- •Русский Гуманитарный Интернет Университет
- •Содержание
- •Программа курса «методы развития персонала»
- •Часть 1. Руководители, подчиненные, hr-менеджеры
- •Глава 1. Персонал под управлением
- •Изменения в приоритетах за четверть века
- •Макрокатегории организационного поведения
- •Организационный климат и организационная культура
- •Внутригрупповые процессы Накопление общих свойств и различий в группе
- •Когнитивный стиль и принятие решений
- •Ориентация членов группы на группу или на себя
- •Поведение при ограниченности ресурсов
- •Идентификация своего места в группе
- •Удовлетворенность работой
- •Межгрупповые процессы Развитие групп и микрополитика
- •Стратегии микрополитики в совместных предприятиях
- •Проблемы менеджмента в России
- •Предложения бихевиористов
- •Поведение современных компаний
- •Категории освоении мира и обучаемость организации
- •Логические категории освоения знаний, присущие специалистам разной направленности
- •Категории организационного обучения
- •Параметры обучаемости организации
- •Параметры обучающейся организации
- •Что хотят изучать студенты
- •Потребности студентов, обучающихся менеджменту, в освоении конкретных техник управления персоналом
- •Что считают важным опытные менеджеры
- •Креативность организации
- •Индивидуальная креативность
- •Когнитивные факторы
- •Роль знаний
- •Креативность в группах
- •Организационная креативность
- •Концептуальные связи между креативностью людей, процессами, продуктами и ситуациями
- •Гипотетические связи между факторами, влияющими на организационную креативность
- •Сходства и различия (о. Toffler, 1985; д. Акопянц, 1999)
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 2. Модель рефлексивного управления1
- •2. Рефлексивное управление.
- •Проблематизация понятия «труд»
- •Рефлексивного управления
- •Организационные условия самоосуществления
- •Самоосуществления субъекта
- •Рефлексивное управление
- •Рефлексивное управление в ряду других концепций управления
- •[2] Поведенческое управление специалистами
- •[ 3] Рефлексивное управление
- •[4] Организационное управление специалистами
- •[5] Управление в понятиях «физического объекта»
- •Праксеология
- •Праксеология ― наука, исследующая явления, лежащие в основе рефлексивного управления.
- •Естественнонаучные признаки предмета праксеологических исследований
- •Понятие научного факта в праксеологии
- •Феноменологический метод в праксеологических исследованиях
- •Пример праксеологического исследования явления «стремление человека к простоте, к бегству от сложности»
- •3)Объект исследования.
- •Инженерия рефлексивного управления
- •Методика построения деятельности руководителя в концепции рефлексивного управления
- •1) Смысловое разворачивание деятельности руководителя (смысловой компонент)
- •5) Написание научных статей;
- •8) Прочее.
- •3) Разработка технологии достижения целей (технологический компонент)
- •Заключение
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 3 лидерство и управленческие умения
- •Концепции лидерства
- •Лидер и руководитель
- •Руководитель со стороны
- •Психология личности и руководство
- •Группы и их свойства
- •Понятие и свойства группы
- •Процесс развития группы
- •Использование групповой динамики
- •Классификации моделей лидерства
- •Классификация моделей лидерства
- •Модель Дж. Хоманса
- •Теория стилей р. Лайкерта
- •«Стимулирующий» и «предупредительный» стили управления
- •Концепция ситуативного руководства
- •Управленческая «матрица» Блейка и Моутон
- •Циклы обучения по управленческой «матрице»
- •Концепция «3-d»
- •Типы лидеров по модели «3-d»
- •Власть в организации
- •Предпринимательское лидерство
- •Значимые различия между лидерами, менеджерами и обычными людьми
- •Трехфакторная модель лидерства
- •Jlидерство в новых организационных формах
- •Функции руководителя Методики анализа заданий менеджеров
- •Методика комбинированной экспертной выработки заданий
- •Участники экспертной группы
- •Диаграмма 1. Число выделенных заданий
- •Руководители разного уровня
- •Обсуждение общего перечня заданий
- •Итоговый перечень заданий заместителя главврача по лечебной работе
- •Техника отдачи распоряжения
- •Феноменология лидерства Лидерство, ориентированное на поступок
- •Поступок и действие
- •Повышенная интенсивность в подготовке поступка
- •Скрытые стороны «периодов повышенной интенсивности»
- •Гендерные аспекты лидерства
- •Доминирование лидерской позиции над гендерным фактором
- •Вопросы для самоподготовки
- •Литература
- •Глава 4. Принятие решений как процесс и как методика
- •Принятие решений вне деловой сферы Ключевые понятия
- •Как формировалась психологическая теория принятия решений
- •Как надо принимать решения
- •Модели принятия решений
- •Как люди на самом деле принимают решения
- •Распространенные ошибки, совершаемые людьми в процессе принятия решений
- •Эвристика доступности (availability heuristic)
- •Избирательное восприятие
- •Эффект ореола, или гало-эффект (halo effect)
- •Эффект обрамления (Framing effect)
- •Эффект вклада (endowment effect)
- •Эвристика репрезентативности (representativeness heuristic)
- •О-р-о-р-р-о р-р-р-о-о-о
- •Чрезмерная уверенность
- •Тенденция принимать желаемое за действительное
- •Правило взаимного обмена
- •Эффект предшествующего знакомства
- •Заблуждения
- •Предвзятость. Тенденция к подтверждению
- •Оценка задним числом
- •Дилемма заключенного
- •5. Как улучшить принятие решений
- •Принятие решений в деловой сфере
- •1. Основные понятия и теория принятия решений в организации
- •2. Модели принятия решений Поведенческие модели принятия решений
- •Модель ограниченной рациональности г. Саймона
- •Модель эвристических суждений и предпочтений
- •3. Что необходимо учитывать при принятии решений Что влияет на принятие решений?
- •Ошибочные суждения, которые влияют на принятие решений
- •4. Коллективное принятие решений в организации
- •Принцип единогласия
- •Принцип большинства
- •Принцип минимизации разногласий
- •Принцип согласования
- •Поведенческие методы принятия коллективных решений
- •Метод Дельфи
- •Метод номинальной группы
- •Групповое принятие решений и риск
- •Оптимизация принятия решений
- •Вопрос 1. В чем заключается проблема?
- •Вопросы для обсуждения
- •Литература
- •Часть 2. Стимулы, мотивы и чувства работников
- •Глава 5. Социальная психология занятости и безработицы
- •Введение
- •Почему мы работаем?
- •Что служащий может приобрести благодаря работе
- •Что работники реально приобретают благодаря работе?
- •Методы исследования удовлетворения работой
- •Методы повышения степени удовлетворения работой
- •Удовлетворение работой и производительность труда
- •Психологическое воздействие безработицы
- •Безработица и психологическое здоровье индивида: факты
- •Межгрупповые исследования
- •Лонгитюдные исследования
- •Качественные исследования
- •Агрегированные исследования
- •Почему безработица нарушает психологическое равновесие?
- •«Витамины» окружающей среды и скрытые функции
- •Персональное содействие
- •Безработица, бедность, социальное выпадение (social exclusion)
- •Психологическое здоровье людей, находящихся на иждивении у безработных
- •Заключение
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Дополнительное чтение
- •Глава 6. Мотивы работника и их стимулирование
- •Стимулирование производительности труда по ф. Тейлору
- •Психотехнический подход к стимулированию
- •Оценка и аттестация сотрудников
- •Функции аттестации
- •Обоснованное изменение в оплате труда
- •Объединение формальной и неформальной структур организации
- •Мотивирующие функции
- •Гипотезы исследования
- •Разработка методики
- •Этапы использования метода субъективного оценивания
- •Оценки менеджерами и сотрудниками степени важности профессиональных качеств должности «сотрудник по работе с клиентами»
- •Обсуждение результатов
- •Стимулирование без мотивации
- •Модификации поведения
- •Пример схемы оплаты, подкрепляющей разные качества и формы поведения
- •Развитие поведения работников с помощью обучения
- •Управление мотивацией, основанное на психологических концепциях
- •Потребности и самоактуализация по а. Маслоу
- •Потребности, мотивы и ценности
- •Функции ценностей
- •Теория потребностей ф. Герцберга
- •Управление мотивацией, основанное на эмпатии
- •Факторы, влияющие на удовлетворенность жизнью
- •Метод управления по целям
- •Стиль общения руководителя
- •Перепроектирование работ
- •Теория характеристик работы д. Хакмена и г. Олдхэма
- •Концепция доверия и делегирования полномочий
- •Делегирование
- •Доверие и делегирование
- •Несоциальное доверие
- •Карьерный рост
- •Заключение
- •Вопросы для обсуждения
- •Литература
- •Глава 7. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания
- •Введение
- •Почасовая заработная плата в обрабатывающей промышленности развитых стран (в долл. Сша по официальному курсу)
- •Содержание и структура компенсационного пакета
- •Разработка компенсационного пакета
- •Определение и формализация организационной структуры предприятия
- •Категории персонала и должностей
- •Базовый оклад
- •Пример 16-разрядной тарифной сетки с разрядными коэффициентами и расчетом базового оклада для каждого тарифного разряда
- •Система надбавок
- •Переменная часть
- •Переменная часть зарплаты для незарабатывающих подразделений торговой компании
- •Бенефиты или социальная составляющая компенсационного паета
- •Диаграмма 1 Состав льгот, которые наиболее часто используются в российских компаниях
- •Диаграмма 2 Дополнительные формы поощрения персонала
- •Оценка респондентами составляющих социального пакета (в % от числа ответивших)
- •Оценка респондентами некоторых форм поощрения персонала (в % от числа ответивших)
- •Создание локальных нормативных актов
- •Внедрение компенсационного пакета
- •Заключение
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Расчет постоянной и переменной частей заработной платы торговой компании
- •Приложение 2 Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей)
- •Часть 3. Организация в динамике
- •Глава 8. Конфликтное изменение ситуации
- •Стереотипы в восприятии новшества
- •Причины сопротивления изменениям
- •Этапы введения изменений
- •Изменения и лидерство
- •Пример 1. Фирма «им» в ситуации выбора
- •Результаты опроса сотрудников
- •Оценка перспективности и сложности преобразования ряда направлений деятельности фирмы
- •Изменение и конфликт
- •Пример 2. Внедрение нового метода оценки квалификации и труда сотрудников
- •Результаты оценивания профессиональных качеств сотрудников
- •Определение конфликта
- •Позитивные функции конфликта
- •Классификации конфликтов
- •Примеры однокритериальных классификаций
- •Двукритериальная классификация
- •Причины конфликтов и их компоненты
- •Уровни оппонирования
- •Взаимодействия
- •С разных уровней оппонирования
- •Стадии конфликта
- •Эмоциональная сторона конфликта
- •Типичные ошибки при разрешении конфликтов
- •Стили деятельности конфликтологов
- •Поведения в конфликте
- •Пример процедуры разрешения конфликтной ситуации
- •Первый этап. Диагностика конфликта.
- •Второй этап. Оценка конфликта
- •Третий этап. Интервенция.
- •Заключение
- •Вопросы для обсуждения
- •Литература
- •Глава 9. Развитие персонала через
- •Саморазвивающаяся организация
- •5. Принцип гуманистических ценностей, позитивного подхода.
- •Процесс организационных изменений
- •Планирование изменений
- •Саморазвивающаяся организация как процесс
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Приложение 2 Технология консультирования
- •Приложение з
- •(Для внутренних консультантов и менеджеров по персоналу)
- •Приложение 4 План обучения в организации в ходе внедрения проекта (интервенции) (м-ский завод, 1999 г.)
- •Приложение 5
- •Приложение 6
- •Приложение 7 План-график обучения руководителей и специалистов оао «X»
- •Приложение 8
- •Программа обучения сотрудников оао «X» на период _______________ «Технология эффективного управления по результатам»
- •Курс «Маркетинг для руководителя высшего звена»
- •Приложение 9 Программа курса «Управленческая команда»
- •Глава 10. Психологическое консультирование в организации
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
Использование групповой динамики
Психологией накоплен большой опыт работы в группах с личностными проблемами. Конечно, первоначально никто из родоначальников группового движения не думал об использовании этого опыта для обучения менеджеров. Членами групп становились люди, обремененные личностными проблемами, и на первый взгляд казалось, что менеджеров трудно отнести к этой категории. Они должны были являть образец личного преуспевания. Тем не менее, при ближайшем рассмотрении выяснилось, что менеджеров вполне можно отнести к группе риска. Ведь именно они вынуждены подчас выдерживать непосильные психологические перегрузки, нести бремя ответственности за огромное число людей.
Кроме того, групповой психотерапией был накоплен арсенал методов управления процессами, подчас бурно развивающимися в группе, в фокусе которой находятся личные проблемы ее членов. Все это сделало методологию групповой психотерапии релевантной целям обучения менеджеров.
Классификации моделей лидерства
Возможно определять лидерство через силу воздействия лидера на членов группы.
Имеется попытка захватить лидерство, если А пытается подчинить В. Имеется успешное лидерство, если А подчинил В.
Имеется эффективное лидерство, если А удовлетворяет мотивы В.
Согласно Дж. Терри, лидерство ― это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Таннебаум, И. Вэшлер и
Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникативного процесса и направленное на достижение специфической цели. П. Друкер отмечал, что лидерство ― это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность.
К настоящему времени проведено более 10 тыс. различного рода исследований лидерства. Можно выделить два измерения, относительно которых группируются предложенные модели лидерства ― особенности человека и характер ситуации. В первом измерении два полюса. На одном ― рассмотрение особых присущих лидерам черт. На втором ― образцы лидерского поведения. Во втором измерении тоже два полюса. На одном ― идеи универсальности ситуаций, на втором ― ситуативность, изменчивость признается критически важной. Комбинация двух измерений дает четыре качественно различных варианта моделей (см. таблицу 1).
Таблица 1
Классификация моделей лидерства
Особенности человека Характер ситуаций |
Универсальность ситуаций |
Изменчивость ситуаций |
Личностные черты
|
Макгрегор (X и У)
|
Атрибутивная теория, преобразующее лидерство, харизма |
Характеристики поведения |
Лайкерт, Блейк-Моутон |
Танненбаум-Шмит, Фидлер |
Можно предложить следующий перечень качеств эффективного лидера:
1. Настойчиво стремится к управлению людьми.
2. Признает, что не все знает сам.
3. Ставит в известность подчиненных.
4. Скучный труд превращает в творческий.
5. Уверен в себе.
6. Умеет ценить время подчиненных.
7. Требователен и строг.
8. Умеет поощрять и наказывать.
9. Вежлив и приветлив.
10. Имеет чувство юмора.
11. Умеет говорить и молчать.
12. Проявляет интерес к подчиненным.
Лидеру необходимы особые черты: интерес к работе, наличие организаторских знаний и умений, стремление к лидерству, как правило, с раннего возраста. Под организаторскими умениями здесь понимаются:
· способность находить путь к решению проблемы,
· умение подобрать и расставить людей,
· умение отдавать распоряжения,
· умение увлечь других предстоящей работой,
· умение влиять на других.
Если подчиненный хорошо справляется с заданием только под давлением руководителя, то труд успешен, но не эффективен. Если же подчиненный справляется из-за внутренней мотивации, организованной руководителем, то труд и успешен, и эффективен.
Если руководитель заинтересован только в успехе, то он делает акцент на позиционной (формальной) власти и жестком контроле, если его цель быть эффективным ― на персональной (неформальной) власти и общем контроле.