Глава XII. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

§ 1. Правовое регулирование системы обучения персонала

1. Современная управленческая концепция обучения и развития персонала в самообучающейся организации <1> требует в полной мере реализации на практике принципа непрерывности профессионального образования работников в процессе производственной деятельности.

--------------------------------

<1> О концепции самообучающейся организации см.: Сенге Питер М. и др. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2004; Драйден Г. Революция в обучении. Пер. с англ. М.: ПАРВИНЭ, 2003.

Российское трудовое законодательство создало необходимые предпосылки для правового закрепления системы обучения персонала организации, реализации прав работодателей и работников в области профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

1.1. Институту правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников <1> в Трудовом кодексе посвящен специальный раздел (разд. IX), включающий в себя гл. 31 "Общие положения" (ст. ст. 196, 197) и гл. 32 "Ученический договор" (ст. ст. 198 - 208).

--------------------------------

<1> Позиции о формировании профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в качестве самостоятельного института трудового права придерживается ряд российских ученых. См., например: Петров А.Я. Профессиональное обучение у работодателя: к концепции правового регулирования // Трудовое право. 2007. N 8. С. 55.

Конституционное право на образование (ч. 1 ст. 43 Конституции РФ) реализуется в том числе и в праве работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Данное право относится к числу основных трудовых прав работника <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 5-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М.: Юридическая фирма "Контракт"; ИНФРА-М, 2009. С. 693.

Особое внимание развитию данного института трудового права уделяется в международных правовых актах. Так, в Конвенции МОТ N 142 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" <1> отмечается, что каждый член МОТ принимает и развивает всесторонние и скоординированные политику и программы профессиональной подготовки (п. 1 ст. 1); постепенно расширяет, приспосабливает и гармонизирует свои системы профессиональной подготовки, с тем чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей их жизни во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности (ст. 4).

--------------------------------

<1> Дата вступления в силу: 19 июля 1977 г. Ратифицирована СССР 3 мая 1979 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. 2. С. 1751 - 1754.

МОТ разработан также ряд специальных рекомендаций, посвященных вопросам профессиональной подготовки кадров, в том числе Рекомендация N 88 "О профессиональном обучении взрослых, включая инвалидов" (1950) <1>, Рекомендация N 117 "О профессиональном обучении" (1962) <2>, Рекомендация N 150 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" (1975) <3> и др.

--------------------------------

<1> Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. 1. С. 1015 - 1024.

<2> Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. 2. С. 1344 - 1366.

<3> Там же. С. 1755 - 1778.

Основные права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров определены в ст. 196 ТК. В сегодняшних экономических условиях работодателю предоставлено право для собственных нужд самостоятельно определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

1.2. В статье 197 ТК законодатель продублировал право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, закрепленное в ст. 21 ТК.

Указанное право, за исключением случаев, когда нормативными правовыми актами предусмотрена обязанность работодателя проводить повышение квалификации работников, реализуется в правоприменительной практике путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Правовая природа подобного дополнительного договора между работником и работодателем законодателем четко не определена. Ряд специалистов придерживаются мнения, что речь идет о дополнительном договоре к трудовому договору <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М.: Городец, 2007. С. 408.

Действительно, сам термин "дополнительный договор" предполагает наличие основного договора. Данный вывод находит свое подтверждение и в ст. 198 ТК, где прямо закрепляется норма, что ученический договор с работником организации является дополнительным к трудовому договору.

В то же время в ст. 249 ТК особо подчеркивается, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Таким образом, очевидно, что законодатель, используя термины "дополнительный договор", "соглашение об обучении", исходит из того, что договор (соглашение) об обучении может являться как дополнительным к трудовому договору, например ученический договор с работником организации, так и самостоятельным видом договоров в трудовом праве (договором об обучении; соглашением об обучении; ученическим договором с лицом, ищущим работу).

При этом необходимо различать договоры (соглашения) об обучении, регулируемые трудовым правом, и договоры гражданско-правового характера о внешнем обучении, например когда работодатель направляет работника на обучение в образовательное учреждение начального, среднего, высшего или дополнительного профессионального образования. Содержание подобных договоров о внешнем обучении законодателем не регламентировано <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, науч.-практический / Рук. авт. кол. и отв. ред. К.Я. Ананьева. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Омега-Л, 2007. С. 458; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. С. 410.

При этом, заключая соответствующий договор, работодатель может одновременно оформить с работником соглашение об изменении условий трудового договора, включив в него обязанность работника отработать после обучения определенный срок, так как обучение проводится за счет средств работодателя <1>.

--------------------------------

<1> Подобная возможность прямо предусмотрена законодателем в ч. 4 ст. 57 ТК.

2. Обучение может проводиться как в самой организации (внутреннее обучение), так и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования (внешнее обучение).

Условия и порядок обучения персонала должны быть предусмотрены коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работодатель, исходя из рыночной ситуации, целей и задач производства, в локальных нормативных актах, например приказах, самостоятельно определяет:

а) формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

б) перечень необходимых профессий и специальностей.

При наличии представительного органа работников работодатель должен принимать соответствующие акты с учетом его мотивированного мнения в порядке, установленном ст. 372 ТК.

2.1. В соответствии со ст. 196 ТК работодатель может организовать профессиональную подготовку, профессиональную переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям непосредственно в самой организации (внутреннее обучение).

При этом действующим законодательством не определен порядок реализации работником его права на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям непосредственно в организации.

В статье 21 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" <1> уточняется, что профессиональная подготовка у работодателя может быть получена в специальных образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150.

К сожалению, в новом Положении о лицензировании образовательной деятельности <1>, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277, порядок лицензирования данных структурных подразделений не установлен.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2009. N 14. Ст. 1661.

В сложившемся правовом вакууме юридические лица в целях реализации программ профессиональной подготовки могут, например, учреждать специальные образовательные учреждения. Таким образом, получившая в последнее время распространение практика создания корпоративных университетов представляется весьма востребованной.

При этом работодателям необходимо обратить внимание на тот факт, что не подлежит лицензированию образовательная деятельность в форме разовых лекций, стажировок, семинаров и других видов обучения, не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации. Таким образом, при организации работодателем подобных образовательных мероприятий ученический договор заключаться не может, так как ученичество всегда завершается получением соответствующей профессии, специальности, квалификации (ч. 1 ст. 199 ТК). В то же время работодатель может воспользоваться возможностью заключения с работником соглашения об изменении условий трудового договора об отработке у работодателя определенного срока, так как обучение осуществлялось за счет средств работодателя.

При построении системы внутреннего профессионального обучения в организации работодателю следует использовать действующее в части, не противоречащей законодательству <1>, Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369, 92-14-147, 20/18-22 (далее - Типовое положение от 15.06.1988) <2>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. 5-е изд., испр., доп. и перераб. С. 692.

<2> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. N 11. С. 4.

В Типовом положении от 15.06.1988 отмечается, что профессиональное и экономическое обучение работников носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности в целях последовательного расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства, специалистов и руководителей в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, совершенствования хозяйственного механизма, духовных потребностей общества.

Для осуществления непрерывного обучения кадров рекомендуется создавать в организациях единые подразделения - отделы (бюро, секторы) подготовки кадров или выделять работников, отвечающих за организацию этой работы (например, инженер по подготовке кадров). Примерные нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях разработаны Центральным бюро нормативов по труду в 1990 г. <1>. Должностные обязанности и требования к квалификации начальников отделов подготовки кадров и инженеров по подготовке кадров закреплены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 <2>.

--------------------------------

<1> См.: Центральное бюро нормативов по труду Государственного комитета СССР. Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях. М., 1990.

<2> Бюллетень Минтруда России. 1998. N 12.

2.2. В Типовом положении от 15.06.1988 выделяют четыре вида обучения рабочих на производстве:

1) подготовка новых рабочих;

2) переподготовка (переобучение) рабочих;

3) обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

4) повышение квалификации рабочих.

Подготовка новых рабочих. Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

Сроки обучения при подготовке новых рабочих устанавливаются, как правило, до шести месяцев, а по отдельным сложным профессиям - до 12 месяцев.

Типовые учебные планы, учебные программы по предметам общетехнического и экономического курсов для подготовки новых рабочих разрабатываются и утверждаются уполномоченными органами государственной власти. С разрешения министерств и ведомств учебные программы по отдельным профессиям разрабатываются и утверждаются организациями самостоятельно.

Подготовка новых рабочих на производстве проводится, как правило, по одной из двух форм:

1) при курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп рекомендуется устанавливать от 10 до 30 человек. Производственное обучение рабочих проводится, как правило, в два этапа: на первом - в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения на специально созданной для этого учебно-материальной базе предприятия, на втором - на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения. При отсутствии необходимой учебно-материальной базы допускается, в порядке исключения, проведение производственного обучения в течение всего периода на рабочих местах предприятия;

2) при индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения на рабочем месте. При возможности рабочих рекомендуется объединять в учебные группы численностью от 10 до 30 человек для изучения общей части теоретического курса, которая содержится в учебных планах и программах по соответствующим профессиям.

Профессиональные умения и навыки обучающиеся должны, как правило, приобретать и совершенствовать в процессе изготовления продукции или выполнения работ с соблюдением соответствующих требований к их качеству. С этой целью каждому обучаемому с начала производственного обучения в цехах предприятия выделяется рабочее место, оснащенное необходимым оборудованием, инструментами и материалами.

В ряде случаев возможна также организация бригадной формы обучения.

Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов в порядке, предусмотренном в Типовой инструкции об организации проведения квалификационных экзаменов при профессиональном обучении рабочих на производстве, утвержденной Приказом Госпрофобра СССР от 24.09.1981 N 135 <1>.

--------------------------------

<1> БНА СССР. 1982. N 2. С. 37.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Переподготовка (переобучение) рабочих. Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Форма переподготовки (переобучения) рабочих аналогична применяемым при подготовке новых рабочих. Переподготовка (переобучение) может осуществляться с отрывом от работы и без отрыва от работы.

Разработку и утверждение учебных планов и программ для переподготовки (переобучения), а также определение сроков переподготовки (переобучения) организации осуществляют применительно к учебным планам и программам для подготовки новых рабочих по соответствующим профессиям. При этом допускается сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных и экономических знаний, умений и навыков обучаемых.

Переподготовка (переобучение) рабочих также заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям. Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, в целях получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям. Перечень вторых (смежных) профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется предприятиями, исходя из конкретных условий производства.

Формы обучения рабочих вторым (смежным) профессиям, порядок разработки и утверждения учебных планов и программ, завершение обучения аналогичны применяемым при переподготовке (переобучении) рабочих.

Повышение квалификации рабочих. Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

3. Также в современной самообучающейся организации особое внимание следует уделять систематическому самостоятельному обучению (самообразованию) работника.

Систематическое самостоятельное обучение работника (самообразование) может, например, осуществляться по индивидуальному плану, утверждаемому его непосредственным руководителем.

В индивидуальных планах исходя из характера труда работника, как правило, предусматривается изучение передового отечественного и зарубежного опыта, новейших достижений науки и техники, проблем управления, экономики, права, социологии и др.

При внедрении программ самообучения работников работодатель проводит комплекс мероприятий по обеспечению работника необходимой профессиональной литературой, профильными периодическими изданиями, учебными фильмами, доступом к профессиональным ресурсам Интернета.

Контроль за выполнением работником плана самообразования может осуществляться его непосредственным руководителем и (или) службой персонала.

При разработке корпоративной системы обучения персонала необходимо различать профессиональную переподготовку и повышение квалификации специалистов, реализуемые как виды дополнительных профессиональных образовательных программ в соответствующих образовательных учреждениях, от подготовки, переподготовки (переобучения), обучения вторым (смежным) профессиям, повышения квалификации рабочих как видов обучения рабочих на производстве, т.е. видов профессиональной подготовки, не сопровождающихся повышением образовательного уровня обучающегося.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель за свой счет обязан периодически проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Например, в ч. 2 ст. 21 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" предусмотрено, что государство гарантирует создание необходимых условий для повышения квалификации не реже чем один раз в пять лет научно-педагогических работников государственных высших учебных заведений и научно-педагогических работников государственных научных учреждений (организаций), действующих в системе высшего и послевузовского профессионального образования <1>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135.