14 Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

• воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

• социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

• учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении).

Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, то есть то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.

16 Бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения в денежном выражении информации об имуществе, обязательствах организации и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций.

Бухгалтерский баланс – основная форма бухгалтерской отчетности. Баланс состоит из трех частей: активов, обязательств и капитала. В основном, статьи баланса по традиции следуют друг за другом в порядке ликвидности, хотя есть исключения. Основное свойство отчёта состоит в том, что суммарные активы всегда равны сумме обязательств и собственного капитала. Балансовый отчёт есть просто два разных взгляда на один и тот же бизнес. Активы показывают какие средства использует бизнес, а обязательства и собственный капитал показывают кто предоставил эти средства и в каком размере. Все ресурсы, которыми обладает предприятие, могут быть предоставлены либо собственниками (капитал), либо кредиторами (обязательства). Поэтому сумма требований кредиторов вместе с требованиями владельцев должна быть равна сумме активов. Это также обусловлено тем, что при отражении операций на счетах в балансе соблюдается принцип двойной записи. Представление текущей информации об имуществе хозяйствующего субъекта в виде бухгалтерского баланса является одним из основополагающих методов бухгалтерского учёта. Бухгалтерский баланс не отражает движения средств и фактов осуществления конкретных хозяйственных операций, но показывает финансовое состояние хозяйствующего субъекта в определённый момент времени. Сущность баланса (как метода) состоит в том, что данные о стоимости имущества хозяйствующего субъекта на интересующую дату группируются определённым образом, позволяющим провести финансовый анализ и получить прогнозы на будущее.

17. Основным плановым документом по управлению текущим денежным оборотом является бюджет движения денежных средств (БДДС). Его разрабатывают на предстоящий квартал с разбивкой показателей по месяцам или на месяц с разбивкой по декадам (пятидневкам) по предприятию в целом, а также в разрезе центров финансовой ответственности (ЦФО).

Цель составления БДДС — обеспечить достаточность денежных ресурсов на любой момент времени для совершения операций по текущей, инвестиционной и финансовой деятельности. В связи с тем, что планирование денежных средств подвержено неопределенности, целесообразно предусматривать денежные ресурсы, несколько превышающие их минимум, необходимый предприятию в прогнозном периоде. Соблюдение этого принципа позволяет его руководству принимать оперативные меры по трансформации излишних средств в краткосрочные инвестиции.

Движение денежных средств — это отражение бесконечного процесса работы предприятия, где не существует начальной и конечной точки. Для успешного осуществления хозяйственной деятельности должен существовать непрерывный поток товаров (услуг) на предприятие и из него. Чтобы данный процесс не прерывался, важно обеспечить своевременное поступление денежных средств на расчетные счета в банках и скоординировать платежи фирмы, максимально приблизив их к поступлениям. Любое существенное невыполнение обязанностей по платежам означает, что непрерывность деятельности предприятия находится под угрозой. Для того чтобы этого не произошло, целесообразно обеспечить планирование будущего (ожидаемого) потока денежных средств. Ожидаемые поступления за расчетный период и их скорость необходимо оценить и сравнить с ожидаемыми платежами и их скоростью. Желательно заранее предусмотреть любые разрывы, особенно важные в те моменты, когда их результатом становится дефицит денежных средств. Важнейшими аспектами финансового управления служит умение менеджеров фирмы использовать с выгодой излишки денежных средств и способность принять оперативные меры для покрытия возможного дефицита.

Значительно проще возместить дефицит денежных средств, если он заранее спрогнозирован. Поэтому основное назначение БДДС состоит в следующем:

обеспечение стабильной платежеспособности предприятия;

- анализ взаимосвязи полученного финансового результата и изменения величины денежных средств;

- проведение эффективной политики в сфере привлечения заемных средств;

- рациональное размещение свободных денежных средств;

- осуществление учета, анализа, планирования и контроля денежных потоков предприятия и образующих его центров финансовой ответственности (затрат, доходов, прибыли и инвестиций);

- определение величины и наблюдение за динамикой положительного и отрицательного сальдо денежных средств как по предприятию в целом, так и по каждому ЦФО.

18. Основные направления анализа финансового состояния.

Основной целью проведения анализа финансовой деятельности предприятий является получение объективной оценки их платежеспособности, финансовой устойчивости, деловой активности и эффективности деятельности.«

1) Анализ финансовых результатов и структуры баланса предприятия

2) Анализ ликвидности баланса предприятия, в т.ч.:

2.1) Анализа активов, сгруппированных по степени ликвидности и пассивов, сгруппированных по срокам погашения.

2.2) Анализ ликвидности с использованием коэффициентов.

3) Анализ платежеспособности и финансовой устойчивости.

3.1) Анализ платежеспособности;

3.2) Анализ финансовой устойчивости;

3.3) Анализ источников формирования запасов и затрат.

4) Анализ эффективности деятельности (анализ рентабельности).

5) Анализ деловой активности.

6) Анализ дебиторской и кредиторской задолженности.

7) Анализ специфических показателей деятельности, в т.ч.:

7.1) Анализ выручки;

7.2) Анализ специфических материальных запасов и основных средств.

Анализ финансовой деятельности является элементом анализа финансово-экономической деятельности, который в свою очередь относится к анализу финансово-хозяйственной деятельности.

Экономический потенциал организации может быть охарактеризован двояко: с позиции имущественного положения предприятия и с позиции его финансового положения. Обе эти стороны финансово-хозяйственной деятельности взаимосвязаны — нерациональная структура имущества, его некачественный состав могут привести к ухудшению финансового положения и наоборот.

Устойчивость финансового положения предприятия в значительной степени зависит от целесообразности и правильности вложения финансовых ресурсов в активы. В процессе функционирования предприятия величина активов, их структура претерпевают постоянные изменения. Наиболее общее представление об имевших место качественных изменениях в структуре средств и их источников, а также динамике этих изменений можно получить с помощью вертикального и горизонтального анализа отчетности.

19. Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.