- •Русский Гуманитарный Интернет Университет
- •Содержание
- •Программа курса «методы развития персонала»
- •Часть 1. Руководители, подчиненные, hr-менеджеры
- •Глава 1. Персонал под управлением
- •Изменения в приоритетах за четверть века
- •Макрокатегории организационного поведения
- •Организационный климат и организационная культура
- •Внутригрупповые процессы Накопление общих свойств и различий в группе
- •Когнитивный стиль и принятие решений
- •Ориентация членов группы на группу или на себя
- •Поведение при ограниченности ресурсов
- •Идентификация своего места в группе
- •Удовлетворенность работой
- •Межгрупповые процессы Развитие групп и микрополитика
- •Стратегии микрополитики в совместных предприятиях
- •Проблемы менеджмента в России
- •Предложения бихевиористов
- •Поведение современных компаний
- •Категории освоении мира и обучаемость организации
- •Логические категории освоения знаний, присущие специалистам разной направленности
- •Категории организационного обучения
- •Параметры обучаемости организации
- •Параметры обучающейся организации
- •Что хотят изучать студенты
- •Потребности студентов, обучающихся менеджменту, в освоении конкретных техник управления персоналом
- •Что считают важным опытные менеджеры
- •Креативность организации
- •Индивидуальная креативность
- •Когнитивные факторы
- •Роль знаний
- •Креативность в группах
- •Организационная креативность
- •Концептуальные связи между креативностью людей, процессами, продуктами и ситуациями
- •Гипотетические связи между факторами, влияющими на организационную креативность
- •Сходства и различия (о. Toffler, 1985; д. Акопянц, 1999)
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 2. Модель рефлексивного управления1
- •2. Рефлексивное управление.
- •Проблематизация понятия «труд»
- •Рефлексивного управления
- •Организационные условия самоосуществления
- •Самоосуществления субъекта
- •Рефлексивное управление
- •Рефлексивное управление в ряду других концепций управления
- •[2] Поведенческое управление специалистами
- •[ 3] Рефлексивное управление
- •[4] Организационное управление специалистами
- •[5] Управление в понятиях «физического объекта»
- •Праксеология
- •Праксеология ― наука, исследующая явления, лежащие в основе рефлексивного управления.
- •Естественнонаучные признаки предмета праксеологических исследований
- •Понятие научного факта в праксеологии
- •Феноменологический метод в праксеологических исследованиях
- •Пример праксеологического исследования явления «стремление человека к простоте, к бегству от сложности»
- •3)Объект исследования.
- •Инженерия рефлексивного управления
- •Методика построения деятельности руководителя в концепции рефлексивного управления
- •1) Смысловое разворачивание деятельности руководителя (смысловой компонент)
- •5) Написание научных статей;
- •8) Прочее.
- •3) Разработка технологии достижения целей (технологический компонент)
- •Заключение
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 3 лидерство и управленческие умения
- •Концепции лидерства
- •Лидер и руководитель
- •Руководитель со стороны
- •Психология личности и руководство
- •Группы и их свойства
- •Понятие и свойства группы
- •Процесс развития группы
- •Использование групповой динамики
- •Классификации моделей лидерства
- •Классификация моделей лидерства
- •Модель Дж. Хоманса
- •Теория стилей р. Лайкерта
- •«Стимулирующий» и «предупредительный» стили управления
- •Концепция ситуативного руководства
- •Управленческая «матрица» Блейка и Моутон
- •Циклы обучения по управленческой «матрице»
- •Концепция «3-d»
- •Типы лидеров по модели «3-d»
- •Власть в организации
- •Предпринимательское лидерство
- •Значимые различия между лидерами, менеджерами и обычными людьми
- •Трехфакторная модель лидерства
- •Jlидерство в новых организационных формах
- •Функции руководителя Методики анализа заданий менеджеров
- •Методика комбинированной экспертной выработки заданий
- •Участники экспертной группы
- •Диаграмма 1. Число выделенных заданий
- •Руководители разного уровня
- •Обсуждение общего перечня заданий
- •Итоговый перечень заданий заместителя главврача по лечебной работе
- •Техника отдачи распоряжения
- •Феноменология лидерства Лидерство, ориентированное на поступок
- •Поступок и действие
- •Повышенная интенсивность в подготовке поступка
- •Скрытые стороны «периодов повышенной интенсивности»
- •Гендерные аспекты лидерства
- •Доминирование лидерской позиции над гендерным фактором
- •Вопросы для самоподготовки
- •Литература
- •Глава 4. Принятие решений как процесс и как методика
- •Принятие решений вне деловой сферы Ключевые понятия
- •Как формировалась психологическая теория принятия решений
- •Как надо принимать решения
- •Модели принятия решений
- •Как люди на самом деле принимают решения
- •Распространенные ошибки, совершаемые людьми в процессе принятия решений
- •Эвристика доступности (availability heuristic)
- •Избирательное восприятие
- •Эффект ореола, или гало-эффект (halo effect)
- •Эффект обрамления (Framing effect)
- •Эффект вклада (endowment effect)
- •Эвристика репрезентативности (representativeness heuristic)
- •О-р-о-р-р-о р-р-р-о-о-о
- •Чрезмерная уверенность
- •Тенденция принимать желаемое за действительное
- •Правило взаимного обмена
- •Эффект предшествующего знакомства
- •Заблуждения
- •Предвзятость. Тенденция к подтверждению
- •Оценка задним числом
- •Дилемма заключенного
- •5. Как улучшить принятие решений
- •Принятие решений в деловой сфере
- •1. Основные понятия и теория принятия решений в организации
- •2. Модели принятия решений Поведенческие модели принятия решений
- •Модель ограниченной рациональности г. Саймона
- •Модель эвристических суждений и предпочтений
- •3. Что необходимо учитывать при принятии решений Что влияет на принятие решений?
- •Ошибочные суждения, которые влияют на принятие решений
- •4. Коллективное принятие решений в организации
- •Принцип единогласия
- •Принцип большинства
- •Принцип минимизации разногласий
- •Принцип согласования
- •Поведенческие методы принятия коллективных решений
- •Метод Дельфи
- •Метод номинальной группы
- •Групповое принятие решений и риск
- •Оптимизация принятия решений
- •Вопрос 1. В чем заключается проблема?
- •Вопросы для обсуждения
- •Литература
- •Часть 2. Стимулы, мотивы и чувства работников
- •Глава 5. Социальная психология занятости и безработицы
- •Введение
- •Почему мы работаем?
- •Что служащий может приобрести благодаря работе
- •Что работники реально приобретают благодаря работе?
- •Методы исследования удовлетворения работой
- •Методы повышения степени удовлетворения работой
- •Удовлетворение работой и производительность труда
- •Психологическое воздействие безработицы
- •Безработица и психологическое здоровье индивида: факты
- •Межгрупповые исследования
- •Лонгитюдные исследования
- •Качественные исследования
- •Агрегированные исследования
- •Почему безработица нарушает психологическое равновесие?
- •«Витамины» окружающей среды и скрытые функции
- •Персональное содействие
- •Безработица, бедность, социальное выпадение (social exclusion)
- •Психологическое здоровье людей, находящихся на иждивении у безработных
- •Заключение
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Дополнительное чтение
- •Глава 6. Мотивы работника и их стимулирование
- •Стимулирование производительности труда по ф. Тейлору
- •Психотехнический подход к стимулированию
- •Оценка и аттестация сотрудников
- •Функции аттестации
- •Обоснованное изменение в оплате труда
- •Объединение формальной и неформальной структур организации
- •Мотивирующие функции
- •Гипотезы исследования
- •Разработка методики
- •Этапы использования метода субъективного оценивания
- •Оценки менеджерами и сотрудниками степени важности профессиональных качеств должности «сотрудник по работе с клиентами»
- •Обсуждение результатов
- •Стимулирование без мотивации
- •Модификации поведения
- •Пример схемы оплаты, подкрепляющей разные качества и формы поведения
- •Развитие поведения работников с помощью обучения
- •Управление мотивацией, основанное на психологических концепциях
- •Потребности и самоактуализация по а. Маслоу
- •Потребности, мотивы и ценности
- •Функции ценностей
- •Теория потребностей ф. Герцберга
- •Управление мотивацией, основанное на эмпатии
- •Факторы, влияющие на удовлетворенность жизнью
- •Метод управления по целям
- •Стиль общения руководителя
- •Перепроектирование работ
- •Теория характеристик работы д. Хакмена и г. Олдхэма
- •Концепция доверия и делегирования полномочий
- •Делегирование
- •Доверие и делегирование
- •Несоциальное доверие
- •Карьерный рост
- •Заключение
- •Вопросы для обсуждения
- •Литература
- •Глава 7. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания
- •Введение
- •Почасовая заработная плата в обрабатывающей промышленности развитых стран (в долл. Сша по официальному курсу)
- •Содержание и структура компенсационного пакета
- •Разработка компенсационного пакета
- •Определение и формализация организационной структуры предприятия
- •Категории персонала и должностей
- •Базовый оклад
- •Пример 16-разрядной тарифной сетки с разрядными коэффициентами и расчетом базового оклада для каждого тарифного разряда
- •Система надбавок
- •Переменная часть
- •Переменная часть зарплаты для незарабатывающих подразделений торговой компании
- •Бенефиты или социальная составляющая компенсационного паета
- •Диаграмма 1 Состав льгот, которые наиболее часто используются в российских компаниях
- •Диаграмма 2 Дополнительные формы поощрения персонала
- •Оценка респондентами составляющих социального пакета (в % от числа ответивших)
- •Оценка респондентами некоторых форм поощрения персонала (в % от числа ответивших)
- •Создание локальных нормативных актов
- •Внедрение компенсационного пакета
- •Заключение
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Расчет постоянной и переменной частей заработной платы торговой компании
- •Приложение 2 Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей)
- •Часть 3. Организация в динамике
- •Глава 8. Конфликтное изменение ситуации
- •Стереотипы в восприятии новшества
- •Причины сопротивления изменениям
- •Этапы введения изменений
- •Изменения и лидерство
- •Пример 1. Фирма «им» в ситуации выбора
- •Результаты опроса сотрудников
- •Оценка перспективности и сложности преобразования ряда направлений деятельности фирмы
- •Изменение и конфликт
- •Пример 2. Внедрение нового метода оценки квалификации и труда сотрудников
- •Результаты оценивания профессиональных качеств сотрудников
- •Определение конфликта
- •Позитивные функции конфликта
- •Классификации конфликтов
- •Примеры однокритериальных классификаций
- •Двукритериальная классификация
- •Причины конфликтов и их компоненты
- •Уровни оппонирования
- •Взаимодействия
- •С разных уровней оппонирования
- •Стадии конфликта
- •Эмоциональная сторона конфликта
- •Типичные ошибки при разрешении конфликтов
- •Стили деятельности конфликтологов
- •Поведения в конфликте
- •Пример процедуры разрешения конфликтной ситуации
- •Первый этап. Диагностика конфликта.
- •Второй этап. Оценка конфликта
- •Третий этап. Интервенция.
- •Заключение
- •Вопросы для обсуждения
- •Литература
- •Глава 9. Развитие персонала через
- •Саморазвивающаяся организация
- •5. Принцип гуманистических ценностей, позитивного подхода.
- •Процесс организационных изменений
- •Планирование изменений
- •Саморазвивающаяся организация как процесс
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Приложение 2 Технология консультирования
- •Приложение з
- •(Для внутренних консультантов и менеджеров по персоналу)
- •Приложение 4 План обучения в организации в ходе внедрения проекта (интервенции) (м-ский завод, 1999 г.)
- •Приложение 5
- •Приложение 6
- •Приложение 7 План-график обучения руководителей и специалистов оао «X»
- •Приложение 8
- •Программа обучения сотрудников оао «X» на период _______________ «Технология эффективного управления по результатам»
- •Курс «Маркетинг для руководителя высшего звена»
- •Приложение 9 Программа курса «Управленческая команда»
- •Глава 10. Психологическое консультирование в организации
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
Правило взаимного обмена
Наши эмоции, настроение играют не последнюю роль в принятии нами решений, поскольку влияют на процесс мышления. Например, в хорошем настроении я подаю нищим, скажем, 10 рублей, а в плохом ¾ только 5.
Правило взаимного обмена тоже связано с нашим эмоциональным состоянием. Постараюсь объяснить его, используя примеры из замечательной книги Роберта Чалдини (2000) «Психология влияния». Обычно у нас возникает чувство признательности в ответ на что-то предоставленное другим человеком и побуждает ответить ему тем же. Хотя часто эта услуга или любезность нам вовсе не нужна. Чалдини пишет об интересном эксперименте, проведенном одним профессором университета. Он послал к Рождеству открытки множеству совершенно незнакомых ему людей. Каково было его удивление, что в ответ он получил практически не меньшее количество поздравлений. Вероятно, сработало правило взаимного обмена, когда люди посчитали себя обязанными отплатить любезностью за любезность.
В другом случае это правило использовал сметливый официант, который сначала рекомендовал клиентам более дешевые и лучшие блюда, чем сначала выбирали они, а затем с легкостью уговаривал заказать самые дорогие вина.
Чалдини предлагает защиту от давления правила взаимного обмена. Он считает, что «Необходимо принимать услуги или уступки других с искренней благодарностью, но при этом быть готовыми расценить их как ловкие трюки, если они покажутся таковыми позднее. Коль скоро уступки или услуги будут определены таким образом, мы больше не будем считать себя обязанными отвечать на них собственной услугой или уступкой» (Чалдини Р., 2000, с. 64).
Эффект предшествующего знакомства
По-моему, этот эффект используется в рекламе: будь то политическая реклама или реклама какого-нибудь товара. Он описан в работе Д. Халперн (2000). Для его иллюстрации достаточно вспомнить, что иногда на выборах среди множества неизвестных нам людей мы выбираем тех, о которых хоть что-то слышали, а среди большого количества наименований кофе ¾ тот, который запомнился по рекламе. «Таким образом, предшествующий опыт создает ощущение знакомства, которое, в свою очередь, порождает чувство приязни» (Халперн Д., 2000, стр. 369). Важно не поддаваться влиянию этого эффекта, особенно принимая важные решения.
Заблуждения
(А). К сожалению, даже профессионалы не застрахованы от ошибок и заблуждений. В качестве типичного примера таких заблуждений Дайана Харпер (2000) приводит результаты исследований, проведенных среди медицинских сестер Смедслундом (Smedslund J., 1963) и врачей ¾ Бергером (Berger D., 1994). Смедслунд предоставил медсестрам карточки, в каждой из которых было указано, страдает ли данный пациент тем или иным заболеванием и присутствует или нет у данного пациента тот или иной симптом. Информация была взята из историй болезни 100 пациентов. «Таким образом для каждого пациента получалось четыре возможные комбинации. Пациент а) имеет заболевание и определенные симптомы; б) не имеет ни заболевания, ни этих симптомов; в) не имеет заболевания, но имеет симптомы; г) имеет заболевание, зато не имеет симптомов. Задание для медицинских сестер заключалось в том, чтобы обнаружить взаимосвязь между наличием заболевания и симптомами. Большинство медсестер предположило, что взаимосвязь существует, основывая свое решение на том факте, что у 37 пациентов присутствовало заболевание и симптомы, а у 13 не было ни болезни, ни ее симптомов. Тот факт, что в 33 случаях присутствовали симптомы, но не было болезни, а в 17 случаях была болезнь, но не было симптомов, они игнорировали» (Халперн, 2000, с. 355). То есть эти профессионалы просто отбросили половину доступной им информации. На самом деле взаимосвязи здесь нет, т.к. велика вероятность существования болезни без симптомов или могут быть симптомы без болезни.
(Б). Иллюзорная корреляция (Illusory Correlation). Думаю, что явление заблуждения, описанные выше с помощью примера из книги Д. Халперн, и феномен иллюзорной корреляции, о котором я узнала из книги Галотти К.М. (см. Galotti, 1994), суть ¾ одно и то же. Кэтлин Галотти дает следующее определение данного феномена. «Феномен видеть отношения, которых не существует, называется иллюзорной корреляцией». («The phenomenon if toeing relationships that are not present is called illusory correlation» (Galotti, 1994, p. 351)). В этой работе Кэтлин, рассказывая об иллюзорной корреляции, описывает поведенческую модель под названием «накручивание волос» (hair twisting). Суть этого примера состоит в том, что даже специалисты (или почти специалисты) были склонны увидеть некоторую взаимосвязь между «накручиванием волос» (имеется в виду ¾ на палец) и нахождением под стрессом, поскольку эта взаимосвязь выглядит правдоподобно. На самом деле такой взаимосвязи не существует. Это подтвердили исследования (проведенные этими же специалистами), результаты которых для случайной выборки в 150 человек представлены ниже (см. Galotti, 1994, р. 350). Видно, что отношения количеств людей, которые накручивают волосы на палец, и людей, этого не делающих, для обоих ситуаций (под стрессом и не под стрессом) одинаково.
-
Под стрессом
Не под стрессом
Накручивают волосы
20
10
Не накручивают
80
40