Звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівним працівником

"Розумний полководець не буває войовничим" (Дао).

За одноразове грубе порушення трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір:

— з керівником підприємства, установи, організації (філії, предcтавництва або іншого окремого підрозділу) та його заступниками;

— з головним бухгалтером підприємства, установи, організації і його заступниками;

— із службовими особами митних органів і державних податкових адміністрацій, які мають персональні звання;

— із службовими особами державної контрольно-ревізійної службі й органів державного контролю за цінами.

Законодавством не передбачено одержання власником або уповно­важеним ним органом попередньої згоди профспілкового органу для звільнення працівника за п. 1 ст. 41 КЗпП України.

У цьому разі не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також при перебуванні його у відпустці.

Звільнення за винні дії працівника, який безпосередньо обслу­говує грошові або товарні цінності

У зв'язку з утратою довіри може бути звільнено лише працівни­ків, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, тобто зайнятих прийманням, збереженням, транспортуванням, оброб­кою, відпусканням, використанням у процесі виробництва і розподі­лом цих цінностей незалежно від того, якою мірою на цих працівни­ків покладено матеріальну відповідальність за збиток, завданий влас­никові, підприємству, установі, організації.

Для втрати довіри не обов'язково, щоб збиток був явним. Для цього може бути достатньо й того, що працівник своїми діями створив реальну можливість для заподіяння збитку. Також не обов'язково, щоб такі дії працівника мали систематичний характер. Для цього до­статньо й одиничного факту.

Ці факти або дії мають бути підтверджені відповідними докумен­тами (актами ревізій, інвентаризацій, про обраховування, обважуван­ня, порушення правил торгівлі тощо).

Звільнення працівника з цих мотивів не може бути проведено в період перебування його у відпустці, а також тимчасової непрацездатності. При звільненні з цієї причини власник або уповноваже­ний ним орган зобов'язані одержати попередню згоду профспілко­вого органу (ст. 43 КЗпП України).

У працівника, звільненого власником або уповноваженим ним органом за втрату довіри, стаж безперервної роботи не зберігається.

Звільнення на вимогу профспілкового органу

Законодавством (ст. 45 КЗпП України) передбачено розірвання тру­дового договору (контракту) з керівником підприємства, установи, ор­ганізації або зняття його з посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань колективного договору, на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу під­писав колективний договір.

Для попередження невиправданих звільнень адміністрація повинна всесторонньо аналізувати причини порушення трудової дисципліни, які можуть бути:

— виробничо-технічні, тобто ненормальні умови праці, неправильні режими праці і відпочинку, та несприятливий графік роботи;

— соціальні — несприятлива структура колективу, невідповідні для осо­бистості традиції та стиль керівництва;

— психологічні - невідповідність характеристик особистості вимогам професійної діяльності.

Система заходів щодо звільнення працівників, чітко розроблена аме­риканськими спеціалістами, знайшла застосування і в західних країнах. Ця система грунтується як на індивідуальній, так і груповій основах. Слід пам'ятати, що процес звільнення впливає не тільки на тих, кого звільня­ють, але й на тих працівників, які залишаються в організації, які спостері­гають за процесом звільнення, за взаємовідносинами адміністрації, без­посередніх керівників та колег; порівнюють з офіційно проголошеною про­грамою. Одержані, за рахунок спостереження, дані впливають на трудову поведінку працівників. Враховуючи таку ситуацію, керівництво змушене хоч би частково вирішити проблеми тих, кого скорочують.

В загальному вигляді система заходів щодо звільнення включає три етапи:

— підготовка;

— доведення до відома працівників про їх скорочення;

— консультації.

Звільнення повинно бути всебічно обгрунтованим, з оформленням всіх потрібних документів, і коли вони готові, відповідно до їх змісту роблять коротке тактовне, однозначне повідомлення про звільнення. Працівникові і всьому колективу повідомляють тільки одну, офіційну причину звільнення.

Згідно з трудовим законодавством України при звільненні в умовах ско­рочення певної кількості працівників право залишитися в організації ма­ють працівники з більш високим рівнем кваліфікації та продуктивності праці. У випадку однакової кваліфікації персоналу віддають перевагу сімей­ним та тим, які мають на утриманні двох або більше утриманців; праців­никам з великим трудовим стажем у даній організації; тим хто одержав про­фесійне захворювання чи інвалідність; тим, хто навчається заочно.

На етапі консультації формуються концепції пошуку нового робочого місця.

Третій вид звільнення — це вихід на пенсію. Це звільнення може бути заздалегідь заплановане з великою точністю в часі. Робота з такими пра­цівниками проводиться за напрямами: курси з підготовки виходу на пен­сію, де вивчають правові норми і положення, пов'язані з виходом на пен­сію, економічні аспекти подальшого життя і медичні проблеми. В США такі курси відвідують 94 % працівників, які виходять на пенсію. У західних фірмах практикується «ковзаюче пенсіонування» - це по­ступовий перехід від повноцінної трудової діяльності до виходу на пенсію. Як правило, це триває 5-6 років з поступовим зменшенням навантаження.