Раздел 2. История развития управленческой мысли.

Тема 2.1. Классические теории менеджмента.

Развитие управленческой науки как составной части философии. Наука управления в составе классической политэкономии и экономической теории: политэкономия А.Смита, теория капитала К.Маркса. Классическая социология: теория разделения труда Э.Дюркгейма.

Школа научного управления и административная концепция - Ф.Тейлор, А.Файоль, Ч.Барнард.

М.Вебер и его теория рациональной бюрократии. Значение теории бюрократии для развития современной организационной теории.

Тектология А.Богданова. Тектология как «всеобщая организационная наука». Роль А.Богданова в развитии современной теории организации.

Школы человеческих отношений и поведенческих наук – Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергер, Ф.Герцберг, Д.МакГрегор, Р.Лайкерт, К.Арджирис. Ключевые положения школ. Трактовка организации как особой человеческой общности.

Неоклассическая школа Дж. Хикса, Дж.Робинсона, Э. Чемберлин, Й. Шумпетера.

Развитие управленческой науки как составной части философии

По месту появления философских систем различают восточную и западноевропейскую философии, внутри которых по эпохам развития человеческой культуры выделяют Другие философские подсистемы (например, древнекитайскую философию в восточной или философию периода Возрождения (Ренессанса) в западноевропейской). Тем не менее в любой стра­не в любой период истории человечества в мыслях людей имели место вопросы о государстве, управлении и власти. Таким обра­зом, управленческая наука, как, впрочем, и многие другие, была «рождена, взращена и воспитана» философией.

В западноевропейской философии управленческая мысль также берет свое начало издревле. Над проблемами государства, форм правления и развития думали еще античные философы (400- 300 лет дон. э.).

Так, Гераклит размышлял над государственным устройством.

Он не был сторонником демократии, выступал за разумное ] правление мудрецов-аристократов. Для того чтобы различные j авантюристы не использовали власть в своих корыстных целях, I Гераклит призывает всех сохранять законность: «Народ должен сражаться за попираемые законы, как за стену города». Он сове- I тует пресекать всякое поползновение на законную власть: «Свое- I волие надо гасить пуще пожара». Для него борьба определяет - кому царствовать, а кому подчиняться. Для него естественно, j когда все подчиняются воле одного: «Закон именно в том, чтобы повиноваться воле одного».

Сократ дал классификацию форм правления и был противни­ком тирании - власти произвола, плутократии — власти богатых и демократии — власти всех. Эта классификация власти воспро­изводилась потом в учениях Платона и Аристотеля. «Государство сильно тем, — полагал Сократ, - как граждане исполняют зако­ны». Будучи патриотом, философ призывал правителей учиться управлять, обуздывать свою природу, руководствоваться в своей деятельности благом государства. Отстаивал универсальность управления как искусства в себе.

Сократ: «Управление - это умение найти нужного человека, посадить его на нужное место и, дав задание, добиться его выпол­нения».

Платон выделил формы правления, в которых действуют за­коны (монархия, демократия) и в которых законы не соблюдают­ся (тирания, олигархия). Создал своеобразную утопию о лучшем государственном устройстве. В диалоге «Государство» определил само государство как воплощение идей, людей как игрушки, при­думанные и управляемые Богом.

Фалес показал значимость зависимости делового успеха от компетентности и умения правильно выбирать стратегию пове­дения.

Так, согласно легенде, записанной Аристотелем, Фалес, вы­числив по звездам обильный урожай маслин на следующий год, скупил на свои небольшие сбережения все маслодавильни в Ми- лете и на Хиосе. Арендовал он их за бесценок, так как никто не верил в богатый урожай, а когда пришла пора сбора урожая и спрос на них резко возрос, Фалес сдал их внаем втридорога, вы­ручив огромную прибыль [60, с. 45].

В 325 г. до н. э. Александр Македонский создал орган колле­гиального планирования и управления войсками — штаб.

Неоценимое значение для развития отношений человека и самой человеческой личности имеет Библия (написана в течение примерно 1500 лет, окончание написания относят к 100 г. н. э.). Она содержит основные принципы взаимоотношений людей — заповеди, примеры из управления людьми, первое описание де­легирования полномочий и др.

В Древнем Риме императором Диоклетианом (300 лет н. э.) была введена строгая иерархия, служебная лестница в управле­нии и разработан принцип иерархии и делегирования полномо­чий.

Европейская средневековая философия занимает промежу­ток времени с I по XV в. нашего времени. Главная особенность ее - связь с религией. Философия изменялась в русле развития христианства и ставила перед собой задачу обоснования христи­анских догм. Проблема управления на данном этапе рассматри­валась в пределах Библии (например, как проблема соотношения свободы воли человека и божественной необходимости).

В это время наблюдается большее развитие управленческой мысли в восточной философии. Здесь можно отметить труд аль- Маварди «Принципы руководства» (1058 г.), где он исследует ис­ламское конституционное право, теоретические и практические аспекты мусульманского политического мышления и поведе- ния, а также поведения политиков и должностных лиц в исламс­ких государствах. И труд «отца исламского администрирования»

Ибн Таймияха «Принципы религиозного правления» (1300 г.), в котором он применяет научный метод для определения принци­пов администрирования в структуре ислама, в том числе соот-Ц ветствие человека его работе, патронаж, распределение постов и привилегий.

В Древней Индии в трактате «Артхамастра» (400 — 300 лет до н. э.) применительно к управлению исследованы философские! категории «верное и неверное», «законное и незаконное», «поль­за и вред» и др.

В Древнем Китае девизом философии была триада: «Знание - действие — нравственность». Причем высшее знание — это зна­ние о добродетелях великих людей. Важной философской проб­лемой являлось искусство управления страной и военное искусство. К 500 г. до н. э. относят труд Сан Цу «Искусство войны», в котором он признает необходимость иерархической организа­ции, межорганизационных связей и кадрового планирования. В этот период, конечно, преобладают силовые методы управления, что находит свое отражение и в языковых формах. Так, на санскрите искусство управления звучит как «данданити», что в дословном (буквальном) переводе означает «руководство по вла­дению палкой». Тем значимее и удивительнее воспринимаются' достижения древних «управленцев», работы которых входят в состав философской науки, так как самостоятельной науки уп­равления в то время еще не существовало.

И только в эпоху Ренессанса управленческая мысль получает бурное развитие в западноевропейской философии. Появляются определенные работы, которые можно назвать достижениями управленческой мысли.

Так, Н. Макиавелли (1469 - 1527) полностью освободился от религиозных иллюзий. Объектом изучения для него стала поли­тическая история: причины возвышения и гибели государств, мотивы человеческих поступков, влияние личности на ход тех или иных событий.

В своих «Рассуждениях» (1513 г.) Н. Макиавелли отстаивает принцип единства власти:

«Лучше доверить экспедицию одному человеку обычных спо­собностей, чем двум людям, даже если они обладают выдающи­мися качествами и равноценными способностями». Он полагал, что политические системы рождаются, достига­ют величия и могущества, а затем приходят в упадок, разлагают­ся и гибнут, т. е. находятся в вечном круговороте, не подчинен­ном никакой предустановленной свыше цели.

Основоположник утопического социализма Т. Мор (1478— 1535) в своей «Утопии» развивает идею платоновского «Государ­ева». Считает, что человек есть высшая ценность и поэтому он должен жить счастливо, работать по способности и получать по потребностям. От «правителя, как из какого-нибудь источника, распространяется на весь народ все доброе и злое». Главнейшей опорой государства является справедливость. Жизнь утопийцев организована на принципах республиканской демократии, выбор­ности начальства, отсутствии религиозного преследования. Нет частной собственности, классов и т. д. Сформулированные в «Уто­пии» идеи оказались весьма жизнеспособными и нашли свое даль­нейшее развитие в философских системах последующих веков.

В ряду работ создателя коммунистической утопии Дж. Кам панеллы (1586—1639) особое место имеет труд «Город Солнца». В нем он утверждал, что причиной всех бедствий является нера­венство людей. Он полагал, что упразднение частной собствен­ности устранит различие между интересами личности и интере­сами государства. Разработал всеобъемлющую систему воспита­ния и подготовки новых поколений. Молодые люди «получают должности в областях тех наук и ремесел, где они преуспели бо­лее всего». Почетен и уважаем любой труд. Функции управления и организации производства находятся в руках ученых-жрецов.

Ф. У. Тейлор, Г. Форд, А. Слоун, Д. Рокфеллер, Дж. Муни бы­ли не только крупнейшими практиками менеджмента, привед­шими свои компании к деловому успеху, но и крупными филосо­фами менеджмента, определявшими стратегию делового пред­принимательства.

В период философии нового времени (XVII — XVIII вв.) про­исходит буржуазная революция. Главной ценностью мировоззре­ния становятся человек, его личностные качества и достоинства. Происходит становление и оформление почти всех наук. Но уп­равленческая мысль не выделяется из философии в самостоя­тельную науку, а переходит составной частью в так называемую политэкономию и развивается в ней вплоть до XIX в.

Развитие науки управления в составе экономической теории

Значительное влияние на становление уп­равления как науки оказала классическая буржуазная политичес­кая экономия.

Начала научно обоснованной экономики и системы управле­ния ею были заложены трудами «великого шотландца» А. Смита (1723 — 1790) и английского экономиста Д. Рикардо (1772 - 1823). Смелая идея А. Смита о способности рыночной системы к саморегуляции позволила ему сделать обоснованный вывод о ра­зумности минимального воздействия государства на экономику. Эта, а также и другая составляющая его экономической концеп­ции — о примате, главенстве индивидуальных интересов над кол­лективными — категорически отвергались советской идеологией.

А. Смит утверждал, что «не от благожелательности мясника, пивовара или булочника ожидаем мы получить свой обед, а от соблюдения ими своих собственных интересов. Мы обращаемся не к их гуманности, а к их эгоизму и никогда не говорим им о на­ших нуждах и об их выгодах» [56, с. 138].

Именно А. Смит впервые ввел понятие классов общества: на­емных рабочих, капиталистов и земельных собственников. Сов­ременные экономисты вновь изучают основной труд А. Смита «Исследования о природе и причинах богатства народов», когда обращаются к теории рынка. Важность разделения труда подтвер­ждается, как ни странно, анализом процесса производства такого сложного изделия, как... булавка.

Специалисты в области маркетинга находят подтверждение своей стратегии экспорта-им порта товаров в трудах Д. Рикардо, предложившего и научно обосновавшего концепцию сравни­тельных затрат. Прибыль от международных торговых связей, по мнению Д. Рикардо, формируется на разнице между мировыми и внутренними ценами, и следует экспортировать то, что произво­дится в стране с меньшими издержками, и покупать за рубежом те товары, которые стоят в стране дороже (принцип, известный всем купцам всех времен).

Большой вклад внесли политэкономы У. Петти (1623 - 1687), Смит и Д. Рикардо. Заметное влияние на формирование полит- экономии как науки оказали труды П. Буагильбера (1646 — 1714) основателя классической французской политэкономии, Ф Кенэ (1694 — 1774) — основоположника школы физиократов и создателя знаменитых «экономических таблиц» воспроизвод­ства, А. Тюрго (1727 — 1781) — королевского министра финансов, внесшего существенный вклад в развитие теории физиократов.

Нельзя не отметить огромный вклад английского социалиста- утописта Р. Оуэна (1771 - 1858) в развитие управленческой мыс­ли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет. Добившись успеха в улучшении условий труда и быта коллек­тива на своей фабрике, он предпринял попытку распространить свой эксперимент на всю Англию, но это окончилось неудачей. Не принесла успеха и его попытка основать в 1821 г. коммуну «Новая Гармония» в США. Через три года он разорился.

На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды основоположников научного коммунизма К. Маркса (1818—1883) и Ф. Энгельса (1820-1895). Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. В работе «Ни­щета философии» К. Маркс отмечал, что для различных форм ор­ганизации общества характерны «различные формы разделения труда». Разделение труда внутри мастерской было развито очень слабо. В первом томе «Капитала» К. Маркс выводит необходи­мость разделения труда из развития кооперации [104, с. 14 - 15].

К. Маркс «С развитием кооперации многих наемных рабочих командование капитала становится необходимым для выполне­ния самого процесса труда, становится действительным условием производства. Команда капиталиста на поле производства дела­ется теперь столь же необходимой, как команда генерала на поле сражения» [104, с. 14 - 15].

В этот же период времени Ф. Энгельс указал на то, что следу­ет различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.

В эпоху развития капитализма появилась острая необходи­мость организации научного управления для решения назревши» проблем производства. По мере развития производства и эконо­мических связей в обществе происходило усложнение управле­ния. Однако до эпохи империализма функция управления оста­валась более или менее универсальной.

Интересными с точки зрения фиксации и развития основным правил управления можно признать работы следующих эконо­мистов:

Р. Аркрайта (1732-1792) «Фабричный кодекс» (свод правил по управлению ткацкими фабриками Англии, которые включали такие правила, как казарменный режим для рабочих, ограниче­ния в пище, физические наказания, штрафы за невыполнение норм и плохую работу);

В. Н. Татищева (1686-1750) «Заводской устав» и др. (свод правил по управлению металлургическими заводами Урала, вклю­чающих нормы коллегиального управления; работы В.Н. Татище­ва обосновывают значение и роль государства в управлении эко­номикой);

А. Смита «Богатство народов» и др. (необходимость и значе­ние специализации и контроля, пример влияния разделения тру­да и специализации на производительность труда при производ­стве булавок, когда до объединения и специализации труда один рабочий производил 10 — 12 булавок в день, а после объединения 10 рабочих стали производить вместе 48 ООО булавок в день);

Р. Оуэна «Утопия» (справедливое управление, имеющее со­циальную направленность, предоставление жилья, питания ра­бочим, строительство школ и дошкольных учреждений, создание благоприятных условий труда, исследование влияния моральных и материальных факторов мотивации труда и др.);

К. Маркса и Ф. Энгельса и многих других экономистов, ко­торые исследовали вопросы управления как важнейший фактор эффективного труда.

Если обратиться к теории и практике управления, то с высо­кой степенью уверенности можно утверждать, что в основе эф­фективного управления предприятиями лежат попытки найти компромисс между противоречивыми требованиями организа­ционной гибкости и экономии на масштабах деятельности за счет объединения однородных видов деятельности и ресурсов.

Процесс начавшегося со второй половины XVIII в. стреми­тельного экономического роста может рассматриваться как пе­реход мировой экономики из одного равновесного состояния в другое.

В странах с развитой рыночной экономикой переход в новое остояние завершился в середине 80-х годов XX в., когда боль­шие циклы экономического развития перестали проявляться.

В целом эволюция предприятий с начала промышленной ре­волюции протекала на фоне усиливающегося дифференцирова­ния структуры макроэкономики, проявляющегося в углублении специализации и отраслевого разделения труда и создающего тем самым дифференцированные отрасли хозяйственной деятельнос­ти предприятий. Соответственно сами предприятия за несколько макроэкономических циклов прошли путь от вертикально-интег­рированных гигантов до специализированных мобильных компа­ний. Современные, наиболее эффективные предприятия в усло­виях глобализации рынка вынуждены использовать специализа­цию и поддерживать высокий уровень концентрации ресурсов.

Американский историк менеджмента Д. Рен писал: «Возник­новение и совершенствование рыночной экономики вызвали к жизни потребность в более творческих управляющих, лучше ин­формированных о том, как наилучшим образом управлять орга­низациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внеш­ней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы» [104, с. 16J.

Таким образом, менеджмент стал рассматриваться в качестве важнейшей составляющей успеха корпораций и фирм, как осо­бое искусство и род занятий.

Научное управление

Идея эффективной организации находит свои истоки в принципе разделения труда, или специализации, выдвинутом Смитом. Однако точные определения понятия эффективного управления организаци­ей - как «получать большее взамен на меньшее или, по крайней мере, столько же», принадлежат школе научного управления и ее современных моделей. Например, Тейлор пришел к важному выво­ду, что главная причина низкой производительности кроется в несо­вершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных (не только денежных) стимулов. По утвер­ждению Тейлора, именно награда (и/или наказание зарплатой) представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком.

В то же время Гантт интересовался уже не отдельными произ­водственными операциями (отдельными производственными подраз­делениями), а производственными процессами в целом (всей орга­низацией). Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формируются на основе того, как выполнять работу. Согласно Гантту «основные различия между наи­лучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способе по­ощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Гантт поста­вил цель - усовершенствовать механизмы функционирования орга­низаций за счет обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий».

Согласно Тейлору объективный анализ фактов и данных, собран­ных на рабочем месте, может стать основой определения наилучше­го способа организации труда. Более того, определение этого наи­лучшего способа является обязанностью управляющего. Основными положениями и принципами научного управления организацией яв­ляются следующие (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Теория научного управления организацией

В ранний период развития менеджмента Эмерсон считал, что проблему неэффективности труда можно решать двумя способами:

во-первых, для того чтобы быть эффективными, нужно приду­мать такие методы, которые позволили бы людям добиваться макси­мальных результатов, на которые они способны в решении задач или достижения поставленных целей. Для этого необходимы тща­тельный анализ всех элементов труда и обучение рабочих оптималь­ным способам 'выполнения любой работы;

во-вторых, необходимо выработать способы постановки целей, тре­бующих максимальной производительности, на которую способны люди.

Одним из наиболее существенных отличий идей Эмерсона от пред­ставлений других авторов школы научного управления является его взгляд на связь между эффективностью труда и организационной структурой. Он считал, что сокращенные числа уровней в организаци­онной иерархии управления организацией (предприятием) позволило многим организациям усовершенствовать коммуникационную связь и выработать новые подходы, например, организовать рабочие группы, что в совокупности может устранить издержки масштаба. Издержки мас- штаба представляют один из примеров того, о чем говорят «чересчур много хорошего», когда организации становятся настолько крупными и сложными, что ими уже нельзя эффективно управлять. Спасительными средствами становятся децентрализация управления и уменьшения раз­меров организации ради более высокой результативности до тех пор, пока не будет найдена оптимальная величина организации (рис. 2.2).

Однако размер организационной структуры — это не единственный фактор, влияющий на эффективность управления организацией. Прин­ципы, по которым организован труд, а также люди, которые выполня­ют работу, оказывают влияние на величину издержек и производи­тельность. Особое внимание Эмерсон уделял идее стандартов (т. е. предварительно установленных наборов правил), стандартизации учета издержек и нормативов времени и премиального вознаграждения. Та­ким образом, по Эмерсону «эффективность — это основа хозяйственной деятельности и установления заработанной платы; эффективности не следует ожидать от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточен­ных людей». Эффективность достигается тогда, когда «нужная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном мес­те в нужное время». Эмерсон особо выделяет важный момент: «эф­фективность приносит лучшие результаты при меньших усилиях». Иными словами, эффективная организация находит свое выражение в усовершенствовании всех аспектов управления, при которых люди ра­ботают с большей производительностью, но не перенапрягаясь.

Административная теория организации

В отличие от создателей школы научного управления, главной заботой представителей административной теории организации было управление в более широком смысле — применительно к работе всей организации. Если Тейлор предлагал устанавливать рациональное управление организациями «снизу», то Файоль — «сверху». Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства: Тейлор — цеховое управление, а он — высшее административное. Основной вклад представителей ад­министративной теорйи организации состоит в том, что они рас­сматривали управление организацией как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформировали систематизиро­ванную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности (рис. 2.3).

to

Р ис. 2.2. Примерная схема теории организации по Эмерсону

Рис. 2.3. Принципы организации по Файолю

Файоль предложил четырнадцать принципов организации, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Структурные прин­ципы обеспечивают основные направления для создания системы взаимосвязанных организаторских функций, права и ответственно­сти. Принципы процесса сосредоточены на действиях руководите­лей, направляющих деятельность организации, особенно когда руко­водители общаются с подчиненными. Принципы конечного резуль­тата определяют желаемые характеристики организации.

Административная теория организации и управления — это одна из первых целостных рационально-нормативистских теорий органи­зации и управления промышленным предприятием, имеющая мощ­ный социальный компонент1. Она создана на рубеже XIX-XX вв. в рамках классической школы Файолем. Согласно этой теории управ­ление определяется как «ведение предприятия к определенной цели», при которой «извлекается максимум из имеющихся в распо­ряжении организации ресурсов». В качестве объекта управления рассматриваются следующие сферы деятельности:

техническая;

коммерческая;

финансовая;

защитная;

бухгалтерская;

административная (определяется как базовая и связана с управлением персоналом).

Содержание теории организации и управления вообще и админи­стративного управления в частности сводится к двум проблемам деятельности администрации:

что делать (функции управления) — все функции управления рассматриваются как универсальные, обязательные для руководителя любого уровня, хотя их соотношение и изменяется на разных уровнях управления и исключение одной из них разрушило бы всю логику управления. Функции управления трактуются как основа «науки ад­министрирования». Файоль выделял пять универсальных функций (в его терминологии — «стабильных элементов» управления):

предвидение;

организация;

распорядительство;

координация;

контроль;

как делать (принципы управления) — как относительно более гибкий компонент системы управления. Принципы управления — это постоянно пополняющийся перечень положений, обобщающих прак­тику руководителя и трактикуются как основа «искусства админист­рирования». Файоль определил перечень универсальных принципов управления:

Подробнее см.: Щербина В. В. Указ. соч. С. 11 — 13.

власть;

дисциплина;

единство командования;

единство руководства;

подчинение индивидуальных и ведомственных интересов об­щей цели;

вознаграждение;

централизация;

иерархия;

порядок;

равенство;

корпоративный дух.

Организация в качестве одной из пяти предложенных Файолем универсальных функций управления трактуется как процесс созда­ния материальных и социальных предпосылок для целенаправлен­ной управленческой деятельности. При этом отмечается мощная со­циальная составляющая функции организации, обусловленная про­цессом формирования структур управления под цель, «обоснованием места каждого в структуре управления». В результате этого процес­са создается иерархическая система управления (социальная органи­зация), рассматриваемая им как специфическая целостность и еди­ный «социальный организм». В этом пункте Файоль предвосхитил системный взгляд на природу организации.

Бюрократическая теория организации

Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес Вебер М., разработавший теорию бюрократического построения орга­низации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Ве­бер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуа­ции, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работ­ников и конкретные решения и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отра­ботанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обо­значаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим- представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Назовем основные эле­менты построения организации по Веберу1 (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Концепция организации по Веберу

Положения законной власти в организации

могут быть установлены такие легитимные законы, которые мо­гут действовать с согласия части членов организации;

закон есть система абстрактных правил, применяющихся в ча­стном случае. Администрация соблюдает интересы организации в рамках закона;

исполнительная власть также подчиняется этим правилам;

член организации подчиняется правилам только в этом качестве;

подчинение касается не лица, осуществляющего власть, а без­личного порядка.

Тезисы структуры законной власти в организации

служебные обязанности установлены на постоянной упорядо­ченной основе;

обязанности подразделяются по различным функциональным сферам, каждая из которых обеспечивается необходимой властью и санкциями; ,

должности учреждаются по иерархической шкале, где их взаим­ные полномочия на контроль и обжалование тщательно обозначены;

правила, согласно которым должна выполняться работа, могут быть либо техническими, либо юридическими. В обоих случаях тре­буется квалифицированный персонал;

ресурсы организации четко отделены от ресурсов, которыми располагают индивиды;

должностное лицо не может присвоить должность;

администрация основывается на письменных документах, что превращает контору (бюро) в центр современной организации;

система законной власти может принимать многочисленные формы, но в наиболее чистом виде — это бюрократическая админист­ративная группа служащих.

Характеристика бюрократической организации

работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;

существует четкая служебная иерархия;

обязанности каждого уровня четко обозначены;

служащие назначаются на основании контракта;

они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;

заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно по­ложению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;

должность служащего — его единственная или основная работа;

существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;

служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;

служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.

Ориентационное развитие бюрократии жизненно важно для наведе­ния порядка в организации. Однако преимущества бюрократии — точ­ность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность — отвле­кают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние су­ществовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гиб­кость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Сле­дует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.

В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими по­следствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена ин­формацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приняты другими, отвечающими за ре­шения лишь теоретически.

Исходя из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эф­фективной организации в динамичной окружающей среде, некото­рые исследователи (в частности, Мертон Р., Гоулднер А., Селзник П. и др.) пытались модифицировать концепцию Вебера. Здесь рассмотрим вкратце модифицированные концепции бюрократиче­ской теории организации.

В настоящее время слово «бюрократия» используется в нарица­тельном значении. Это совсем не входило в намерения Вебера, пи­савшего о бюрократии в 40-х годах прошлого столетия; он исполь­зовал это слово в его точном значении — «правление государствен­ных служащих».

Тем не менее бюрократические организации руководствуются в своей деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или тра­дициями. Типичными чертами бюрократии являются (рис. 2.10):

• четко определенная цепь управления, в которой права и обязан­ности, а также промежуточные позиции определены и осознаются;

Рис. 2.10. Основные черты бюрократической организации и типы поведения

система процедур и правил устанавливает трудовые отношения между людьми, а также рабочими заданиями. Они разрабатываются, чтобы обеспечивать постоянные нормы поведения и обслуживать внезапно возникающие. Они предотвращают использование организа­ции в своих собственных целях;

разделение труда основывается на специализации и компетент­ности;

отбор, назначение на должность и повышение по службу осно­вываются на заслугах и достижениях, а не на традиции и капризе;

беспристрастность в социальных отношениях. Бюрократизм ка­сается взаимоотношений между должностями, а не людьми. И каж­дая должность или пост реагирует на поведение других должностей, а не на человека, занимающего эту должность.

Бюрократические организации иногда критикуют за определен­ные ограничения, которые типичны для таких организаций:

их медленную адаптацию к меняющимся обстоятельствам;

их озабоченность своей ролью и обычаями;

чрезмерное требование к соблюдению формальных процедур.

Использование психологии в управлении.

Использование психологии в управлении привело к возникновению двух взаимосвязанных школ — школы «человеческих отношений» (1920 — 1950 гг.) и школы «поведен­ческих наук» (1950 г. — по настоящее время). Эта школа выдели­лась вследствие того, что классическая школа и ее предшествен­ники недостаточно учитывали человеческий фактор как основ­ной элемент организации.

Под «человеческим фактором» в психологии понимают лич­ность, группу, коллектив, общество, включенные в управленчес­кую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д. [14, с.348]. В Словаре-справочнике под ред. Ф. А. Хараева указывается, что «человеческий фактор — исторически сложившаяся в данном обществе совокупность основных социальных качеств (характе­ристик) людей — их ценностных ориентаций, нравственных принципов, норм поведения в сфере труда, досуга, потребления, жизненных планов, уровня знаний и информированности, харак­тера трудовых и социальных навыков, установок и представлений о личностно значимых элементах социальной жизни — социаль­ной справедливости, правах и свободе человека, о его граждан­ском долге, социальном прогрессе и т.д.» [138, с. 438 - 439].

Для учета «человеческого фактора» разрабатывают менедже­рские заповеди — предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности.

Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руковод­ствуются следующими правилами: будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения; будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение; будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным; будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражение; будь краток; всегда благодари подчиненного за хорошую работу; не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица; не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни; выбор и обучение подчиненного — более благодарная зада­ча, чем выполнение дела самим; если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий: не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу; не бойся подчиненного, который способней тебя, а гор­дись им; никогда не применяй своей власти, пока все остальные средства не использованы; если твои распоряжения оказались ошибочными, признай вину; всегда старайся во избежание недоразумений отдавать рас­поряжения в письменном виде [114, с. 349].

Возникновение школы связано с именем немецкого психоло­га Г. Мюнстенберга (1863 — 1916), переехавшего в США и препо­дававшего в Гарвардском университете, а также с работами аме­риканки М. Фоллет (1868 — 1933), изучавшей социально-психо­логические отношения в небольших группах. Г. Мюнстенберг попытался применить психологический анализ к практическим задачам производства. Самой крупной его работой является

«Психология и промышленная эффективность». Он сформули ровал основные принципы, в соответствии с которыми следует отбирать людей на руководящие должности.

Одним из главных отличий школы психологии и человечес ких отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. тео рии человеческого поведения.

Бихевиоризм (психология поведения) (от англ. behavior, bihe- vior- поведение) — это направление психологии, возникшее в конце XIX - начале XX в. под влиянием экспериментов, заклю­чающихся в наблюдении за поведением животных. Бихевиоризм был предложен американцем Дж. Уотсоном в 1913 г. Однако родо­начальником этого направления считается Э. Торндайк. Бихеви­оризм считает основой человеческой психики поведение, сово­купность двигательных и эмоциональных реакций на воздей­ствия внешней среды («стимул - реакция»).

Начиная с 20-х годов XX в. основные понятия и положения бихевиоризма стали широко применяться в ряде дисциплин, свя­занных с поведением человека: социология, антропология, педа­гогика и т.д. [56, с. 499].

Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений».

Особая заслуга в создании школы принадлежит психологу Э. Мэйо (1880- 1949).

Э. Мэйо родился в Австралии. В университете изучал этику, философию и логику. Переехав в Шотландию, он много занимал­ся медициной и исследованиями в области психопатологии. Здесь он познакомился с произведениями Э. Дюркгейма и 3. Фрейда, которые оказали на формирование его взглядов огромное влияние. Затем Э. Мэйо переезжает в США, где посту­пает в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском уни­верситете. С 1926 г. Э. Мэйо становится профессором индустри­альной социологии в Гарварде [60, с. 244].

Э. Мэйо провел ряд испытаний, получивших название «хотторнские эксперименты». Опыты на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик» недалеко от Чикаго продолжались с 1924 по 1939 г. Они проводились в четыре этапа.

На первом этапе изучалась роль влияния интенсивности осве­щения на производительность труда.

На втором этапе в 1926 г. изучались «неконтролируемые фак­торы», определяющие увеличение производительности труда. Было выяснено, что на производительность влияют методы руко­водства и улучшение взаимоотношений.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствова­ние непосредственного руководства людьми и улучшение отно­шений между сотрудниками и их отношения к работе. На этом этапе была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой ими работе.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. На данном этапе изу­чали воздействие материального стимулирования на рост груп­повой производительности труда. Параллельно с этим исследова­лись стиль руководства и структура межличностных отношений.

Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством формирования небольшой неформальной группы, заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевио­ристского, подхода в индустриальной психологии и основы сов­ременного менеджмента. Немаловажным следствием экспери­ментов явилось возникновение понятия «хотторнский эффект» — положительные результаты эксперимента (повышение произво­дительности) вызываются не специально создаваемыми измене­ниями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в са­мой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых [10, с. 250-251].

Главный теоретический вывод Э. Мэйо заключался в следую­щем: предприятие представляет собой социальную систему, состо­ящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Представители этой школы выявили, что мотивами поступ­ков людей являются не только и не столько экономические силы, как считали представители школы научного управления, а раз­личные потребности, которые могут лишь частично быть удов­летворены с помощью денег. Следовательно, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастает и уровень удовлетворенности трудом и производительности труда. Приемы управления человеческими отношениями (эффектив­ные действия начальников, консультации с работниками, пре­доставление им большей возможности общения на работе и др.) оказывают во многих случаях большее влияние на производи­тельность труда, чем физиологические факторы (освещение, вен­тиляция и др.).

Продолжением школы «человеческих отношений» является школа «поведенческих наук». На смену модели «экономическо­го человека», который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высо­кую интенсивность и монотонность труда, пришла концепция «человеческих отношений». Во главу угла были поставлены ин­тересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности.

К представителям этой школы относят американских уче­ных А. Маслоу, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, К. Арджариса, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, В. Врума и др. Они исследовали аспек­ты социального взаимодействия работников и руководителя, мо­тивации, власти, авторитета, коммуникаций и др.

Наибольший вклад в изучение проблем мотивации внес А. Маслоу.

А. Маслоу (1908 - 1970), американский психолог, один из ли­деров так называемой гуманистической психологии, создатель «пирамиды потребностей». Основные труды: «Теория человечес­кой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934), «Мотивация и индивидуальность» (1970).

Согласно учению А. Маслоу человек имеет множество раз­личных потребностей. Часть из них (физиологические потреб­ности и потребности безопасности и уверенности в будущем) от­носится к первичным, или базисным, потребностям, другая — к вторичным (потребности принадлежности и причастности, приз­нания и самоутверждения, самовыражения и др.). По теории А. Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (в этом собственно и заключается до­стоинство рассматриваемой концепции — в ее «двигательной пружине», т.е. принципе иерархии) [60, с. 263]. Она внесла важ­ный вклад в понимание того, что заставляет работников трудить­ся более эффективно. Иерархическая теория А. Маслоу служит надежным инструментом управления.

Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Наибольший инте­рес представляют три концепции изучения потребностей, кото­рые имеют принципиальные отличия (табл. 5.1). Теория мотива­ции наиболее последовательно была развита видным представи­телем школы психологии и человеческих отношений Д. МакГрегором.

Д. МакГрегор (1906 - 1964) - профессор школы менеджмен­та Мичиганского университета. В 1960 г. опубликовал работу «Че­ловеческая сторона предприятия», которая впоследствии принес­ла ему широкую известность. Он внес значительный вклад в раз­витие теории человеческих ресурсов, а именно вопросов лидер­ства, стиля руководства, поведения людей в организациях. Значи­тельное внимание он уделял формированию менеджеров. Д. МакГрегор отмечал, что после Второй мировой войны соци­альная обстановка на предприятиях изменилась, ослабла зависи­мость наемных работников от предпринимателей. Использова­ние менеджерами авторитарной власти вызывает протест со сто­роны рабочих. Эта ситуация заставила Д. МакГрегора задуматься над изменением качества управления, т.е. созданием атмосферы сотрудничества между иерархическими уровнями управления, между менеджерами и рабочими, и разработать новые теории X и Y.

Теория X и теория Y — это две модели поведения руководите­лей. Д. МакГрегор отмечал, что «успех менеджмента... в значи­тельной степени зависит от способности предсказывать и конт­ролировать человеческое поведение».

Работы Д. МакГрегора дали мощный толчок к использованию стиля руководства, построенного на участии работников в при­нятии решений [140, с. 121; 122; 123; 125]. Школа поведенческих наук помогла работнику осознать свои собственные возможности, т.е. способствовала росту эффектив­ности организаций за счет роста эффективности использования человеческих ресурсов. А. Морита утверждал: «Качество дают не станки, а люди». Эта школа основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни, продолжает развивать проблемы пот­ребностей и мотивационного поведения.

Школа человеческих отношений

По мнению авторов работы⁵, «школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находи­лась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представите­ли научного управления и классического подхода признавали значе­ние человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эф­фективности организации».

Школа человеческих отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое⁶ направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой прак­тике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использо­вания организацией способностей работников, удовлетворения их раз- посторонних потребностей, использования механизмов самоорганиза­ции и внутреннего (группового и личностного) контроля за их пове­дением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В резуль­тате реализации этих принципов в группе формируется феномен кол­лективизма⁷.

Обращение к человеческому фактору — это революционный пере­ворот в теории организации и управления. Под «человеческим фак­тором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, обще­ство, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор опре­деляет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматри­ваться не как издержки, а как активы компании, которые надо пра­вильно использовать⁸.

Между исследователями истории возникновения школы человече­ских отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем не­мецкого психолога Мюнстерберга Г. (Munsterberg G.), другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. (Follet М. Р.) и Мэйо Э. (Mayo Е.). Некоторые исследователи счита­ют, что наиболее яркие представители этой школы — Мэйо Э., Ротлис- бергер Ф. (Roethlisberger F.), Диксон В. (Dickson W.), Герцберг Ф. (Herzberg F.), МакГрегор Д. (McGregor D.), Лайкерт P. (Licert R.), Арджирис К. (Argyris С.) (четырех последних иногда называют пред­ставителями особого направления — теории организационного поведе­ния). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К. (Lewin К.), Барнарда Ч. (Barnard Ch.), Шелдон О. (Sheldon О.), а также пред­ставители моделей руководства:

модель White R., Lippet R.;

модель Tannenbaum R., Schmidt W.;

модель Blake R., Mouton J.;

модель Fiedler F. E.;

модель Evans M. G., House R. J.;

модель Vroom V., Yetton Ph.

Г.Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людь­ми, а не машинами. Именно М.Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая мог­ла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер дол­жен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписа­но функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. По мнению Фоллетт, основная проблема любой организации — это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих от­ношений принадлежит психологуЭ. Мэйо. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социаль­ную философию менеджмента (систему «человеческих отноше­ний»).

Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие название «хоторнские эксперименты», открыли новое направление в теории управле­ния организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабо­чие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повыше­нию производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руко­водителя. Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу. (Maslow А. М.) и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторон­ники школы научного управления, а различные потребности, кото­рые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помо­щью, например, денег. Таким образом, Мэйо призывал активизиро­вать характерные для каждого человек^ духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе.

Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу че­ловека может быть сведен к следующим положениям⁹:

человек — «социальное животное», которое может быть свобод­но и счастливо только в группе;

человек обладает большими способностями, которые очень сла­бо используются в «машинной модели» организации;

труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;

роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

производственная организация — это сфера не только приложе­ния трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных по­требностей человека, решения социальных проблем общества;

для повышения эффективности деятельности организации не­обходимо отказаться от принципов управления, основанных на по­стулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программирова­нии и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;

проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.

Данные взгляды послужили основанием для создания новой моде­ли организации, согласно которой нормальное функционирование ор­ганизации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного по­ведения. В работах более поздних представителей школы (например, Д. МакГрегора) эта модель организации получила название теории «Y» в противовес классической модели — теории «X».

В рамках школы человеческих отношений изучались функциони­рование и динамика групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных от­ношений в коллективе и налаживании межличностных коммуника­ций. Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих от­ношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение строить человеческие отношений». Теоретические раз­работки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способ­ствовали созданию концепции социального партнерства и т. д. Кро­ме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями.

Вместе с тем представителями данной школы был сделан ряд необоснованных выводов о ненаучности достижений классической школы. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полно­мочий, идеализировались значимость самоорганизационных процес­сов и неформальных отношений в организации, а также стремление работников к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась пря­мая связь удовлетворенности с повышением эффективности их дея­тельности. Однако стремление к тотальной реализации гуманистиче­ской модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для ре­конструкции реальных организаций.

Школа поведенческих наук¹⁰

С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформиро­валась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работ­нику в осознании своих собственных возможностей на основе при­менения концепций поведенческих наук к построению и управле­нию организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повы­шения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход от стаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работни­ка, так и организации в целом. Однако такие приемы, как измене­ние содержания работы и участие работника в управлении органи­зацией оказываются эффективными только для некоторых работни­ков и в некоторых ситуациях.

Наиболее крупйые представители этого направления - Лайкерт, МакГрегор, Маслоу — изучали различные аспекты социального взаи­модействия, мотивации, характера власти, авторитета, организацион­ной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.

В соответствии с теориями «X» и «У» МакГрегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и прин­ципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель он идентифицировал с положе­ниями классической школы, вторую — с положениями школы челове­ческих отношений. Основные различия указанных моделей видел:

во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления:

в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо;

во втором — активное, заинтересованное, стремящееся к ответ­ственности и творческое существо;

в представлениях о способах и методах управления:

в первом случае — жесткое разделение труда, программирова­ние деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управ­ляющих и иерархия;

во втором — насыщение исполнительной деятельности интел­лектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самокон­троль и стимулирование мотивации, привлечение работников к под­готовке решений.

Первую концепцию МакГрегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую — как научно обос­нованную.

Р. Лайкерт в своей концепции организации базировался на положе­ниях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенно­стям поведения людей, которыми управляет. Способность к понима­нию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качесг вом менеджера.

Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («XI», «Х2», «Yl», «Y2»), различающиеся по способу контроля, сте­пени концентрации власти, распределению ответственности и дис­танцированное руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой дей­ствует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа пере­менных, влияющих на эффективность организации:

причинные (структура, стратегия, социальная политика, про­фессиональный и квалификационный состав работников);

промежуточные (характеристики работников — их навыки, от­ношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);

результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг).

Модель эффективного управления Лайкерт представил как воз­действие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой ме­неджеров воздействовать на промежуточные переменные вместо причинных.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в тео­рии организации и менеджмента внес А. Маслоу, разработавший тео­рию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По его мнению, базисные потребно­сти человека постоянны, а производные - изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерар­хии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно прин­ципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют со­бой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере их реа­лизации в качестве необходимых условий социального бытия инди­вида, следуют друг за другом.

Необходимо заметить, что поведенческий подход к теории орга­низации связан с понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих наук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область иссле­дований произошло лишь в 50—60-е гг. прошлого века в связи с не­обходимостью переноса акцента с системы организационных стиму­лов на личность или группу как носителей поведения определенно­го типа.

Организационное поведение — понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необ­ходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций лич­ности или группы на организационные воздействия (стимулы, роле­вые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникнове­ние и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как осо­бого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

поведение людей в организации и вне ее различно;

поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

В современной организационной теории изучаются самые разно­образные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие:

по степени осознанности человеческого поведения различают целерациональное (осознанное) и неосознанное;

по целям — направленное на решение индивидуальных, группо­вых, общеорганизационных целей;

по типу субъекта—носителя — индивидуальное, групповое, роле­вое и организационное;

по типу воздействия на субъекта—носителя:

— реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации);

-- конформное или подобное (воспроизведение поведения лиде­ра, группы);

ролевое (ответ на безличные требования должностных и про­фессиональных предписаний);

по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы):

конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной систе­мы);

деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффек­тивности деятельности группы, организации);

по форме протекания:

кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудни­чества);

конфликтное.

Не менее разнообразны и версии вариативности организационно­го поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообра­зием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в тео­рии организационного поведения ощутимо влияние межпредметных методологий (системный, ситуационный подходы), а также разрабо­ток ряда управленцев-практиков.

Неоклассическая школа

По мнению авторов книги «История менеджмента», в 30-50-х гг. XX в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эф­фективности организации¹¹. Однако в рамках «классической» школы организации и управления впервые поставлены вопросы о роли и природе социальной организации в управленческих системах, сфор­мулированы принципы формальной организации в административных системах¹².

Человек рассматривался как специфический и ценный для управленца социальный ресурс, хотя ему и отводилась роль соци­ального механизма в сложной организационной машине. Созданная представителями класрической школы модель рациональной админи­стративной организации полностью основывалась на принципах формализации отношений и, как правило, на иерархических меха­низмах власти. К важнейшим достижениям классической школы следует отнести:

попытку осознания природы административных и производст­венных организаций, а также роль и природу власти в организации;

постановку вопроса о критериях эффективности организации;

определение путей рационализации и интенсификации трудо­вой деятельности;

рассмотрение управления человеческими ресурсами в качестве центральной проблемы управления;

формирование принципов формальной организации в админи­стративных системах;

осознание роли и установление принципов специализации про­стого исполнительского труда;

признание необходимости разделения управленческого труда на управленческий труд и труд функциональных специалистов;

решение проблемы стимулирования мотивации человеческой деятельности;

попытку определения специфики административной деятельно­сти, принципов руководства и управления;

постановку вопроса о контроле и координации деятельности;

создание первых научно обоснованных управленческих струк­тур и выделение управленческих функций.

Несмотря на последовательную резкую, но иногда справедливую и обоснованную критику ряда положений классической школы зна­чимость этой школы как фундамента современной науки об органи­зации и управлении сохраняется и сегодня.

Классическая теория организации получила продолжение и разви­тие в работах Хикса Дж. (Hicks J.) и Робинсон Дж. (Robbinson J.)¹³.

Для Хикса теория фирмы (организации) — это теория капитала, его формирования и распределения. Он, а затем и все дальнейшие представители неоклассического направления используют парал­лельный метод анализа фирмы как частный случай оптимизацион­ного поведения индивида. Хикс проводит практически полную ана­логию между поведением индивида как потребителя (первый слу­чай) и поведение индивида как представителя фирмы (второй случай):

заменяя функции полезности в первом случае функциями при­были (и выпуска) — во втором;

заменяя цены на товары в первом случае ценами на ресур­сы — во втором;

заменяя предельную норму замещения в первом случае пре­дельной нормой трансформации — во втором.

Если целью индивида как потребителя является максималииза- ция совокупной полезности при заданном бюджетном ограничении, то цель фирмы — максималиизация прибыли при ограничении на издержки производства. Фирма, таким образом, представляется не более чем индивидом. Не существует никаких дополнительных ха­рактеристик, которые отличали бы фирму от индивида в поведенче­ском плане. Как и в случае поведения потребителя, в теории фир­мы Хикса предполагаются стабильность и единственность равнове­сия оптимизирующего агента — фирмы.

Огромный вклад в неоклассическую теорию фирмы внесла Ро­бинсон. Она в основном анализирует фирму, действующую в усло­виях несовершенной конкуренции, что расширяет возможности ана­лиза по сравнению со случаем свободного конкурентного рынка и позволяет выявить новые характеристики фирмы как экономическо­го агента. Робинсон признает многообразие поведенческих характе­ристик фирм. Среди них не только конкуренция и монополия (как считалось до этого), но и некоторые другие варианты борьбы на рынке — конкуренция между производителями дифференцированного продукта и ценовая дискриминация. К заслугам Робинсон можно причислить разработку параметров конкурентного поведения фирмы на рынке. Если раньше считалось, что конкуренция — это только це­новая конкуренция, то Робинсон выдвигает и другие варианты кон­курентного поведения фирм — регулирование транспортных расхо­дов, уровня качества продукции, особенности обслуживания клиен­тов, сроки кредита, репутацию фирмы, роль рекламы. Так, поведение фирмы обретает многомерность, а рынок — многообразие исходов функционирования. Кроме того, теория фирмы обогащается новыми чертами: фирма теперь — это не только производящий агент, действующий по своим правилам, но и потребляющий агент, пове­дение которого можно проанализировать.

Исследовательскую традицию Робинсон продолжили Чемберлин Э. (теория монополистической конкуренции) и Шумпетер И. (концепция предпринимательской фирмы). По Шумпетеру «пред­принимательская фирма» — это особый экономический агент, конку­рирующий посредством внедрения новых товаров, новых техноло­гий, новых источников сырья или новых типов организации. Пред­принимательская фирма может быть как конкурентом, так и монополистом. Важно, что отличает подобную фирму от прочих,— ее стратегическая ориентация на выбор места или объекта конкурен­ции. Целью данной фирмы выступает не максимализация прибыли через минимализацию издержек, а поиск стратегического преимуще­ства на основе продуктовых, технологических или организационных инноваций.

Своеобразным направлением развития неоклассической теории фирмы стали управленческие теории. Наиболее известными являются теория Баумоля У. (Baumol W.) и теория Марриса P. (Marris R.). Баумоль отошел от классического представления цели фирмы как максимализации прибыли. В его понимании современная фирма управляется менеджерами, которые в условиях асимметрии инфор­мации видят всю картину дел на фирме, а значит, способны и опре­делять ее цель. В качестве таковой, по мнению Баумоля, выступает максимализация совокупной выручки. Он исследует изменение по­ведения фирмы в направлении роста совокупного выпуска вместо роста совокупной прибыли на основе той же технологической кон­цепции, которая была выработана в неоклассической теории фирмы. В то же время Маррис использовал все те же неоклассические предпосылки анализа, но выдвинув другую версию цели менедже­ров. Он исходит из того, что целью менеджеров и, следовательно, фирмы является максимализация темпов роста фирмы.

Таким образом, неоклассической теорией удалось объяснить роль цены и механизма ценообразования в распределении ресурсов в де­централизованной экономике. С этой точки зрения фирма выступает как главный способ решения подобной задачи. А ее ведущие пове­денческие характеристики — производственная технология и цены используемых ресурсов — оказываются инструментами оптимизации общественного благосостояния. Если в экономике действует совер­шенная конкуренция, выступающая фундаментальным условием нео­классической теории, то механизм рынка, в том числе и через функционирование фирмы, автоматически ведет к максимальному благосостоянию и потребителей, и производителей.

Неоклассическая теория организации, в рамках которой фирма фактически рассматривается как способ рационального распределе­ния и соединения ресурсов (или точнее как способ рациональности экономических субъектов и решения проблемы рыночного равнове­сия) на уровне организационно-экономической единицы, предполага­ет следующие постулаты¹⁴:

ограниченность ресурсов;

рациональное поведение экономических субъектов;

бесплатность рыночных трансакций для производителя.

Фактически эти постулаты, взятые вместе, предопределяют рас­смотрение фирмы на базе технологического подхода, когда она ста­новится некой материализованной формой существования производ­ственной функции. Фирма выступает в виде «черного ящика» с за­тратами на входе и выпуском продукции на выходе. Все внимание сосредоточено здесь не на том, что происходит внутри этого «черно­го ящика», а на том, что происходит на его границе с внешней сре­дой. В рамках такого подхода и основные организационные вопросы (основные вопросы теории организации) также решаются технологи­чески. Производственная функция позволяет решить проблему опре­деления размеров и границ фирмы (организации) как задачу экстре­мум¹⁵, а точнее, как задачу определения оптимального распределения ресурсов, обеспечивающего максимальную прибыль производителю.

Таким образом, решая проблему равновесия производителя, оп­ределяется тот объем производства, при котором фирма может по­лучить максимум прибыли. Этот объем производства и будет соот- ветствовать оптимальному распределению ресурсов, оптимальному размеру фирмы (организации).

Следует заметить, что размер организации — это¹⁶:

важная характеристика внутренней среды организации;

базовая ситуационная (контекстуальная) переменная, производ­ная от численности персонала организации.

Размер организации во многом (хотя и не жестко) предопределя­ет иерархическое строение организации, границы горизонтального и вертикального разделения труда в ней, степень формализации отно­шений и стандартизации деятельности, тип и способ распределения власти, формы организационного контроля и др., а также накладыва­ет ограничение на способы коммуникации. В организационной тео­рии обычно выделяют малые, средние и крупные организации, разли­чающиеся по способности адаптации к внешней среде, интеграции, степени гибкости реагирования на внешние изменения, открытости, уровню диверсификации и др. Размер организации также обусловли­вает пределы интеграции в организации, степень автономии ее струк­турных подразделений, способы строения. Наконец, размер организа­ции — это важный фактор, характеризующий механизм реагирования организации на динамику внешней среды.

Таким образом, перенос центра тяжести в управлении (и органи­зации) с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отно­шений, которая подвергала критике концепцию «экономического че­ловека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности (поведения) лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование «человек — главный объект внимания»1.