Глава VI. Результаты научно-исследовательской работы, выполненной на практике

В процессе прохождения практики мною была выполнена научно-исследовательская работа, которая включала в себя:

• проведение анализа производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности ООО «Келли Сервисез»;

• проведение анализа действующей системы управления персоналом ООО «Келли Сервисез»;

• проведение анализа технологий поиска и подбора персонала в ООО «Келли Сервисез»;;

• разработка мероприятий по совершенствованию процесса найма в ООО «Келли Сервисез» для своих клиентов;

Результатом научно-исследовательской работы явилась разработка следующих рекомендаций для ООО «Келли Сервисез»

• Налаживание контакта с компанией-клиентом;

• Налаживание процесса взаимодействия менеджера по персоналу и ассистента;

• Программы развития менеджеров по персоналу для выполнения более качественного поиска и отбора самих кандидатов;

• Обучение руководителей офисов продаж способам и методам проведения собеседований, позволяющих всесторонне оценить кандидатов.

Заключение

Прохождение преддипломной практики осуществлялось в одном из подразделений международного кадрового агентства ООО «Келли Сервисез» в должности ассистента менеджера по персоналу. В мои непосредственные функциональные обязанности в процессе прохождения практики входило:

• участие в мероприятиях по отбору работников на вакантные должности (поиск в открытых источниках, первичные звонки, проведение собеседований с соискателями);

• участие в мероприятиях по оценке персонала (подготовка документации и анализ результатов);

• участие в мероприятиях по обучению и повышению квалификации персонала организации (посещение внутренних и внешних тренингов и семинаров);

• участие в адаптации стажеров в отделе (вводный тренинг, разработка плана работы на стажировку, курирование работы стажеров);

• участие в налаживание контактов с клиентом (личные встречи, обратная связь).

Кроме того, в процессе прохождения практики мною была выполнена научно-исследовательская работа, которая включала в себя:

• проведение анализа производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности ООО «Келли Сервисез»;

• проведение анализа действующей системы управления персоналом ООО «Келли Сервисез»;

• проведение анализа технологий поиска и подбора персонала в ООО «Келли Сервисез»;

• разработка мероприятий по совершенствованию поиска и подбора персонала в ООО «Келли Сервисез»;

• Результаты научно-исследовательской работы, выполненной на практике, будут использованы в дипломной работе.

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 304 с.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебник. – М.: Современная школа, 2010. – 448 с.

3. Васильева Л.С., Петровская М.В. Финансовый анализ: учебник. – М.: КНОРУС, 2009. – 544 с.

4. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2010. – 292 с.

5. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Учебник. – М.: РИОР, 2008. – 288 с.

6. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Под ред. Н.И. Шаталовой. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 221 с.

7. Королев И. Еще раз о текучести кадров // Современная торговля. – 2010. – № 11. – С. 52-55.

8. Кузьмина Т. Сколько стоит текучесть персонала? // Служба кадров и персонал. – 2008. – № 11. – С. 23-28.

9. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – 6-е изд. испр. – М.: Омега-Л, 2011. – 263 с.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 5-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 536 с.

11. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2009. – 224 с.

Приложение № 1.

Самые часто задаваемые вопросы: - «Расскажите немного о себе!» Люди, прежде всего, говорят о том, что их больше всего волнует. Если интервьюер обладает хорошими навыками психолога, то он даст кандидату выговориться, чтобы понять, что его интересует, чем он живете. Как правило, успешный кандидат, отвечая на этот вопрос, большую часть своего рассказа посвящает своей работе, рабочим проектам, интересным деталям своей трудовой биографии. Успешный кандидат мотивирован на работу в компании, и ему нравится об этом беседовать. Это даёт возможность оценить навыки самопрезентации, личные качества кандидата.

- «Чего вы ждете от новой работы?» Этот вопрос в первую очередь определяет мотивацию. Кандидат описывает, какие задачи ему нравится выполнять больше всего, какие навыки он бы хотел развивать на новом месте.

- «Почему нам стоит взять на работу именно вас?» Кандидат описывает свои достижения, оценивает сам себя. - «Почему вы хотите работать в (название) компании?» Вопрос на уровень мотивации и лояльности.

- «На какую зарплату вы рассчитываете?» Этот вопрос может быть расширен за счет вопроса о схеме оплаты труда. Можно сказать, что это кульминация собеседования.

Во время интервью консультант осуществляет оценку кандидата по следующим параметрам:

1) Личные качества

- Умеет ли справляться с большим объемом информации?

- Внимателен ли к деталям?

- Гибкий/ негибкий?

- Умеет ли работать над несколькими задачами одновременно?

- Приходилось ли работать в стрессовой ситуации?

- Ориентирован ли на процесс или результат?

- Предпочитает работать в команде или индивидуально?

- Инициативен/ неинициативен/ не было соответствующего опыта?

- Стремиться ли к обучению/ саморазвитию?

2) Управление людьми

- Есть ли у кандидата опыт управления людьми?

- Сколько людей было у кандидата в подчинении?

- Какой уровень позиций они занимали?

- Какого стиля управления придерживается кандидат?

3) Представление

- Каков внешний вид, зрительный контакт, поза, жестикуляция?

- Темп речи, манера речи?

- Открытый/ закрытый?

- Какой уровень активности?

- Какие недостатки Вы отмечаете у кандидата?

- Какие презентационные навыки кандидата?

4) Мотивация

- Какова основная причина поиска?

- Что больше всего мотивирует кандидата (деньги, профессиональный или карьерный рост, др.)?

- По каким критериям кандидат будет оценивать будущее место работы?

- Каким образом кандидат планирует развивать свою карьеру? 5) Общее заключение

- Какое общее впечатление о данном кандидате?

- На какие позиции Вы бы порекомендовали данного кандидата?

- Соответствует ли кандидат типу какой-либо компании?

- Что нужно скорректировать у кандидата (в презентации, опыте и пр.)?

Приложение № 2.

Положение об адаптации сотрудников в первый рабочий день.

Цель: обеспечить адаптацию вновь принятых работников Участники: Администратор по персоналу Инженер по охране труда Менеджер по персоналу Руководители подразделений Новые сотрудники Процедура: № процедура место проведения ответственный 1 Встреча новых сотрудников Ресепшн 5 этаж Олимпик Плаза Пр.Мира 33 Администратор по персоналу 2 Приветственное слово, инфо по повестке дня и проверка документов для оформления Комната для переговоров Администратор по персоналу 3 Ксерокопирование документов, оформление приказа, труд. договора, карточки Т2, подготовка документов для новых сотрудников, фотографирование Офис отдела персонала Администратор по персоналу (темп) 4 Правила внутреннего трудового распорядка, IT политика, бонусные планы. Ознакомление с трудовым договором, приказом о приеме на работу, подписание карточки Т2 (самостоятельное изучение) Комната для переговоров Администратор по персоналу 5 Обед Столовая в здании Олимпик Плаза Администратор по персоналу 6 “Welcome to Kelly Services” Келли в мире и России, стандарты компании. Комната для переговоров Администратор по персоналу 7 Инструктажи по охране труда и техники безопасности Комната для переговоров Инженер по охране труда 8 Заключительное слово, вручение welcome sets и Induction kits и направление на рабочее место Комната для переговоров Администратор по персоналу

Приложение № 3.