Судебная практика по делам об отмене дисциплинарных взысканий

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю организации.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объявления ему дисциплинарного взыскания нанимателем (должностным лицом).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии следующих условий:

• наниматель обязан доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок;

• дисциплинарный проступок должен быть противоправным;

• к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечён, только если в его действиях имеется вина.

Разрешая вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности кон­кретного правонарушителя, необходимо также учитывать характер и степень общественного вреда правонарушения. Противоправность действия или без­действия работника выражается в нарушении им своих трудовых обязанностей. Следовательно, не является дисциплинарным проступком, например, отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором (контрактом).

Наниматель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Перечень дисциплинарных проступков, за которые наниматель может при­влекать работника к дисциплинарной ответственности, в Трудовом кодексе не приводится. В то же время на практике нередко возникает вопрос, за всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Верховный Суд Республики Беларусь в постановлении Пленума от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление № 2) изложил примерный перечень Дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Так, в п. 31 постановления № 2 разъяснено, что к нарушениям, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе;

• нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

• преждевременный уход с работы;

• отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

• невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;

• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинах осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

• отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны тру-п. 4 ст. 232 ТК).

Вместе с тем следует иметь в виду, что приведенный перечень не является исчерпывающим.

Пример 1.

И. работая конструктором в организации отказался поехать в командировку, мотивируя свой отказ тем, что по состоянию здоровья он помещен на дневной ста­ционар и после работы с 17:30 он проходит лечение. Наниматель предложил предъявить листок нетрудоспособности. Поскольку листок нетрудоспособности предъявлен не был, наниматель своим приказом объявил И. выговор за отказ от выезда в командировку. По состоянию здоровья И. нуждался в лечении, но от госпитализации и от получения листка нетрудоспособности отказался, поэтому был помещен на дневной стационар. Лечение проходил после работы с 17:30 до 20:00. Указанное обстоятельство было подтверждено учреждением здраво­охранения.

При наличии таких обстоятельств суд справедливо признал незаконным приказ нанимателя об объявлении И. выговора, поскольку причина его отказа от поездки в командировку была уважительной.