15

Организация оплаты труда и материального стимулирования

План

Введение 3

1. Формы и системы заработной платы по отношению к мотивации труда 4

2. Современные системы оплаты труда и материального стимулирования в России 5

3. Социальные выплаты и льготы как стимулирующий фактор 7

4. Системы участия в акционерном капитале и прибылях 8

5. Формы и методы стимулирования творческой активности работников 10

Заключение 13

ЛИТЕРАТУРА 15

Введение

На трудовую активность влияет, прежде всего, размер заработной платы и ее связь с результатами труда. Заработная плата - это форма стоимости рабочей силы, часть доходов фирмы, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством труда. Она включает основную заработную плату, дополнительные выплаты, премии.

Важное значение имеют также культура труда и организационная культура. Культура труда - это составная часть общей культуры народа, включающая профессионализм, образованность, компетентность, дисциплинированность работников, формы общения сотрудников. Культура труда зависит от национальных трудовых традиций, уровня квалификации работников, инициативности и от специфики работы в каждой фирме, которая проявляется в организационной культуре. Организационная культура - это внутрифирменные (корпоративные) ценности, традиции, моральный климат и рабочая атмосфера, характеризующие процесс труда и управления. В современной рыночной экономике организационной культуре придается большое значение. Фирмы стремятся создать свою внутреннюю социальную среду, включая совместное проведение части свободного времени сотрудниками, предоставление различных благ в натуральной форме, внимание к событиям в жизни сотрудников (поздравления и соболезнования, денежные выплаты) и т.п.

И наконец, на трудовую активность влияет общее состояние человека, его здоровье, настроение, возможность отдыха. Влияет и социально-экономическая обстановка в стране или регионе. Здесь необходимо учитывать, что не всегда влияние оказывается непосредственно через стимулы к труду. Общественные блага, приносящие пользу всем потребителям, также создают условия для поддержания трудоспособности, независимо от доходов работника.

Как известно, существуют две системы стимулирования труда: материального стимулирования и морального стимулирования.

Система материального стимулирования включает оплату труда, социальные выплаты и льготы, системы участия в прибылях.

Система морального стимулирования включает гарантии занятости, предоставление возможностей повышения квалификации, должностное продвижение работника, предоставление определенной самостоятельности в выполнении возложенных функций или производственных заданий, содержательную работу, участие в принятии решений на более высоких ступенях управления.

1. Формы и системы заработной платы по отношению к мотивации труда

Рассмотрение форм и систем заработной платы с точки зрения мотивации труда говорит о том, что эффективное управление материальным стимулированием должно включать исследование его мотивационных аспектов и в практике управления организацией труда, в частности, нормирования труда, и с точки зрения соответствия форм заработной платы производственным условиям, и самого уровня заработной платы. Работники очень чутко чувствуют, что они вкладывают в работу и что получают за нее. Практика показывает, что, если работники получают повременную оплату и считают, что им переплачивают, они стремятся повысить качество работы и увеличить ее объем, чтобы сократить разрыв на “входе и выходе”. И наоборот, если работники считают, что оплачиваются ниже того уровня, на который они претендуют, количество и качество их работы уменьшается и ухудшается.

Что же касается сдельной заработной платы, то мотивационный эффект зависит от условий ее применения. Если ужесточение норм или снижение сдельных расценок сводят на нет повышение затрат трудовых усилий, это приводит к деформационному эффекту сдельной заработной платы. Если при сдельной заработной плате рабочие резко повысят выработку, что приведет к уменьшению сдельных расценок (или повышению нормы), рабочие будут работать так, чтобы выработать определенный размер заработной платы, но чтобы нормы не были бы урезаны, а ставки занижены.

Правильный выбор форм и систем заработной платы в конкретных производственных условиях, соответствие уровня заработной платы выполняемой работе играют важную роль не только в повышении качества труда работников, но и в предотвращении нежелательных увольнений.

Одним из элементов организации заработной платы на предприятиях является так называемый гибкий тариф, когда в пределах каждого квалифи­кационного разряда рабочих или должностей служащих устанавливается определенный диапазон. Например, в американской практике по данным национального обследования инженерно-технических, руководящих работников и служащих, проведенного в 1986 году, диапазон заработной платы в пределах одной должности составил: у инженеров – от 60 до 80%, химиков – от 80 до 128, технических работников – от 80 до 120, у операторов и чертежников – от 80 до 130-140% (в зависимости от квалификационной группы). Такой диапазон в ставках и окладах дает возможность повысить эффективность стимулирования работника в пределах одного разряда (должности) без перевода в другой разряд или должность.

Все более широкое распространение в развитых странах получает так называемая система оплаты за квалификацию, при которой оплата производится не за фактический труд, а за число освоенных специальностей.

По заявлению одного из руководителей американской корпорации ТРВ Д. Рассена, “наши рабочие оплачиваются по тому, что они знают, а не по тому, что они делают. Конечно, при этом руководитель должен быть уверен в том, что они действительно знают свое оборудование”.

Эта система оплаты труда стала особенно популярной в период возникновения и становления так называемых “полуавтономных” бригад, в которых предполагалась полная взаимозаменяемость работников.

Однако стимулирование овладения смежными профессиями или специальностями - не единая цель системы оплаты за квалификацию или оплаты за знания. Стимулирование повышения квалификации и объема знаний с помощью этой системы играет важную роль в подготовке и адаптации персонала к динамично развивающемуся производству в условиях НТП, переходу к новым технологиям, модификации продукции и т. д.