3.3. Способи реалізації права людини на працю.

Як вже зазначалося вище, в Коституції в статті 43 закріплено, що кожна людина має право на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується. Способи та правові форми такого вільного обрання у Конституції не наводяться та не конкретизуються. Але ті юридичні форми реалізації громадянами права на працю чи організаційно-правові форми залучення їх до праці повинні відбивати формальну свободу, рівність і незалежність волі людини при виникненні трудових правовідносин.

Частина 2 ст. 2 КЗпП вказує на єдиний спосіб реалізації права на працю громадянами- укладення трудового договору.

Процес впровадження договірно-правових форм реалізації громадянами права на працю розпочався задовго до прийняття Конституції. Трудовий договір став значно впливати на організацію та умови праці з кінця 50-х років, а особливо з моменту набуття чинності КЗпП. Поступово втратили своє значення такі організаційно- правові форми залучення до праці, як: трудова повинність, трудова мобілізація тощо. ¹⁶

Сутність трудового договору становить домовленість сторін про умови та предмет праці, адже, це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні длявиконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Обмеження в укладенні трудових договорів можуть бути встановлені лише в законодавстів. Такі обмеження обумовлені вимогами, що витікають із самого виду праці,або опікою держави над собою, що потребують підвищеного соціального і правового захисту.

Однією із важливих особливостей у правовому регулювання праці осіб, працюючих на підприємствах, є можливість застосування контрактної форми трудового договору при прийнятті на роботу. ¹⁷

Контракт за своєю юридичною природою є угодою про працю, але відрізняється від звичайного трудового договору тим, що у нього можуть сторонами встановлюватися умови, щоне передбачені законодавством або відрізняються від нього. Також особливістю контракту є те, що в ньому можуть визначатися строк дії. Відповідно до Положення про порядок укладення контракту при прийнятті на роботу працівників,при розірванні контракту можливе і відшкодування моральної шкоди, а також тим, що по закінченні строку контракту він автоматично не може вважатися продовженим на невизначений строк.

Але слід зазначити те, що укладення конктрактів має сенс в тому випадку, коли необхідно повніше врахувати особливості властиві конкретному працівникові, пов’язати його працю з кінцевими результатами, підняти його відповідальність за доручену справу. В усіх інших випадках достатньо звичайного трудового договору, що дозволяє врахувати взаємні інтереси сторін. Адже існує проблема контрактної форми організації праці- захист прав та інтересів працівників, збереження основних гарантій, передбачених законодавством про працю. Слід виділити велику кількість нормативних актів, що регулюють контрактну форму трудового договору, їх суперечність та невідповідність Конституції України. Це тягне за собою порушення трудових прав працюючих, значно послаблює їх правову та соціальну захищеність.

Трудовий договір слід відрізняти від інших суміжних договорів про працю- від договорів підряду, договору про виконання науково-дослідних та науково-конструкторських робіт, договору дорученн, авторського та інших договорів.

Важливо висвітлити акти, які помилково відносять до трудового права.

Такими актами є так звані трудові договори, укладені з громадянами, призваними на альтернативну (невійськову) службу, і трудові договори, що укладаються з особами, засудженими до виправних робіт згідно з ч. 1 ст. 29 КК України. У зазначених випадках при виникненні відносин з праці присутні елементи примусу. На момент їх виникнення особа не вільна обирати інший варіант поведінки, оскільки вона зобов'язана укласти такий «трудовий договір».

Строкова військова служба і альтернативна (невійськова) служба мають різний зміст суспільно корисної діяльності, але не мають відмінностей з точки зору виконання конституційного обов'язку громадянина. Обов'язок виконати призначене судом покарання — головна відмінність між договором трудового права (ст. 21 КЗпП) і так званим «трудовим договором», укладеним на підставі рішення суду (ч. 1 ст. 29 КК). Незважаючи на тотожність термінології, «трудові договори» при проходженні альтернативної (невійськової служби) і «трудові договори», шо укладаються при відбуванні покарання, не є тими трудовими договорами, про які йдеться у ст. 21 КЗпП, бо перші два укладаються із застосуванням позаекономічного примусу до праці, а тому не можуть вважатися такими, що відбивають вільне обрання особою певної роботи. ¹⁸