2. Выводы.

Работа рекрутинговых агентств несет социальный характер, который обусловлен постоянным взаимодействием с людьми. Если оценивать эффективность технологий найма с позиции прибыли, то, на мой взгляд, очевидно, что увеличить прибыльность бизнеса можно посредством формирования отношения с кандидатами на долгосрочную перспективу. Поэтому очень важно предоставлять высокий уровень сервиса не только компаниям-клиентам, но и кандидатом.

В 2011 году Kelly Services провели исследование восприятия кандидатами работы кадрового агентства. В опросе приняли участие около 2110 человек по всей России, из которых 78% пользовались услугами Kelly Services в период за последние 6-12 месяцев.

В ходе исследования кандидаты оценивали работу сотрудников кадрового агентства по ряду параметров:

- общее впечатление от офиса, внешнего вида сотрудников и их манеры общения;

- компетентность сотрудников агентства;

- качество полученной информацию по предлагаемой позиции и компании;

- уровень подготовки к интервью в компании потенциального работодателя; - наличие обратной связи от сотрудников агентства (скорость и полнота информации);

- поддержка со стороны агентства в первые месяцы после трудоустройства.

По результатам исследования существенной проблемой для Kelly Services в настоящее время является степень взаимодействия с кандидатами и качество работы сотрудников агентства.

По результатам опроса, только 48% кандидатов оценили компетентность сотрудников агентства в профессиональной сфере на 5 баллов, 39% - на 4 и 3балла ( рис. 22).

Рисунок 17. Оценка компетентности в профессиональной сфере сотрудников агентства.

Таким образом, одной из областей развития является профессиональная компетентность сотрудников Kelly Services. По моему мнению, представляется важным повышать уровень знаний именно в той сфере, в которой работает то или иное подразделение. В случае HR/Admin/Legal необходимо следить за изменением тенденций на соответствующих рынках в различных областях, таких как: продажи, маркетинг, строительство, фармацевтика и др. Также следует хорошо знать компании, с которыми работает агентство, их структуру, продукт, инновационные разработки. Это позволит ориентироваться на рынке, выявить конкурентов, облегчить процесс поиска потенциальных кандидатов.

Эта информация также может быть полезной кандидату, который, сотрудничая с кадровым агентством, рассчитывает получить как можно более полные сведения о потенциальном работодателе.

По результатам опроса, только 30% кандидатов оценили уровень подготовки к интервью в компании потенциального работодателя на 5 баллов, 38% кандидатов – на 4 и 3 балла, и 13% отметили 1 балл (рис. 17). Около 200 человек из опрошенных не были подготовлены к собеседованию. В дальнейшем соискатель, прежде чем обратиться в кадровое агентство, оценит вклад кадрового агентства в процесс поиска работы: уровень полученных консультаций, скорость взаимодействия, полноту информации о состоянии рынка и компаниях.

Рисунок 18. Оценка уровня подготовки к интервью в компаниях по предложенным вакансиям

Таким образом, ещё одна область для развития – это подготовка кандидатов к собеседованиям в компаниях потенциальных работодателей. Для этого консультант должен располагать наиболее полной информацией о профиле «идеального кандидата» той или иной компании. С этой целью стоит организовывать так называемые «joint interview», когда консультант сопровождает кандидата на собеседовании с работодателем. Эта процедура позволяет понять, какой именно сотрудник нужен компании. Ведь зачастую клиент, передавая позицию в работу кадрового агентства, не может дать четкого описания того работника, который им необходим. Присутствуя на собеседовании вместе с кандидатом, консультант может выявить то, на что действительно ориентирован клиент, а так же то, к чему стоит готовить претендентов на вакансию.