- •Стратегия управления персоналом и стратегия развития (функционирования) организации.
- •2. Триада «стратегия управления персоналом» – «корпоративная культура» – «стратегия управления организаций».
- •Формирование стратегии управления персоналом – факторы, направления, субъекты, результаты.
- •Сущность стратегического управления персоналом организации
- •Элементы и основания стратегии управления персоналом организации
- •Структура и этапы разработки стратегии управления персоналом организации
- •Внутренние и внешние факторы влияющие на стратегию управления персоналом
- •Понятие видения в концепции стратегического управления персоналом организации
- •Взаимосвязь стратегии развития организации и стратегии управления персоналом организации
- •Взаимосвязь кадровой политики организации и стратегии управления персоналом организации
- •Основные принципы стратегического управления персоналом.
- •Взаимосвязь стратегического, тактического и оперативного управления персоналом
- •Стратегия управления персоналом и стратегия развития (функционирования) организации.
- •14. Реализация стратегии управления персоналом организации
- •Видение, миссия и цели организации в стратегическом управлении персоналом
Формирование стратегии управления персоналом – факторы, направления, субъекты, результаты.
Стратегия управления персоналом имеет долгосрочный характер, что объясняется ее нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры персонала. Такие изменения происходят, как правило, только через длительное время. стратегия управления персоналом не только обладает долгосрочным характером, но и связан большим числом факторов и связана со стратегией в целом.
Схематически формирование стратегии управления персоналом представлены в таблице. в этой таблице исходная ситуация характеризуется совокупностью факторов, которые позволяют ответить на вопрос: «Что мы имеем сегодня?» С учетом этих факторов и разрабатывается стратегия в отношении персонала.
Факторы, влияющие на формирование стратегии управления персоналом:
Исходная ситуация- Технологии, рынки товаров и услуг, рынок труда (внутренний и внешний), общественные ценности, трудовые отношения, демографическое положение, стратегии организации.
Субъекты управления и их мотивы- Основополагающие взгляды и убеждения менеджеров, их ценности, проблемы и пути их решения.
Инструменты преобразований- Политика занятости, стиль руководства, организация работы, развитие персонала, вознаграждение, стимулирование, обеспечение мотивации сотрудников
Ключевые компоненты преобразования- Отдельные сотрудники, структура и состав персонала, условия труда, организация труда.
Результаты- Поведение сотрудников, результативность, эффективность деятельности персонала, соотношение затрат и доходов, организационная структура системы управления персоналом.
Названные факторы в целом характеризуют результаты стратегии в отношении персонала, которые предполагают комплексный подход к управлению человеческими ресурсами.
Сущность стратегического управления персоналом организации
Стратегия управления персоналом – это формирование конкурентоспособного персонала организации с учётом происходящих и предстоящих изменений в её внешней и внутренней среде, позволяющей организации развиваться и добиваться своих целей в долгосрочной перспективе.
СУП – это общее направление и если его нельзя указать точно, то полезнее иметь не вполне чёткое направление, чем не иметь никакого.
СУП предполагает сценарное прогнозирование будущего при определении общей стратегии фирмы и развития управления на всех уровнях организации.
Следует различать стратегию УП:
в узком смысле: определяет направление действий на определённый период;
в широком смысле: это генеральная программа действий и распределения человеческих ресурсов для реализации миссии предприятия и достижения долгосрочных целей.
Стратегия УП должна ответить на 3 вопроса:
где сейчас находится персонал организации; какого состояние персонала в настоящее время;
в каком направлении, по мнению руководства фирмы, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы;
каким должен стать персонал, чтобы выполнить задачи компании в будущем.