в год.

Участие работников предприятий в приобретении акций играет двойную роль в политике занятости: как стабилизатор занятости и как источник средств для создания новых рабочих мест.

Стабилизация кадров на предприятиях через системы участия в прибылях осуществляется двояко: запрещением продавать акции работникам в течение определенного периода времени и запрещением продавать акции работникам, не имеющим соответствующего стажа работы на предприятии; системой налоговых льгот на продажу акций работникам предприятий.

Так, например, в Бельгии установлена 25-процентная скидка подоходного налога на дивиденды на акции. В Дании акции стоимостью до 6 тыс. крон освобождаются от налогов и не могут быть проданы в течение 7 лет. В Швеции акции предприятий имеют 10-процентную налоговую скидку. В Нидерландах при условии, что в системе участия в прибылях на предприятии участвуют не менее 75% работников, покупка акций предприятий работниками стоимостью до 750 гульденов освобождается от налогов. В Норвегии акционерные фонды предприятий призваны финансировать создание рабочих мест и подготовку персонала. В Швеции акционерные фонды работников предприятий исполь­зуются для компенсирования программ развития. По данным на 1987 год свыше 4 тыс. фирм через эти фонды осуществляли 16 тыс. проектов, из которых 12 тыс. – это проекты профподготовки и переподготовки персонала.

Системы участия в акционерной собственности получают все большее распространение в развитых странах. В США в 1975 году лишь 1 тыс. фирм применяла программы участия в акционерной собственности, в настоящее время – 10 тыс. фирм, а число работников, имеющих акции предприятий, составляет 10 млн. Ежегодно число фирм, внедривших у себя системы участия в акционерном капитале, увеличивается до 800. К 2000 году в этих компаниях будет занято до 25% рабочей силы страны. Во Франции в 1984 г. было заключено 1100 соглашений о системах участия, охвативших 300 тыс. человек, а в 1989 г. таких соглашений насчитывалось 2800. Под их действие подпадал уже 1 млн. работников. В Великобритании 15% крупных фирм имеют системы распределения акций работникам. По данным на 1988 г., 1,5 млн. работников имели акции предприятий.