12. Кадровые ресурсы в организациях информационно-аналитической деятельности. Формирование кадровой политики в информационно-аналитической службе (организации).

Кадровые ресурсы организации включают в себя всех ее работников, которые вносят свой вклад в деятельность организации Термин «кадровые ресурсы» отражает представление о том, что люди - это важный ресурс организации, во многом определяющий ее конкурентоспособность. Специфика кадровых ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем: люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними; вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации; люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели. Главная отличительная особенность кадровых ресурсов состоит в их личностной специфике. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что кадровые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление кадровыми ресурсами включает в себя следующие этапы:1) Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.2) Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.3) Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.4) Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.5) Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.6) Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.7) Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.8) Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.9) Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров

13. Набор и адаптация персонала в информационно-аналитических службах (организациях).

Прием сотрудников на работу начинается с деятельного анализа определения того что необходимо организации. Существуют различные источники привлечения персонала к организации: внешние и внутренние.

К внешним источникам относится объявления в газету, радио, переводом в другую организацию. Сотрудники приглашаются извне.

Внутренние источники привлечения персонала.

1)привлечение специалиста в работу по совместительству

2)расширение зоны обслуживания

3)карьерный рост

Набор сотрудников в организацию начинается с первичного отбора, анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия целям организации

Методы первичного отбора анкетирование, тестирование, испытание.

Для анализа почерка и стиля изложения может быть использована автобиография, которое необходимо представлять в рукописной форме.

Следующий метод отбора особое место занимает собеседования, которое позволяет решить широкий круг задач и сделать окончательный выбор персонала.

Адаптация-это процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных средств. В период адаптации происходит интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью организации и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизни организации. Новый сотрудник часто сталкивается с трудностями и специальная процедура его введению в организацию может способствовать решению большого количества проблем, возникающих в начале работы. Способы включения новых сотрудников может существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную структуру организации. Условно процесс адаптации разделяется на 4 этапа.

1. оценка уровни подготовленности новичка. Адаптация предполагает знакомство с особенностями организации, вкл в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения.

2. Ориентация- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемые организацией.

3. Приспособленность нового сотрудника к своему статусу, развитие межличностного отношения с коллективом.

4. Функционирование- этап, который завершает процесс адаптации и осуществляет преход к эффективной работе.