24. Правовое обеспечение системы управления персоналом

Правовое обеспечение службы управления  персоналом  заключается в использовании форм и средств юридического воздействия на объекты управления  персоналом  для обеспечения продуктивной деятельности  организации . Основные задачи правового обеспечения службы управления  персоналом : правовое регулирование трудовых  отношений , складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых  отношений . Головное подразделение по ведению правовой работы в сфере трудового законодательства – юридический отдел предприятия.

Основные законодательные акты, регулирующие трудовые  отношения : Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», Закон Российской Федерации «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», постановления Правительства Российской Федерации, акты Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Ряд специфических вопросов решается с помощью локальных норм, издаваемых непосредственно в  организации .

Также частью правового обеспечения системы управления  персоналом  любой  организации  являются акты локального регулирования, такие как: приказы руководителя  организации  по кадровым вопросам; положения о структурных подразделениях, должностные инструкции; стандарты  организации . В систему нормативных актов о труде входят: генеральные соглашения, отраслевые (тарифные) соглашения, специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры, принимаемые в  организациях . Еще одна часть системы правового обеспечения управления  персоналом  – это акты ненормативного характера, распоряжения, указания, которые могут издавать руководители службы управления  персоналом  по вопросам поощрения ими работников или наложения взысканий, предоставления отпусков. Указание представляет собой распорядительный документ, издаваемый  организацией  преимущественно по вопросам информационно-методического характера, организационно-оперативного управления деятельностью  организации  (совещания, конференции и пр.). Новое изменение в Трудовом кодексе Российской Федерации устанавливает особый режим получения, хранения, обработки, использования, передачи информации, содержащей личные данные работников, за несоблюдение которого виновные лица несут административную, дисциплинарную, уголовную или гражданско-правовую ответственность в соответствии с федеральными законами.

25. Методы определения потребности в персонале

1. Метод, основанный на времени трудового процесса.

где

Кв – коэффициент соблюдения временной нормы 1 ед. изделия / фактическое время производства 1 ед. изделия;

n – количество номенклатурных изделий в производственной программе;

Ni – количество изделий i-й номенклатурной позиции,

Ti – время выполнения процесса по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции; Tн.пр.i – время, необходимое для завершения изготовления продукции в незавершенном производстве в соответствии с производственным циклом изготовления изделия i-й номенклатурной позиции; Кв – коэффициент соблюдения временной нормы; Тн – время, необходимое для выполнения производственной программы.

Численность рабочих = (Тн / плановая норма времени одного рабочего за день (смену)) х коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

2. Метод расчета по нормам обслуживания.

Ч = (число агрегатов х коэффициент загрузки / норма обслуживания) х (коэффициент пересчета явочной численности в списочную).

Норма обслуживания

где n – количество работ по обслуживанию объекта; teдi – время производства 1 ед. объема i-го вида работ;

npi – количество ед. объема i-го вида работ; Тпол – полезный фонд времени работника за день; Tд – время выполнения работником дополнительных видов деятельности, не включаемых в tед.

3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.

Численность работников по рабочим местам определяется по формуле:

Ч = необходимое число работников ґ загрузка ґ ґ коэффициент пересчета явочной численности в списочную. Нч = объем работы/норма обслуживания. Коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть отсутствие работников в своих подразделениях в какой-либо временый период.

Для определения количества работников целесообразно применять некоторые статистические методы.

4. Стохастические методы основываются на определении степени влияния на потребность в работниках прочих переменных.

5. Экспертные методы подразделяются на простую и расширенную оценку.

6. Бенчмаркинг является инструментом внедрения лучшей практики ведения бизнеса и обеспечения роста эффективности.