
- •Глава 1. Развитие управленческой мысли ........................................................................................4
- •Глава 2. Школа научного управления ...............................................................................................26
- •Глава 3. Классическая или административная школа управления.............................................72
- •Глава 4. Школа человеческих отношений........................................................................................90
- •Глава 5. Истоки возникновения поведенческой школы..............................................................109
- •Глава 6. Теории мотивации...............................................................................................................118
- •1.1. Понятие менеджмента
- •1.2. Концепция революции менеджеров
- •1.3. Классификация школ управления
- •1.4. Управленческие революции
- •Глава 2. Школа научного управления
- •2.1. Ф. Тейлор – основоположник школы научного управления
- •2.2. Г. Гантт – один из ближайших сподвижников Тейлора
- •2.3. Лилиан и Фрэнк Гилбреты – творческий союз
- •2.4. Знаменитые 12 принципов производительности труда х. Эмерсона
- •2.5. Вклад в развитие теории науки управления м. Кука и у. Кларка
- •2.6. Г. Форд – основатель американского автомобилестроения
- •2.7. А. Слоун – создатель классической организационной схемы «Дженерал Моторс»
- •2.8. Макс Вебер – социолог, философ, экономист
- •Глава 3. Классическая или административная школа управления
- •3.1. Г. Файоль – основоположник административной школы
- •3.2. Развитие идей Файоля в работах л. Гьюлика и л. Урвика
- •3.3. Представители административной школы (г.Хопф, о.Шелдон и др.)
- •3.4. Итоги развития научной и административной школы
- •Глава 4. Школа человеческих отношений
- •4.1. Знаменитые эксперименты э.Мэйо
- •4.2. Результаты и последствия исследований, выполненных в фирме "Хоторн".
- •4.3. М. Фоллетт
- •4.4. Ф. Ротлисбергер
- •4.5. Г. Мюнстерберг
- •4.6. Итоги школы человеческих отношений
- •Глава 5. Истоки возникновения поведенческой школы
- •5.1. Ч.Барнард
- •5.2. Два направления поведенческой школы
- •5.3. Итоги поведенческой школы
- •Глава 6. Теории мотивации
- •6.1. Теория потребностей а.Маслоу
- •6.2. Макклелланд Дэвид
- •6.3. Ф.Герцберг
- •6.4. Сопоставление теорий Герцберга и Маслоу
- •6.5. Теория равенства
- •6.6. Теория в.Зигерта и м.Ланга
- •6.7. Виктор Врум
- •6.8. Л.Портер и э.Лоулер
- •6.9. Оперантное обусловливание Скиннера
- •6.10. Вклад Сайерта, Марча, Саймона
- •6.11. Теории д.Макгрегора и к.Арджириса, Оучи
- •Глава 7. Теории лидерства
- •Глава 8. Системная школа
- •Глава 9. Ситуационная школа
- •Глава 11. Развитие нотовского движения
- •Глава 12. Зарубежный опыт управления
6.4. Сопоставление теорий Герцберга и Маслоу
Концепция Герцберга сопоставима с теорией Маслоу, потребности низших уровней у Мас-
лоу аналогичны “гигиеническим” факторам Герцберга, а потребности высших уровней соответст-
вуют мотиваторам Герцберга (см. схему 3).
Как мы видим, гигиенические факторы Герцберга охватывают физиологические потребно-
сти, потребность в безопасности и, в некоторой степени, потребности в уважении Маслоу. Причи-
на отнесения статуса к категории гигиенических факторов, а прогресса и признания - к группе мо-
тиваторов связана с тем, что статус не всегда отражает личные достижения или заработанное
признание. Например, статус индивидуума может быть обусловлен фамильными связями, такими
как наследование или женитьба. И наоборот, прогресс и признание чаще всего отражают личные
достижения.
Однако в некоторых странах факторы, которые Герцберг считает гигиеническими, считают-
ся мотивирующими. Например, в Новой Зеландии качество контроля и отношения с сослуживца-
ми значительно способствует удовлетворению работой, а не просто снижают неудовлетворение.
В значительной степени то же самое применимо и к Японии. А так как у каждой страны свои спе-
цифические особенности, нельзя судить об универсальности двухфакторной модели Герцберга.
Схема 3
Сопоставление моделей Маслоу и Герцберга
В мотивационной модели Ф. Герцберга отмечают три основных недостатка:
131
1. Данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм (ис-
кать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением.
Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать
удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь определить курс действий, следствием ко-
торого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее умест-
ным, так как Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают "страдания" или "психоло-
гический рост".
2. Кинг утверждает, что полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом
вызвана недостаточно четкими формулировками автора. По мнению Кинга, наиболее вероятная
версия такова: "Все мотиваторы, вместе взятые, вносят большой вклад в удовлетворение рабо-
той, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вно-
сят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов".
3. Наконец, Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся
для обоснования предпосылки «удовлетворение ведет к действию», не являлись эксперимен-
тальными.
Следует отметить, что как Маслоу, так и Герцберг слишком упрощают процесс мотивации,
и данные модели не касаются индивидуальных различий в мотивации. Эти моменты отображены
в теориях процесса мотивации или “механических” теориях.
Об ограниченности и односторонности концепции внутренних мотивов свидетельствует, в
частности, широкая критика этой концепции многими теоретиками менеджмента. Например, М.
Фейн считает, что так называемые внутренние мотивы являются существенными лишь для 8—
12% общей численности рабочей силы. Большинство же рабочих мотивируют свое отношение к
работе оплатой и условиями труда, стремлением к постоянству заработка173.