3. Элементы и основания стратегии управления персоналом организации

• Формирование миссии – предназначение компании.

• Постановка целей деятельности компании.

• Организация системы планирования фирмы.

• Разработка системы отношений между высшими руководителями организации.

• Разработка организацией системы управления персоналом (далее УП).

• Выработка критериев эффективности системы УП.

• Установление ограничений на функционирование системы УП.

• Обеспечение доступности, полноты и обоснованности использования информации.

• Организация обучения менеджеров по персоналу.

• Взаимосвязь с внешней средой.

3. Структура и этапы разработки стратегии управления персоналом организации

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относится макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки стратегии управления персоналом.

Этапы:

• миссия организации, корпоративная культура;

• анализ внутренних факторов;

• анализ окружающей среды;

• постановка целей УП;

• прогнозирование персонала;

• выбор возможной стратегии;

• разработка плана реализации стратегии;

реализация разработанного плана, кадровый аудит, контроль и оценка действий по достижению стратегических целей.

3. Внутренние и внешние факторы влияющие на стратегию управления персоналом

Внутренние факторы:

1. задачи, стоящие перед компанией, определяемые целями компании.

2. стиль работы в компании;

3. корпоративная культура;

4. характер отношений между людьми в группах;

5. стиль и опыт работы руководителя компании;

6. кадровая политика.

Внешние факторы:

1. правительственное регулирование и действующее законодательство;

2. экономические условия;

3. структура рабочей силы в стране;

4. деятельность профсоюзов;

5. местоположение организации, предприятия;

6. политическая обстановка;

7. изменение общественных ценностей, ожиданий, нравов, отношений;

8. возрастание конкуренции как внутренней, так и внешней;

9. экологический фактор.

3. Понятие видения в концепции стратегического управления персоналом организации

Важное значение в стратегическом управлении персоналом имеет понятие «Видение (vision)» – четкое представление цели развития организации и важнейших ее черт в будущем.

Управление персоналом в данном случае предполагает, что с одной стороны, в выработку основных направлений развития предприятия, в реализацию сформулированных целей и оценку перспективы развития вовлекаются основные заинтересованные группы, а с другой стороны, цели и стратегия организации и ее инструменты кадровой политики выводятся из целостной картины данного предприятия – из видения, при этом учитываются одновременно интересы как клиентов, так и сотрудников предприятия, а также окружающей среды, включая все окружение.

При этом ставится цель добиться выгоды одновременно для сотрудников предприятия, его собственников, клиентов и наименьшего вреда для окружающей среды.

Чтобы картина будущего того или иного предприятия (видение) выполняла свою функцию объединения клиентов, сотрудников, граждан и собственников, она должна отвечать следующим требованиям:

1. Принципы построения картины будущего должны быть реалистичными в плане учета возможностей предприятия, а также комплексности, учитывающими се важнейшие факторы, определяющими развитие компании в настоящем и будущем. Кроме того, картина будущего должна рассчитываться на несколько лет (многие авторы рекомендуют пятилетний срок).

2. Для формулировки основных картин будущего следует придерживаться принципа А. Эйнштейна: «Они должны быть простыми, насколько это возможно, но не проще, чем это необходимо!»

3. Чтобы достичь принятия персоналом предложенной перспективы развития предприятия и добиться успеха, она должна разрабатываться всей командой руководителей при вовлечении эту работу отобранных клиентов, собственников, представителей персонала и общественности с целью достижения консенсуса (общего согласия).

4. Видение для предприятия должно быть обсуждено с подразделениями организации. В ходе этой работы отдельные положения адаптируются и изменяются с учетом конкретных условий в подразделениях.

В отношении международных концернов вышеописанные требования можно проиллюстрировать «принципом матрешки». Желательная картина будущего всего концерна (его видение) – это как бы внешняя матрешка, которая характеризует лишь наиболее общие принципиальные установки в отношении желательного положения концерна в будущем. На каждом филиале, исходя из этих установок, вырабатывают свои желательные цели развития, учитывая конкретную ситуацию и их конкретные возможности развития. Если же высшее руководство концерна не учтет условий, существующих на его филиалах, то для сотрудников филиалов предложенное видение концерна будет казаться абстракцией и не сможет выполнять свою важную функцию – помочь персоналу увидеть и принять общий замысел развития предприятия.

Учитывая взаимосвязь филиалов и подразделений предприятия, необходимо обеспечить четкий механизм обратной связи при разработке видения организации. Это позволит заинтересованным лицам в различных подразделениях внести свои предложения, которые должны быть рассмотрены при разработке видения будущего всей организации.