3.1. Міжнародні гарантії реалізації права людини на працю.
Право на працю знайшло своє закріплення і в актах міжнародних організацій, таких як ООН і Міжнародна організація Праці (МОП), в рамках яких розроблено низку документів, які містять норми, спрямовані на забезпечення реалізації цього права однаковою мірою в більшості держав.
Сучасне розуміння права на працю закріплено в таких документах: Загальна декларація прав людини (1948 р.), Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права (1966 р.), а також у низці Конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці.
Декларація є загальним міжнародним нормативно-правовим актом, який закріплює сучасне розуміння права на працю. Відповідно до п. 1 ст. 23 Декларації, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі та сприятливі умови праці й на захист від безробіття. Подальша конкретизація змісту права на працю є в Пакті про економічні, соціальні та культурні права. Пункт 1 ст.6 Пакту врегульовує, що держави-учасниці цього пакту визнають право на працю, яке охоплює право кожної людини на одержання можливості заробляти собі на життя працею, яку вона вільно вибирає чи на яку вільно погоджується і роблять певні кроки до забезпечення цього права. 11
Міжнародно- правовий аспект забезпечення права людини на працю пов’язаний з діяльністю такої спеціалізованої установи ООН як Міжнародна Організація Праці (МОП). Більш ніж за 60-річну історію існування МОП прийняла більше 300 міжнароднихконвенцій і рекомендацій, які стосуються окремих аспектів забезпечення реалізації права на працю.
Міжнародні гарантії права на працю, передбачені в актах ООН та МОП можна класифікувати на:
гарантії забезпечення реалізації права на працю (забезпечення повної, продуктивної і вільної зайнятості населення, рівні можливості на отримання роботи, яка була б доступна для всіх, хто готовий її виконуватиі шукає її; максимальні можливості для кожного працівника одержати підготовку і використати свої навики, незалежно від раси, кольору шкіри, релігії, політиних поглядів, іноземного і соціального походження); максимальні можливості для кожного працівника одержати підготовку і використати свої навики, незалежно від раси, статі, релігії, політичних поглядів, іноземного та соціального походження.
гарантії захисту порушеного права на працю ( існування системи державних органів та громадських організацій із розгляду та вирішення трудових спорів, існування міжнародних організацій із розгляду скарг громадян різних країн щодо порушення їх права на працю). 12
Ці гарантії закріплені в Конвенціях МОП, керуючись на проголошеним в Загальній декларації прав людини право на працю як право на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці і на захист від безробіття. Зокрема, Конвенція № 122 передбачає, щокожна держава – член МОП, проголошує і веде головну активну політику, спрямовану на співпрацю для забезпечення повної, продуктивної і вільної зайнятості населення. Метою цієї політики є забезпечення максимальних можливостей для кожного працівника одержати підготовку і використати свої навики незалежно від раси, кольору шкіри, релігії, політичних поглядів, іноземного і соціального походження. 13
Забезпечення рівних можливостей у разі реалізації права людини на працю регулює також і Конвенція № 111 про дискримінацію у сфері праці і зайнятості, прийнята на 42-й сесії Генеральної Конференції МОП в 1958 р. Частина I ст. 1 цієї Конції, ратифікованої Указом Президії Верховної Ради УРСР від 30 червня 1961 року, свідчить те, що термін «дискримінація» охоплює відмінність, виняток або перевагу, грунтується на ознаках раси, кольору шкіри, статі, релігій, політичних переконань, національної приналежності чи соціального походження, та має своїм наслідком усунення або порушення рівних можливосте чи ставлення в галузі праці.
В умовах переходу до ринкової економіки та існування суб’єктів господарювання різних форм власності, особливо приватної, гостро постало питання захисту громадян від дискримінації у сфері праці, насамперед, на початку трудових відносин, тобто у випадку працевлаштування, оскільки тут стикаються, з одного боку, - право власника на вільний вибір працівників для свого підприємства, а з одного боку, - право власника на вільний вибір працівників для свого підприємства, а з іншого- право найманого працівника на недопустимість дискримінації під час прийняття на роботу. У цьому випадку впровадження і застосування в українському трудовому законодавстві норм цієї Конвенції є просто необхідним, оскільки його закріплення на національному рівні в сучасних умовах є суто декларативним.
Захист від сваволі та несправедливих звільнень- це одна із найважливіших проблем під час реалізації права на працю. Певні кроки в напрямі її вирішення зроблено МОП. Зокрема, в 1963 р. Була прийнята Рекомендація «Про припинення трудових відносин» № 119.В основу запрпонованих нею рішень покладено принцип, відповідно до якого припинення трудових відносин допускається лише в тому випадку, якщо воно обгрунтовано поважною причиною, пов’язаною із здібностями чи поведінкою працівника, чи зумовлене виробничими змінами на підприємстві. 14
Потрібно зазначити, що у низці країн національне законодавство пішло значно далі передбачених в Рекомендації №119 гарантій права на працю підчас звільнень, зробивши їх лише « точкою відліку» та розширивши коло коло цих гарантій в національному законодавстві. Зокрема, українське законодавство закріплює необхідність попередження заздалегідь працівника про майбутнє вивільнення, передбачає випадки необхідності узгодження питання щодо вивільнення працівника з профспілковим органом та необхідності письмового обгрунтуванн причин відмови в прийнятті на роботу, встановлює заборону відмови в прийнятті на роботу жінок з мотивів вагітності чи їх звільнення з такої причини тощо.
На думку Іванова С.А., на відміну від внутрішньодержавного регулювання праці, норми якого прямо впливають на її умови, міжнародно-правове регулювання праці не має такої бузпосередньої сили. Воно впливає на такі умови через національне законодавство держави та діяльність її органів. Деколи, звичайно, для поширення норм міжнародного трудового права на трудові відносини в окремій державі,досить ратифікувати цей міжнародний акт, але процедура його застосування все ж таки визначається національним законодавством країни. Адже для того, щоб міжнародні угоди впливали на умови праці, держава повинна вжити конкретних заходів.
Нині основний акцент більшість держав роблять на налагодженні механізму виконання вже прийнятих міжнародних актів з питань праці, а не ухваленні нових документів. Але на думку Л. Грицишиної на сьогодні позитивним кроком МОП було б прийняття Декларації про право на працю, яка спонукала б держави, котрі ще не приєднались до міжнародних документів про працю, зробити це, а держави, в яких право на працю не є конституційними, закріпити його в конституціях, і тим самим підкреслити його соціальну роль та взяти його під свій захист. 15