Пример 3.

Слесарь по ремонту автомобилей К. 8 января 2011 г. опоздал на работу на 32 минуты. Причину своего опоздания К. объяснил плохой работой общественного транспорта. Наниматель, признав причину неуважительной, приказом от 29 января 2011г. № 24-л объявил ему строгий выговор.

К. не согласился с наложенным дисциплинарным взысканием и обратился в комиссию по трудовым спорам, а затем в суд. В заявлении К. указал, что наниматель не дал надлежащей оценки фактическим обстоятельствам и не принял во внимание, что опоздание было по уважительной причине, т.к. 8 января был гололед, поэтому был нарушен график движения общественного транспорта.

В связи с этим К. просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.

При рассмотрении дела было установлено, что К. действительно допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что нарушение графика движения общественного транспорта не может служить основанием для признания уважительной причины опоздания на работу. В то же время, установив, что К. допустил нарушение трудовой дис­циплины, суд обоснованно признал незаконным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (строгий выговор), которая не предусмотрена законом.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю организации. При этом при выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии со ст. 199 ТК до применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя. Данный приказ (распоряжение), постановление с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом также оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей.

Пример 4.

В целях обеспечения противопожарной безопасности правилами внутренне­го трудового распорядка установлены специальные места для курения. Все ра­ботники с указанными правилами были ознакомлены.

16 Октября 2011 г. В кабинете ф. Произошел пожар. Причиной пожара была выброшенная в мусорную корзину непогашенная сигарета. При пожаре был поврежден стол и компьютер. Ущерб составил 876 ооо руб.

Причиненный ущерб Ф. погасил добровольно Приказом от 29 октября 2011 г. Приказом № 117-л наниматель объявил Ф. выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб.

Ф. обратился в КТС с заявлением о признании приказа незаконным, по­скольку за один дисциплинарный проступок применено два дисциплинарных взыскания.

Не дожидаясь решения КТС, 5 ноября 2011 г. наниматель отменил приказ № 117-л, а 10 ноября 2011 г. издал новый приказ № 121 -л, которым объявил Ф. выговор за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Решение нанимателя об отмене приказа № 117-л является правильным, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В связи с тем, что наниматель отменил приказ, но месячный срок для применения мер дисциплинарного взыскания не истек, он вправе был издать приказ об объявлении выговора.

Не допускается привлечение к дисциплинарной ответственности работника за совершение им противоправных деяний, не связанных с исполнением трудовых обязанностей.

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения (не позднее одного месяца) и со дня совершения проступка (не позднее шести месяцев), исчисляются одновременно, и если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Чаще всего наниматели допускают ошибки по двум причинам — несовер­шенство нормы права и человеческий фактор (неумение применить на практике норму права, а иногда и отсутствие желания соблюдать закон при увольнении). Не­редко наниматель увольняет работника без законного основания, т.е. работник увольняется по мотивам, хотя и предусмотренным законодательством, однако не имевшим место в действительности (например, работник уволен за прогул, которого не совершал, т.е. он отсутствовал на работе по уважительным причинам, а наниматель не признал причины уважительными).

Имеют место и такие случаи, когда работник увольняется по основаниям, установленным законом, однако без соблюдения порядка и сроков наложения дис­циплинарного взыскания (например, объявление работнику выговора за прогул и последующее увольнение за тот же проступок).