Пример 5.

Решением суда был удовлетворен иск Д. о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

При рассмотрении дела судом было установлено, что Д. отсутствовала с 13 по 16 мая по уважительным причинам, т.к. осуществляла уход за больной матерью.

Истица подала непосредственному руководителю заявление, к которому было приложено медицинское заключение о необходимости ухода за больным членом семьи, о предоставлении кратковременного отпуска без сохранения заработной платы. Последний учинил резолюцию о том, что не возражает против отпуска и разрешает ей отсутствовать на работе, пообещав, что приказ будет оформлен своевременно.

Приказ о предоставлении кратковременного отпуска в соответствии с п. 3 ст. 189 ТК наниматель не издал.

В день выхода Д. на работу после отпуска ей было предложено уволиться по собственному желанию. После отказа написать заявление об увольнении генеральный директор издал приказ об увольнении Д. по п. 5 ст. 42 ТК за прогул с 13 по 16 мая.

Истица представила суду справку учреждения здравоохранения о том, что с 13 по 16 мая осуществляла уход за престарелой матерью, которая нуждалась в постороннем уходе. Факт обращения Д. к нанимателю с просьбой о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с не­обходимостью осуществления ухода за больным членом семьи подтвердили свидетели.

Изучив материалы дела и выслушав доводы обеих сторон, суд пришел к вы­воду о том, что истица отсутствовала на работе по уважительной причине и удовлетворил ее требования.

За систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внут­реннего трудового распорядка, можно уволить работника только тогда, когда к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания и после этого в течение года работник вновь совершил должностной проступок (то есть поводом может быть должностной проступок, совершенный после принятия к работнику мер дисциплинарного взыскания).

При увольнении работника по основаниям, предусмотренным п. 7 ст. 42 ТК. необходимо выяснять, имел ли место факт нахождения (появления) работника в со­стоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также рас­пития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

При любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисципли­нарных взысканий, определенный в актах законодательства, в локальном порядке дополняться и изменяться не может.

В соответствии со ст. 19 ТК условия о месте работы и рабочем времени опре­деляются соглашением сторон. В пункте 37 постановления № 2 разъяснено, что увольнение по п. 7 ст. 42 ТК может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические средства или токсические вещества хотя и не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

Неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до одного года за прогул.