Тема 1. Організація як об’єкт управління Лекція 1. Природа організацій. Основні визначення та поняття.

1. Основи, історія і основні визначення управління.

2. Організація як термін, основні визначення.

3. Класифікація господарчих підприємств.

4. Причини і види кризових ситуацій на українських підприємствах.

________________________________________________________________________

1

Управління - це процес або форма діяльності, що передбачає керівництво певною групою людей чи орієнтацію її на досягнення мети організації.

Філософія управління базується на принципі: дія визначається кількісними результатами. Він передбачає оцінювання працівника за результатами, а не за методами досягнення їх.

Організації у своїй діяльності можуть використати:

— адміністративні принципи;

— неформальні взаємозв'язки і взаємодію груп.

Основоположниками адміністративних принципів були А. Файоль та Л. Гулик.

Французький промисловець А. Файоль визначив такі принципі адміністративного управління:

— розподіл праці;

— авторитет;

— дисципліна;

— єдність керівництва;

— єдність управління;

— підпорядкування особистих інтересів загальному благу;

— винагорода;

— централізація;

• ієрархія;

• порядок;

— справедливість;

_- стабільність персоналу; __ ініціатива;

— дотримання етичних норм.

Ці принципи забезпечують створення схеми структуризації й равління організацією. Вони також лягли в основу розроблених Гуликом функцій керівника і є такими:

1) планування — розробка в загальних рисах того, що слід зро-ти, а також шляхів досягнення наміченого (мета організації);

2) організація — встановлення формальної структури влади, за помогою якої структурні підрозділи впорядковуються, визнача­вся і координуються для досягнення певної мети;

3) управління — безперервне прийняття рішень і втілення їх у Інкретних і загальних наказах та вказівках;

4) укомплектування — комплекс функцій із застосуваня та під-товки кадрів, а також створення безпечних умов праці;

5) координація — охоплення всіх важливих обов'язків, які сто-таться взаємозв'язків різноманітних сфер діяльності організації;

6) звітна робота — інформування тих, перед ким керівник зобо-язаий звітувати про стан справ, взаємне інформування в стосунках персоналом;

7) складання бюджету — діяльність, пов'язана із фінансовим пла-уванням, бухгалтерським обліком та контролем.

Функції керівника відповідно до принципів неформальних вза-яозв'язків та взаємодії груп, розроблені Ч. Барнардом, такі: _:

1) підтримання організаційних зв'язків;

2) забезпечення здійснення індивідуумами основних видів діяль-ості;

3) формулювання призначення та мети.

Менеджмент - це сфера людської діяльності і відповідна галузь знань, до якої входить як обов"язковий елемент управління людьми або організаціями.

Як наука менеджмент виник близько 100 років тому. На сьогодні відомі такі школи або напрями менеджменту як:

• Школа наукового управління Тейлора, Гілберта та ін. (1885-1920). Головна ідея школи- раціоналізація праці на виробництві плюс матеріальна зацікавленість робітників ведуть до підвищення продуктивності праці;

• Адміністративні (класична ) школа Файоля, Вебера та інш. (1920-1950). Головна ідея школи - є універсальні принципи управління, застосування яких гарантує успіх у будь -якій організації;

• Школа людських стосунків Маслоу та інш. (1930-1950).

Головна ідея школи - для ефективного досягнення мети організації необхідно й достатньо налагодити міжособистісні стосунки між працівниками;

• Школа поведінки Арджиріса, Лайкерта (від 1950р.)

Головна ідея школи - ефективність досягнення мети організації вимагає максимального використання людського потенціалу на основі даних психології і соціології;

• Кількісна школа Вінера, Аккофа (від 1950 р.)

Головна ідея школи - оптимальні управлінські рішення знаходять за допомогою математичних моделей ситуацій і розрахунків на комп"ютерах.

У науці сучасного менеджменту виділяються такі основні його властиво-

сті як:

• Системний підхід до управління;

• Ситуаційний принцип управління;

• Організаційна культура;

• Механізація, автоматизація, комп"ютерізація управлінських процесів;

• Демократизація управління;

• Інтернаціоналізація менеджменту.

Взагалі увесь комплекс менеджменту складається з таких напрямів як:

• Стратегічний менеджмент - який базується на постановці і досягненні головних стратегічних завдань. До нього входять такі завдання як: вибір місії організації, ситуаційний аналіз, стратегічний маркетинг, стратегічне планування діяльності, створення і корекція організаційних структур, управління реалізацією стратегії;

• Кадровий менеджмент ( управління персоналом) тобто кожна мета досягається людьми - найважливішою складовою менеджменту;

• Операційний менеджмент ( управління технологічними процесами і операціями за допомогою людей, автоматів і приладів );

• Фінансовий менеджмент ( управління фінансами) шляхом розподілу фінансів, їхня динаміка регулюється виробничо-господарською діяльністю організації з метою забезпечення її ефективності;

• Проектний менеджмент;

• Інноваційний менеджмент ( управління розвитком, нововведеннями);

• Управління якістю продукції/послуг та інш.

Організації оточуюють нас все наше життя. Це дитячі садки, навчальні заклади, підприємства і установи та інше. Організації виробляють продукцію і послуги завдяки котрим людство живе і розвивається. Організації визначають умови життя в суспільстві й контролюють їх дотримання. Вони дають можливість виражати і реалізувати власні погляди і можливості. Якщо розглядати організацію як абстрактне поняття то вона являє собою об"єднання людей, які спільно працюють задля досягнення певної мети.

Персонал, що працює в організації є об"єднанням людей які мають певну кваліфікацію, індивідуальні психо-фізиологічні дані, певні мотиви й мету в конкуренції з іншими, які здатні мобілізувати політичні, психологічні та інші ресурси для досягнення мети організації

Управління персоналом є складовою загального процесу управління який здійснюють менеджери. Процес управління має п"ять основних функцій:

• Планування - постановка цілей, розробка правил і послідовності дій задля досягнення цілей, планування і прогнозування майбутніх подій;

• Організація - постановка певних задач для підлеглих, розподіл на відділи, делегування частки влади і відповідальності підлеглим, розробка системи управління, зв"язку і обміну інформацією, координація роботи підлеглих;

• Управління персоналом - розробка вимог до кандидатів на роботу, підбір і відбір робітників, розробка стандартів до роботи, що буде виконуватися, надання компенсацій робітникам, контроль і оцінка їхноьої роботи, навчання і розвиток робітників;

• Керівництво - розробка механізмів для стимулювання праці робітників, соціальний захист і мотивація до праці;

• Контроль - встановлення таких стандартів як квота продажів / наданих послуг, , якість, рівень продуктивності, перевірка відповідності робіт розробленим стандартам та корегування дій.

Ми зупинемось на вивченні поняття управління персоналом як функції процесу управління. Управління персоналом повинно відповідати концепції і задачам які менеджер по персоналу повинен використовувати в своїй діяльності. До них відносяться:

• Аналіз роботи (визначення характеру роботи кожного співробітника);

• Планування потреби в персоналі і найм кандидатів;

• Адаптація і навчання нових робітників;

• Управління оплатою праці;

• Зобезпечення мотивації та пільг;

• Контроль і оцінка виконання робіт;

• Комунікації і розвиток персоналу;

• Виховання почуття відповідальності,

• Піклування про здоров"я і безпеку підлеглих, підтримання здорового соціально-психологічного клімату в колективі;

• Регулювання трудових відносин;

• Робота зі скаргами.

Якщо ці задачі за умов адмін.-командної системи розглядались як другорядні, то при переході до ринку вони вийшли на перший план для кожної організації.

Основу сучасної концепції управління персоналом організації складає підвищення ролі особистості робітника, знання його мотивацій, вміння їх формувати і направляти в напрямку досягнення цілей організації.

В умовах постійних політичних і соціально-економічних змін управління персоналом набуває особливого значення. Воно має дати можливість реалізації питань адаптації особистості до зовнішнього середовища, враховувати особистістні риси робітників при створенні системи управління. Виходячи з практики управління можна виділити три фактори які впливають на персонал організації:

1. Ієрархічна структура організації, де основним засобом впливу на робітника є відношення влади - підкорювання, тиску зверху за допомогою примушування, контролю за розподілом матеріальних благ.

2. Культура . тобто вироблені суспільством, організацією, групою лідей спільних ціностей, соціальних норм, норм поведінки,котрі регламентують поведінку особистостей в цьому колективі.

3. Ринок - ланцюг рівноправних відносин, що базуються на купівлі-продажу товарів і послуг, відношеннях до власності, рівновазі інтересів продавца і покупця.

На практиці ці фактори окремо один від одного рідко реалізуються. Від того якому з них віддається приоритет залежить обличчя підприємства, його соціально-економічна ситуація.

При переході до ринку відбувається поступовий відхід від ієрархічної системи управління, жорсткого адміністративного тиску до риночних відносин, відносин до власності, що базуються на економічних методах.

Тому сьогодні головне усередині організації - робітникі, а за її межами - споживачі продукції.

Необхідно повернути свідомість робітника до споживача, а не начальника,

Прибутку, а не марнотратства, ініциативі, соціальним нормам , що базуються на здоровому економічному розрахунку, моральності, Ієрархія відійде на другий план поступаючись культурі і ринку.

Ви повинні пом"ятати, що Ви як менеджер можете розробити блискавичні плани → розробити чітку організаційну схему → встановити сучасне обладнання→ організувати передовий бухоблік і зазнати при цьому невдачі тільки від того, що взяли не тих людей, або не зрозуміли мотивації підлеглих.

З іншого боку, багато з менеджерів, чи то президенти компаний, або генеральні директори, досягають успіхів завдяки використання нетрадиційних планів організації або управління. Вони досягають успіху завдяки вміння відбирати і приймати на роботу необхідних для неї працівників, знають як їх мотивувати, оцінювати і розвивати. Ви повинні пам"ятати, що досягнення результату - основна задача управління і вирішувати Вам її потрібно за допомогою людей.

Президент однієї відомої компанії сказав: " Наявність капіталу не є вузьким місцем в розвитку виробництва. Я думаю, що робоча сила і вміння компанії підбирати і підтримувати відповідну до спеціалізації робочу силу і є вузьким місцем. Не відомо жодного великого проекту, який базується на передовій ідеї, великій енергії бажання і ентузіазму і проваленого за відсутністю грошей.Проекти не виконувались із за нізької підтримки ентузіазму і ефективності робочої сили."

Ніколи ще в нашій історії це ствердження не було настільки актуальним ніж зараз.Інтенсивна глобальна конкуренція, дерегуляція і технічний прогрес викликали лавину змін за умов яких багато фірм не вижило. В цій ситуації майбутне за менеджерами, котрі краще зможуть управляти в умовах постійних змін зовнішнього середовища і при цьому добиватися відданості свого персоналу, який працює як для себе і своєї компанії.

Взагалі зо столітню історію менеджмент розуміли і як певний вид діяльності, і як групу людей, що її здійснюють, і як галузь досліджень і навчальну дисципліну. Класик сучасного менеджменту америк. Вчений П. Друкер іронічно зазначив: "Багато з того, що ми називаємо менеджментом, полягає в тому, щоб ускладнити людям роботу. " До англійської мови термін "менеджмент" прийшов з французської "manage" - "домоведення". В англійській мові воно набуло сучасного значення " to manage" - "управляти", "керувати", "завідувати", " бути на чолі", "бути здатним справитись, з чимось, якоюсь проблемою". "Managment" - управління, керівництво, завідування тощо.

В Оксфордському словнику даються чотири значення цього слова:

1. Спосіб, манера спілкування з людьми;

2. Влада і мистецтво управління;

3. Особливого роду вміння, адміністративні навички;

4. Орган управління, адміністративна одиниця.

Всі ці значення цілком прийнятні як для політики, так і для бізнесу.

Узагальнюючи велику управлінську практику, можна сформулювати наступні передумови менеджменту:

1. Менеджмент як управлінська діяльність притаманна організаціям, які функціонують у певному ринковому середовищі. Будь-якій організації для досягнення своїх цілей потрібен менеджмент, а останній не може існувати поза організацією;

2. Потреба в менеджменті виникає у зв"зку з необхідністю координації діяльності більшої або меншої кількості людей, кожен з яких виконує певну роботу;

3. Для досягнення цілей організації потрібно використовувати наявні ресурси (матеріально-технічні, фінансові, людські, інформаційні, природні). Менеджмент і є тією ланкою, яка забезпечує їх ефективне використання. Самі ж ресурси менеджери отримують від їх власників;

4. Раціональний менеджмент грунтується на певному балансуванні між успіхом організації (досягнення цілей), а також продуктивністю (рівнем використання ресурсів).

З урахуванням сказаного можна сформулювати наступне визначення.

Менеджмент являє собою цілеспрямований вплив на діяльність усіх працівників організації для успішного досягнення встановлених ними ринкових цілей у змінному зовнішньому середовищі шляхом продуктивного використання відповідних наявних ресурсів.

Складові процесу менеджменту представлені на рис.1.1

Робота з іншими

Та через інших

Балансування результату й ефективності

Розподіл обмежених ресурсів

2.

Природа организаций. Организация как термин, ее основные характеристики

Компании, фирмы, предприятия имеют одну общую особен­ность. Эта же особенность есть у больниц, сельскохозяйственных предприятий, издательств, армии, учебных заведений. Все они яв­ляются организациями.

Попробуйте найти кого-нибудь из вашего окружения, кто не принадлежит ни к одной организации, это не так легко сделать.

Понятие «организация» происходит от лат. orgatto, — сообща, стройный вид, устраиваю. Почему же изучают организации? Во-пер­вых, — организации представляют собой главный компонент совре­менного общества. Они окружают нас. Наше жизненное простран­ство заполнено ими. Их невозможно избежать. По выражению изве­стного американского профессора в области менеджмента Ричарда Холла, «Они так же неминуемы, как смерть и налоги» [48].

Великие социальные изменения в истории всегда имели под собой серьезную организационную основу. Все глобальные про­блемы, такие как использование ядерной энергии, размещение токсических отходов, освоение космического пространства, тер­роризм, безработица и многие другие, с которыми сталкивается современное общество, нельзя понять без изучения порождающих их организаций.

Во-вторых, организации способны принести как много добра, так и немалый вред. Они могут распространять зло, но также спа­сать жизнь. Результаты могут быть умышленными или неумыш­ленными, осознанными или неосознанными [48].

Интересен также вопрос — зачем нам нужны организации? В первую очередь, для нашей же пользы. Организации нужны для

того, чтобы совместно сделать то, что человек не может сделать в одиночку.

Одним из самых сложных является вопрос о результатах или последствиях существования организации. Анализ результатов целесообразно начать с рассмотрения влияния организации на от­дельную личность.

Отношение человека к своему труду — это результат реализа­ции собственных ожиданий и характеристик организации, к кото­рой он принадлежит.

Анализ личностных особенностей в организациях должен учи­тывать и экономические факторы. Очевидно, что люди экономи­чески заинтересованы в организациях, где они работают — это пред­полагает определенную стабильность экономики, социальные га­рантии при выплате заработной платы, отсутствие скрытой безра­ботицы и т.д. Таким образом, организации влияют на экономичес­кое благосостояние работающих [48].

Если организации оказывают сильное влияние на отдельных личностей, очевидно, что они также влияют и на общество в це­лом, и на всю окружающую среду, поскольку между организация­ми и окружающей средой существует обоюдная связь.

Все организации имеют характеристики, которые позволяют отнести их к определенному типу социальных явлений. Существу­ет множество определений понятия «организация». Рассмотрим не­которые из них. Макс Вебер, известный своим исследованием бю­рократии и власти, впервые выделил «корпоративную группу» из других форм социальных образований. Вебер отмечает, что орга­низации ведут непрерывную целевую специфическую деятель­ность. Таким образом, организации стоят над жизнями своих чле­нов и ставят задачу «целевой деятельности».

Определение Вебера послужило основой для множества других определений. В центре его внимания лежит легитимный характер взаимодействия между членами организаций, идущими к своей цели и выполняющими возложенные на них обязанности.

Определение сущности организации, данное одним из класси­ков менеджмента 30 — 40-х годов прошлого века Честером Бернар­дом: «Система сознательно скоординированных действий или уси­лий двух или более лиц» [19]. Деятельность осуществляется через сознательную, преднамеренную и целевую координации. Органи-

зации требуются коммуникации, желания части членов участвовать в достижении общей для них цели. Бернард настаивает на существен­ной роли отдельных личностей в организации. Это индивидуумы, которые должны общаться, иметь мотивацию и принимать реше­ния. В то время, как Вебер настаивает на определении организации как системы в целом, Бернард делает ударение на элементах этой системы.

Из современных определений можно выделить такие: «Органи­зация — объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и про­цедур» (Большой Энциклопедический словарь).

Некая группа должна соответствовать нескольким обязатель­ным требованиям, чтобы считаться организацией. Это наличие:

• по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы;

• по крайней мере одной цели (т.е. желаемого конечного со­ стояния или результата), которую воспринимают как общую все члены данной группы;

• членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Соединив в одну эти характеристики, мы получаем определе­ние по М. Мескону — «Организация — это группа людей, деятель­ность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей» [31].

Р. Акофф дает такое определение: «Организация есть целенап­равленная система, которая является частью одной или более це­ленаправленных систем, и части которой — люди — имеют соб­ственные цели [1].

И, наконец, формулировка Р. Холла: «Организация является коллективом с относительно идентифицированными границами, нормативным порядком (уставом), ранжированием власти (иерар­хией), системами коммуникаций и координации членства (проце­дуры); этот коллектив существует на относительно постоянной ос­нове и занимается деятельностью, которая обычно связана с набо­ром целей; деятельность дает результаты для членов организации и для общества» [48].

Практически во всех этих определениях используется пробле­ма целей. Для задачи определения важны несколько моментов.

Во-первых в организации происходят некоторые события, не связанный с общей целью.

Во-вторых, нельзя рассматривать цели отдельно от исполнителей.

В-третьих как правило, существует несколько целей, т. е. сложные организации, имеющие набор взаимосвязанных целей.

И, наконец, цели находятся в центре деятельности организа­ции.

Как отмечено выше, одна из причин, почему мы имеем органи-шщии, — это стремление получить желаемые результаты. Следо­вательно, такие понятия, как руководство и принятие решения, ме­тоды коммуникаций и другие аспекты деятельности организации л целом нельзя понять, отстраняясь от целей.

Вео сложные организации являются не только группами, це-лошшравленными в своей деятельности и имеющими определен­ный набор взаимосвязанных целей, они также имеют общие для нсех сложных организаций характеристики. Их изучение помо­жет понять, почему, чтобы добиться успеха, организацией нуж­но управлять.

Характеристики в нашем случае — это ресурсы, зависимость от внешней среды, горизонтальное разделение труда, подразделе­ния, вертикальное разделение труда и необходимость управления.

Ресурсы. В общих чертах, цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, — это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, топливо-энергетические ресурсы, технология и информация.

Процесс преобразования ресурсов легче всего увидеть в произ­водственных организациях, но и организации обслуживания, и некоммерческие организации также используют все эти виды ре­сурсов.

Одной из самых значимых характеристик организации явля­ется ее взаимосвязь со внешней средой. Ни одна организация не может быть «предметом в себе». Организации полностью зависи­мы от окружающего мира как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей.

Один из способов определения окружения и облегчения его вли-яния на организацию организацию состоит в разделении внешних факторов на две основные группы: среда прямого и среда косвенного воздействия на организацию извне.

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непос­редственно влияют на операции организации и испытывают на себе влияние операций организации. К этим факторам следует отнести поставщиков, трудовые ресурсы, законы и учреждения государ­ственного регулирования, потребителей и конкурентов.

Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, ко­торые могут не оказывать прямого воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них. Здесь речь идет о таких фак­торах, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние группо­вых интересов и существенные для организации события в дру­гих странах. На.рис (Системный подход к управлению) представлено внешнее окружение орга­низации.

Характеристики внешней среды могут быть представлены че­тырьмя элементами.

Первый — взаимосвязанность факторов — сила, с которой из­менение одного фактора воздействует на другие факторы.

Второй — сложность, число и разнообразие факторов, значи­мым образом влияющих на организацию.

Третий — подвижность — относительная скорость изменения среды.

Четвертый — неопределенность — количество информации о среде и уверенность в ее точности.

Горизонтальное разделение труда. Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называется горизонтальным разделением труда. Классическим образцом такого разделения на производственном предприятии, например, является производство, маркетинг и финансы. Они представляют собой основные виды де­ятельности, которые должны быть успешно выполнены, чтобы предприятие добилось поставленных целей.

Сложные организации осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих кон­кретные специальные задания и добивающихся конкретных спе­циальных целей.

Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, что­бы она была успешной.

Итак, в организации существуют две органичные внутренние формы разделения труда. Первая — это разделение труда на ком­поненты, т. е. горизонтальное разделение труда. Вторая — называ-

емая вертикальным, отделяет работу по координированию дей­ствий от самих действий. Деятельность по координированию рабо­ты других людей и составляет сущность управления.

Управление является существенно важной деятельностью для организации. Управление должно быть направлено на успех, по­скольку желание добиться успеха характерно для большинства. Организация считается успешной, если она достигла своей цели. В первую очередь, необходимо определить составляющие успеха организации (выживание, результативность и эффективность, про­изводительность и практическая реализация).

Выживание — возможность существовать как можно дольше — является первейшей задачей большинства организаций. Рекорд в настоящее время принадлежит Римской католической церкви, не­прерывно действующей на протяжении долгих лет. Однако, для того, чтобы оставаться сильными, большинству организаций при­ходится периодически менять свои цели, выбирая те, которые со­ответствуют изменяющимся потребностям внешнего мира.

Результативность и эффективность. Чтобы быть успешной в течение долгого времени, чтобы выжить и достичь своих целей, организация должна быть как эффективной, так и результативной. По словам известного исследователя в области управления Питера Друкера, результативность является следствием того, что «дела­ются нужные, правильные вещи». А эффективность, что «эти са­мые вещи правильно создаются». Как первое, так второе одинако­во важно.

Результативность, в том смысле, что «делаются правильные вещи», является чем-то неосязаемым, что трудно определить, осо­бенно если организация внутренне неэффективна. Но эффектив­ность обычно можно измерить и выразить количественно, потому что можно провести денежную оценку потребляемых ресурсов и выпускаемых продуктов. Относительная эффективность организа­ции называется производительностью.

Производительность организации на всех уровнях является важнейшим фактором выживания и успешности организации в условиях конкуренции.

Практическая реализация — один из самых важных момен­тов, о которых необходимо постоянно помнить, это тот, что управ­ленческие решения, как бы ни были они хорошо теоретически

обоополшш, представляй it новой лишь идеи. А цель управления — это льшолпоние реальной работы реальными людьми. Успешным ротопием считается такоо, которое реализуется практически, пре­вращается в действие — результативно и эффективно.

Простых и надежных формул успеха не существует. Должен быть творческий вклад многих людей, занимающихся вопросами управления. Можно выделить три главных принципа успешного управления: обобщение, ситуационный подход, интегрированный подход.

Обобщение. Установление общих, присущих всем характерис­тик помогает сократить трудности управления организацией и по­зволяет увидеть как работу руководителя в целом, так и взаимо­действие компонентов этой работы.

Необходимость ситуационного подхода. При исполнении уп­равленческой функции необходимо принимать во внимание разли­чия между организациями, которые обычно называются ситуацион­ными переменными, состоящими из двух основных категорий: внутренних и внешних переменных.

Внутренние переменные являются характеристикой организа­ции. Это цели организации, ресурсы, горизонтальное и вертикаль­ное разделение труда.

Эти переменные в различной степени контролируемы. Они яв­ляются результатом управленческих решений. Решения, применя­емые руководством в отношении внутренних переменных, опреде­ляют, насколько результативна, эффективна и производительна будет организация по сравнению с другими.

Внешние переменные — это факторы, находящиеся вне орга­низации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Хотя эти факторы находятся вне контроля руководства организаций, оно должно стремиться сделать так, чтобы их организации реагирова­ли бы на факторы и изменения в конкретной внешней среде, если организация намеревается достичь серьезного успеха. Для того, чтобы организации реагировали на эти факторы правильно, руко­водителю необходимо знать, что внешняя среда может по-разному воздействовать на организацию в целом.

Это заключается как в глубине воздействия различных изме­нений на организацию, так и в скорости, с которой меняется вне­шняя среда организации.

Необходимость интегрированного подхода. Простого указания на то, какие переменные наиболее влияют на успех, явно недоста­точно, чтобы определить, какое решение будет лучшим для дости­жения целей организации. Настоящая трудность заключается в том, что все многочисленные ситуационные переменные и все фун­кции управленческого процесса взаимосвязаны. Компоненты си­туации и управления в организации настолько связаны между со­бой, что их нельзя рассматривать отдельно друг от друга. Через процесс управления руководители создают и реализуют набор внут­ренних переменных, т.е. организацию. Процесс управления явля­ется средством, при помощи которого учитываются факторы внеш­него окружения, и оценивается успех организации.

Таким образом, все переменные и все функции управления вза­имозависимы. Изменение одной из этих переменных вызывает из­менения всех других.

Эффективный руководитель, принимая во внимание эти ситуа­ционные переменные, понимает, что не существует единственно правильного способа совершения чего-то. Оптимальный выбор — это выбор того, что наиболее соответствует ситуации, сложившей­ся на данное время. Для того, чтобы сделать этот правильный вы­бор, руководитель должен иметь комплексный взгляд на пробле­мы, стоящие перед организацией.