7.3 Методи подолання опору змінам

Універсальних правил щодо подолання опору змінам не існує, однак в сучасній літературі пропонуються рекомендації щодо його ефективного подолання. Так, більшість сучасних авторів пропонують шість методів подолання опору змінам, розроблених Дж.Коттером та Л.Шлезінгером:

- інформування і спілкування;

- участь і залученість;

- допомога і підтримка;

- переговори і угоди;

- маніпуляція і кооптація;

- явне і неявне примушення (табл. 7.4).

З.Є. Шершньова та С.В. Оборська дещо змінили цей перелік і виділили вісім методів подолання опору: залучення до участі, навчання, сприяння, переговори, кооптація, маніпулювання, примушення, аналіз „поля сил”.

Пфеффер і Саттон вважають, що управління опором можна здійснювати за допомогою таких методів, як передбачуваність, розуміння, контроль, співчуття.

Інший підхід запропонований Е.Хьюзом, який теж виділив вісім факторів подолання опору змінам: облік причин поведінки особи у підприємстві, значення авторитета керівника, надання інформації групі, досягнення загального розуміння, почуття приналежності до групи, авторитет групи для її членів, підтримка змін лідером групи, інформованість членів групи (рис. 7.3).

Таблиця 7.4 – Порівняльна характеристика методів подолання опору змінам

Метод подолання опору	Сутність методу	Ситуації, в яких використовується	Переваги методу	Недоліки
Інформування і спілкування	Найбільш розповсюджений метод, передбачає попереднє інформування людей	При недостатньому обсязі інформації або неточній інформації і аналізі	Якщо вдається переконати людей, вони допомагатимуть при здійсненні змін	Може вимагати багато часу, якщо залучається велика кількість людей
Участь і залученість	Стратеги залучають потенційних супротивників на етапі планування, ініціатори змін вислуховують поради співробітників, які потім використовують при проведенні змін	Коли ініціатори змін не володіють всією інформацією, необхідною для планування змін, і коли супротивники мають значні сили для опору	Люди, які приймають участь, відчуватимуть почуття відповідальності за здійснення змін, і будь-яка інформація, якою вони володіють, включатиметься у план	Цей метод може вимагати забагато часу
Допомога і підтримка	Можуть здійснюватися як надання можливості навчання новим навичкам, вільного часу для навчання, просто можливості бути вислуханим і отримати емоційну підтримку	Коли люди чинять опір змінам внаслідок побоювання проблем адаптації до нових умов	Жодний з інших методів не працює так добре при вирішенні проблем адаптації до нових умов	Цей метод може бути дуже дорогим, вимагати значних витрат часу і все одно призвести до невдачі
Переговори і угоди	Полягає у наданні стимулів активним або потенційним супротивникам змін	Коли окремий робітник або група явно втрачають щось при здійсненні змін	Інколи це є порівняно легким шляхом уникнути сильного опору	Може стати надто дорогим, якщо не ставить за мету досягти згоди тільки шляхом переговорів
Маніпуляції і кооптації	Маніпуляція – вибіркове використання інформації і представлення подій у вигідному для ініціатора світлі. Кооптація – надання особі бажаної ролі при плануванні і здійсненні змін	Використовуються, коли інші тактики не спрацьовують або є занадто дорогими	Цей метод може стати порівняно недорогим, дешевим і швидким вирішенням проблем опору змінам	Цей метод може викликати додаткові проблеми, якщо у людей виникає почуття, що ними маніпулюють
Явне і неявне примушення	Менеджери примушують людей змиритися зі змінами шляхом загрози (втрати роботи і т.і.) або реального звільнення чи пониження у посаді	Коли необхідне швидке здійснення змін і коли ініціатори змін володіють значною силою	Цей метод відрізняється швидкістю і дозволяє подолати будь-який вид опору	Ризикований метод подолання опору, якщо люди залишаються незадоволеними ініціаторами змін

Рис. 7.3 – Фактори, що сприяють подоланню опору змінам

Для подолання опору змінам В.Д. Нємцов і Л.Є. Довгань розробили метод, який припускає послідовне здійснення дванадцяти кроків для вирішення трьох типових задач управління змінами: формування політичної динаміки в підтримку змін, забезпечення вмотивованості на зміни, підтримка ефективного контролю над процесом трансформації.

Хуберт К. Рамперсад виділяє шість стадій опору змінам: пасивність, заперечення, злість, переговори, криза, прийняття, - і вважає, що слід використовувати методи управління опором, які відповідають стадії його розвитку.

Подолати хворобливий опір впровадженню змін можна зробити різними способами:

• Імітація. Якщо одні підприємства впроваджують які-небудь нові системи і методи управління, інші роблять те ж саме просто тому, що знаходяться в схожій ситуації і схильні до наслідування. Розповсюдження нових методів часто порівнюють з інфекційною хворобою. До того ж тут діє синергетичний ефект: привабливість впровадження нововведення і наслідування іншим виявляється більше, ніж привабливість того і іншого окремо. Тому в процесі пояснення методів і інструментів змін слід приділити увагу досвіду відомих західних і вітчизняних фірм, що успішно використовують ці нововведення в своїй щоденній роботі.

• Майстерність. Працівники, що одержують задоволення від роботи, прагнуть до вдосконалення своїх навичок, і застосування нових методів, і це ще більше збільшує інтерес до роботи. Тому, особливо в спілкуванні з кваліфікованими фахівцями, потрібно спробувати впливати на професійну гордість. Варто підкреслити творчі аспекти змін.

• Виживання. У кризовій ситуації впровадження нових методів може виявитися важливим для виживання підприємства. Якщо співробітники це розуміють і якщо вони зраджені своїй фірмі, опір змінам буде мінімальним.

• Підтримка статусу. Один із способів досягти високого статусу – володіти знаннями, які важливі для всіх. Знання в області організаційних змін - прекрасна можливість зміцнити свій статус. І підприємство, і його співробітники можуть підвищити статус завдяки умінню поводитися з новими методами.

• Підбір кадрів і самореалізація співробітників. Нові співробітники можуть грати важливу роль в успішному впровадженні нововведення не тільки завдяки знанням, що є у них, але через відсутність у них інерції поведінки.

• Гра. Людям потрібна гра, щоб не втрачати інтересу до життя, вони шукають нові «іграшки», однією з яких може стати майбутні зміни. Тому аналітичні таблиці повинні бути красиво оформлені, а звіти доступно написані.

• Нове. Існують люди-новатори, що керуються принципом «все нове, – чудово». Сприйняття нового для руху, як акули, дихальний апарат яких влаштований так, що вони вмирають від задухи, якщо зупиняються. Таких людей необхідно якомога раніше обчислити і привернути на свою сторону.