Раздел I

Менеджмент и маркетинг организаций

119

системы Р11П работодателям было предложено улучшить отноше­ние к труду. Менеджеры стали более тесно работать со своими под-чимспными, ;i члены организации стали еще восприимчивее к но­вым идеям. При проведении данной программы было установлено, что руководители, привыкшие к незначительному участию в вы­работке целей, не улучшали показатели своей работы, когда их участие в формулировке целей увеличилось. Другие исследования показывают, что количество руководителей, фактически принима­ющих участие в постановке целей, сокращается от высших к низ­шим уровням управления. Независимо от степени участия в выра­ботке целей, цели каждого подчиненного должны способствовать достижению целей его начальника. Имеется много примеров поло­жительных результатов применения целевого управления. Оно помогало планировать, так как побуждало менеджеров серьезно задумываться над целями. Четко выраженные цели способствова­ли улучшению обмена информацией, а возможность участвовать в принятии решений становится залогом более высокого уровня мо­тивации персонала, ©днако ряд исследований указывает на то, что во многих случаях целевое управление потерпело неудачу. Одна из причин — слишком большое внимание к участию работников в постановке своих целей, такое участие не всегда уместно и не все­гда реально ведет к повышению эффективности производства. Су­щественная проблема состоит и в том, что руководству часто не уда­ется использовать все аспекты целевого управления.

Таким образом, хотя сами принципы целевого управления дос­таточно обоснованы, сама система не получила значительного рас­пространения, имеет лишь частичный успех.

Современные теории постановки целей

Постановка целей имеет традиции, которые начались с уп­равления по заданию, продолжались в целевом управлении вплоть до современного стратегического планирования и достаточно зак­репилась в организационной теории и управленческой практике. Создателем современной теории постановки целей является Э. Локк. Основополагающим трудом считается опубликованная им в 1968 г. работа «О теории мотивирования и стимулирования целя­ми» . Дальнейшее развитие эта теория получила в работе Э. Локка и Г. Латэма «Постановка целей для индивидуума, группы и орга­низации» , опубликованная в 1984 г.

Авторы доказывают, что существование целей побуждает лю­дей работать продуктивнее. Они предлагают три соображения, в силу которых появляется повышение продуктивности:

1. Цели концентрируют внимание персонала и менеджеров на самых значимых и существенных факторах.

2. Цели служат регуляторами фактической интенсивности тру­ да человека.

3. Трудные цели придают человеку решимость, а настойчивость в их достижении — это направленное усилие, которое затра­ чивается в течение определенного периода.

Выполнить все полностью практически невозможно. Энергия, как и деньги, подвержена действию экономического закона дефи­цитности. Человеку всегда хочется сделать больше, чем позволяет энергия или время. Цели ограничивают для нас круг вопросов с наибольшей значимостью и направляют наши действия на получе­ние не многих, но самых важных результатов.

В работе «Постановка целей и задача исполнителей» Э. Локк, К. Шоу, Л. Саари и Латэм (1981г.) предложили обзор мотивацион-ного потенциала постановки целей. Они показали, что примерно в 90 из более, чем 100 публикаций было установлено, что постанов­ка целей приводила к значительному увеличению производитель­ности.

Один из ключевых элементов управления — это постановка це­лей по принципу соучастия.

Исследования, приведенные в компании «Дженерал электрик» (1965г.), позволяют утверждать, что способ, которым осуществля­ется постановка целей, не столь важен по сравнению с тем фактом, что цели существуют и задают направление деятельности. В конеч­ном счете для восприятия целей большое значение имеет разъяс­нение того, почему и каким образом определяются цели или инст­рукции, как выполнять задания с максимальной вероятностью до­стижения целей, а также отбирать персонал, который может вы­полнять работу, необходимую для достижения поставленных це­лей. Здесь необходимо отметить, что все элементы, играющие фак­тически определяющую роль в восприятии целей, были составны­ми частями управления по заданию в рамках научного менеджмен­та. Следует подчеркнуть, что задание, как объясняла Л.Гилбрет, было не абстрактной недостижимой целью, которую можно реали­зовать лишь посредством сверхъестественной или героической про-

120