- •Сущность и принципы прогнозирования
- •Возможные методы прогнозирования
- •Специфические принципы и видыпланирования
- •Методы планирования на предприятии
- •Стратегическое планирование
- •Выбор базовой стратегии в зависимости от стадиижизненного цикла и конкурентной позиции изделия
- •Система оперативного планирования
- •Сущность и измерение
- •Факторный метод прогнозирования
- •Понятие и функции
- •Современная политика
- •Основы организации
- •Основные принципы формирования систем премирования персонала
- •Обоснование размеров премии эффективности системы премирования
- •Организация премирования отдельных категорий персонала
- •Организация непоточного производства
- •Общая характеристика поточного производства
- •Особенности организации и параметрыпоточных линий
- •Тенденции развития поточного производства
- •Сущность, показатели и методы оценкикачества продукции
- •Сертификация продукции и систем качества
- •Затраты и себестоимость продукции
- •49 Классификация затрат
- •Оценка финансовой устойчивости и платежеспособности
- •Необходимость, сущность и цель реструктуризации
- •Формы и виды реструктуризации
- •Понятия и цели
- •Этапы и процедура возбуждения дела о банкротстве
- •Последствия ликвидации и формы реализации имущества банкротов
- •Очередность удовлетворения претензий кредиторов
Современная политика
Полная и эффективная реализация этих главных функций оплаты труда возможна только при условии формирования и последовательного осуществления научно обоснованной политики такой оплаты как на макроуровне (государство, отрасль, регион), так и на микроуровне (предприятие, организация, их подразделения).
Государственная политика оплаты труда практически реализуется как часть общего механизма реализации социально-экономической политики государства (рис. 15.8).
Использование конкретных рычагов механизма государственного регулирования оплаты труда зависит от разнообразных факторов.
В частности, минимизация заработной платы регулируется с учетом уровня экономического развития страны, производительности труда, средней заработной платы, а также стоимости величины минимального потребительского бюджета (“корзины”). К этому нужно добавить, что практическое значение имеет полная реализация информационной функции государства, т. е. своевременная подготовка и обнародование статистических данных: ежеквартально — о средней заработной плате и продолжительности рабочего времени по отраслям, группам профессий и должностей; ежегодно — о стоимости рабочей силы в соответствии с типовой международной классификацией затрат на рабочую силу.
Политика оплаты труда предприятий, организаций и других первичных субъектов хозяйствования формируется и реализуется в пределах действующего законодательства — прежде всего закона Украины “Об оплате труда” (1995 г.). Она должна учитывать стратегические и тактические цели деятельности конкретных субъектов хозяйствования, их отраслевую специфику, абсолютные размеры, географическое размещение, степень международной интеграции, уровень социального развития коллектива и т. п.
Конкретная реализация политики заработной платы осуществляется на основании договоренности о регулирований оплаты труда наемных работников предприятия, т. е. на основе заключения тарифных соглашений на трех уровнях:
межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
отраслевом или коммунальном (соответственно отраслевые или региональные тарифные соглашения);
производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).
Тарифное соглашение — это договор между представителями сторон по вопросам оплаты труда и социальных гарантий. Она на каждом уровне имеет специфическую содержательную характеристику. В частности, предметом тарифного соглашения на производственном уровне (как составной части коллективного договора) являются структурные элементы, на рис. 15.9.
В случае найма работника по контракту собственник или уполномоченный им орган могут устанавливать (с согласия работника) как предусмотренные коллективным договором, так и индивидуальные условия оплаты труда.
Следует принять во внимание то, что нормы тарифного соглашения производственного уровня могут временно (до 6 месяцев) допускать уровень оплаты труда, более низкий, чем нормы, определенные генеральным отраслевым или региональным соглашением, но не ниже государственных норм и гарантий по оплате труда.
В течение действия (сроки определяются сторонами переговоров) тарифных соглашений никто из представителей сторон, находящихся в сфере действия этих соглашений, односторонне не может требовать увеличения (уменьшения) размера оплаты труда и льгот сверих того, что предусмотрено тарифным соглашением.