2. Понятие целеполагания и цели в процессе принятия управленческих решений
Цель деятельности руководителя любого ранга (директор предприятия, предприниматель, менеджер) имеет два аспекта — идеальное, мысленное представление будущего результата деятельности и уровень достижений, на который он претендует. Первый из этих аспектов связан с понятием «опережающее отражение», под которым понимают возможность отражать ожидаемое будущее. Когда человек мыслит, он строит идеальные образы будущего, которые еще невозможно реализовать в настоящей материальной действительности, предвосхищая тем самым целесообразные направления своего дальнейшего пути. Опережающее отражение выступает в различных формах, важнейшими из которых являются предвидение и целеполагание.
В управленческой деятельности к предвидению относят прогнозирование, целеполагание, стратегическое планирование, т.е. то, что не известно в настоящий момент.
Основным содержанием целеполагания в управленческой деятельности является выбор целей функционирования организации, определяющих общую направленность деятельности. Цели функционирования организации весьма разнообразны и формируются на основе механизмов целеобразования. В общем плане под целеобразованием понимают процесс постановки новых целей в деятельности человека как одно из проявлений мышления. Оно может быть произвольным и непроизвольным.
Существует несколько механизмов целеобразования:
превращение полученного требования в индивидуальную цель;
выбор одного или нескольких требований из числа предложенных;
превращение вполне определенных мотивов в мотивы-цели, выступающие в качестве регуляторов предметной деятельности;
выделение промежуточных целей, образование их иерархии и временной последовательности и др. Как в индивидуальной, так и в совместной деятельности целеобразование выступает инструментом психологического анализа этой деятельности, с помощью которого происходит корректировка прежних и постановка новых целей деятельности.
В управленческой деятельности процесс целеобразования приводит к постановке целей функционирования организации. Эти цели весьма разнообразны: общие цели организации, цели по иерархическим уровням управления, постановка целей исполнителям, корректировка целей и их переформулирование и т.п. Они являются своеобразным системообразующим фактором организационного строения предприятия или фирмы. Именно цель определяет общую направленность деятельности организации, ее состав (как подразделений, так и персонала) и структуру, регулирует характер существующих в организации взаимосвязей между ее компонентами, а также интегрирует их в согласованную систему.
В управленческой деятельности цели имеют иерархическую структуру:
цели руководства высшего уровня управления;
цели среднего уровня управления;
индивидуальные цели исполнителей (работников, подчиненных).
По признаку отнесения к структурным подразделениям цели делятся на производственные, финансовые, перспективные, кадровые, инновационные, исследовательские и административные.
По критерию временной перспективы различают долгосрочные (перспективные) цели, средне- и краткосрочные цели.
По содержанию цели могут быть экономическими, организационными, научно-производственными, социальными, кадровыми, техническими (технико-экономическими), политическими и т.п.
К реализации функции целеполагания предъявляют следующие основные требования:
определенность — четкость и однозначность формулировки целей (данное требование выступает в качестве параметра будущего результата). Предполагает точное восприятие исполнителями целей организации и подцелей для работников и подчиненных. Подцели должны быть сформулированы для исполнителей в понятной для них форме;
реалистичность — высокая вероятность достижения целей (оптимальный компромисс между нормативными требованиями руководства и реальными возможностями исполнителей);
доступность целей для проверки (контроля) — включает в себя сравнение полученных результатов с поставленными целями.
Одним из подходов к организации управленческой деятельности является «управление по целям», осуществляющее систематический контроль, измерение и оценку работы и результатов, а также выработку корректирующих воздействий для достижения запланированных результатов. Таким образом, проверка результатов — неотъемлемый атрибут функции целеполагания в управленческой деятельности. Недаром в американских школах бизнеса кандидаты на получение сертификата менеджера должны продемонстрировать свою компетентность в таких областях, как способность к самоконтролю и самооценке собственной деятельности, умение планировать и прогнозировать деятельность фирмы, способность и стремление к лидерству и др.
Целеобразование как основной механизм целеполагания играет весьма важную роль в управлении персоналом. Роль эта выражается двояко. С одной стороны — это цели персонала, которые люди ставят перед собой в процессе трудовой деятельности. Достижение этих целей зависит от собственных усилий работника, а также от администрации службы управления персоналом. С другой стороны, организация имеет собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целями последнего.
Целеобразование является инструментом целеполагания. Его исследования ведутся по нескольким направлениям: изучение зависимости целеобразования от мотивации деятельности, определение роли эмоций в актах целеобразования, соотношение общих и конкретных целей, оценка персонала по деловым критериям и др. Например, цели деловой оценки персонала лежат в русле установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, психологических свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени подобного соответствия решаются такие задачи, как выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника, разработка путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника, определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и др.