
- •Глава 1. Развитие управленческой мысли ........................................................................................4
- •Глава 2. Школа научного управления ...............................................................................................26
- •Глава 3. Классическая или административная школа управления.............................................72
- •Глава 4. Школа человеческих отношений........................................................................................90
- •Глава 5. Истоки возникновения поведенческой школы..............................................................109
- •Глава 6. Теории мотивации...............................................................................................................118
- •1.1. Понятие менеджмента
- •1.2. Концепция революции менеджеров
- •1.3. Классификация школ управления
- •1.4. Управленческие революции
- •Глава 2. Школа научного управления
- •2.1. Ф. Тейлор – основоположник школы научного управления
- •2.2. Г. Гантт – один из ближайших сподвижников Тейлора
- •2.3. Лилиан и Фрэнк Гилбреты – творческий союз
- •2.4. Знаменитые 12 принципов производительности труда х. Эмерсона
- •2.5. Вклад в развитие теории науки управления м. Кука и у. Кларка
- •2.6. Г. Форд – основатель американского автомобилестроения
- •2.7. А. Слоун – создатель классической организационной схемы «Дженерал Моторс»
- •2.8. Макс Вебер – социолог, философ, экономист
- •Глава 3. Классическая или административная школа управления
- •3.1. Г. Файоль – основоположник административной школы
- •3.2. Развитие идей Файоля в работах л. Гьюлика и л. Урвика
- •3.3. Представители административной школы (г.Хопф, о.Шелдон и др.)
- •3.4. Итоги развития научной и административной школы
- •Глава 4. Школа человеческих отношений
- •4.1. Знаменитые эксперименты э.Мэйо
- •4.2. Результаты и последствия исследований, выполненных в фирме "Хоторн".
- •4.3. М. Фоллетт
- •4.4. Ф. Ротлисбергер
- •4.5. Г. Мюнстерберг
- •4.6. Итоги школы человеческих отношений
- •Глава 5. Истоки возникновения поведенческой школы
- •5.1. Ч.Барнард
- •5.2. Два направления поведенческой школы
- •5.3. Итоги поведенческой школы
- •Глава 6. Теории мотивации
- •6.1. Теория потребностей а.Маслоу
- •6.2. Макклелланд Дэвид
- •6.3. Ф.Герцберг
- •6.4. Сопоставление теорий Герцберга и Маслоу
- •6.5. Теория равенства
- •6.6. Теория в.Зигерта и м.Ланга
- •6.7. Виктор Врум
- •6.8. Л.Портер и э.Лоулер
- •6.9. Оперантное обусловливание Скиннера
- •6.10. Вклад Сайерта, Марча, Саймона
- •6.11. Теории д.Макгрегора и к.Арджириса, Оучи
- •Глава 7. Теории лидерства
- •Глава 8. Системная школа
- •Глава 9. Ситуационная школа
- •Глава 11. Развитие нотовского движения
- •Глава 12. Зарубежный опыт управления
6.8. Л.Портер и э.Лоулер
Следующая, не менее популярная теория мотивации - теория Лимана Портера и Эдварда
Лоулера, которая исходит из положения, что люди мотивируются ожиданиями будущих событий,
выводимыми из прошлого опыта (см. схему 4).
Лоулер сделал несколько уточнений к собственной модели. В частности он считает, что
существует два типа ожиданий: Е-------Р (усилия ведут к результативной работе) и Р-------О (ре-
зультативная работа ведет к получению конкретного результата).
Схема 4
Модель Портера и Лоулера
То есть на усилия работника и на его мотивацию влияет его представление о связи между
усилиями и результативностью и его представление о соотношении между результативностью
труда и конкретным результатом. Был преложен простой метод интеграции всех этих идей в
формуле для определения усилий или индекса мотивации:
Мы можем отметить, что данная модель более широка по охвату, определяет связь между
вознаграждением и результативностью труда, а вознаграждение обеспечивается результативно-
стью труда, т.е. результативность ведет к вознаграждению, что приносит, в свою очередь, удов-
летворенность. Этот вывод очень важен, т.к. многие исследователи считают, что удовлетворен-
136
ный работник является производительным работником, а Портер и Лоулер выводят, что высокая
продуктивность ведет к удовлетворенности.
Однако ______________мы могли бы согласиться с этим положением при определенных оговорках. При
удовлетворении потребностей соответственно уровню развития индивидуума, при развитой сис-
теме экономики.
Теория справедливости (или теория социальных сопоставлений) является своего рода
развитием теории Честера Барнарда о сопоставлении работником того, что он получает, с тем,
что он ей дает. Однако теория справедливости идет дальше, исходя их того, что индивидуум оце-
нивает не только свою ситуацию, но и положение других.
Люди мотивируются не только тем, что они получают, но и тем, что - как они видят или как
они полагают - получают другие. Они проводят социальное сопоставление своих вкладов в ком-
панию (образование, усилия, проводимое на работе время) и вознаграждений (денежных выплат,
условий труда, признания) с соответствующими вкладами и вознаграждениями других работников
организации.
В ходе некоторых исследований было установлено, представления сотрудников о спра-
ведливости обращения с ними позволяют лучше спрогнозировать уровень прогулов и текучести в
фирме, чем это можно сделать с помощью переменных, связанных с удовлетворенностью рабо-
той в фирме.
На наш взгляд, данная теория имеет свою привлекательность и может быть увязана с мо-
делью Портера-Лоулера.
Данная теория основывается на сравнении двух переменных: затраты и результаты. За-
траты представляют то, что индивидуумы вносят или тратят в обмен на что-то; результат - это то,
что индивидуумы получают в результате обмена (см. таблицу 7) , в которой представлены наибо-
лее типичные затраты и результаты).
Таблица 7
Типичные затраты и результаты работников на предприятии
Затраты Результаты
1 2
Возраст Дополнительные выплаты
Присутствие Уверенность в постоянстве работы
Навыки общения Повышение
Навыки взаимоотношения Признание
Усилия Обязанности
Уровень образования Заработная плата
Опыт Рабочие условия
Действия Преимущества должности
Внешний вид Монотонность
Старшинство Привилегии
Согласно теории справедливости подчиненные определяют количество затрат для полу-
чения данных результатов основываясь на собственных представлениях. Справедливость дости-
гается тогда, когда соотношение затрат и результатов индивидуума равно соотношению затрат и
результатов других индивидуумов, причем сравнение может происходить даже с другими пред-
приятиями.
137