2.1 Міжнародно-правові стандарти та джерела у сфері праці

та трудових правовідносин

Міжнародно-правове регулювання праці і трудових відносин здійснюються способами та засобами, які відомі сучасному міжнародному праву згідно з його засадами та принципами. Правові форми, у яких втілюються рішення міжнародних організацій, регіональних об'єднань та взаємні домовленості держав є різноманітними і залежать від джерел та порядку їх прийняття, сфери регульованих ними відносин та деяких інших чинників. "Вибір певної форми, у якій здійснюється міжнародно-правове регулювання праці та трудових відносин визначає юридичну силу міжнародних документів, а відповідно, й можливість та обов'язковість їх застосування і юридичну ефективність" [28, с.176]. Необхідність, доцільність та можливість правового впливу на міждержавні відносини щодо взаємоузгодження інтересів у сфері праці є матеріальними умовами для прийняття відповідних рішень, які, набуваючи конкретної правової форми, стають джерелами міжнародного трудового права.

Основними джерелами міжнародно-правового регулювання праці та трудових відносин є, безперечно, акти ООН, МОП, правові акти регіональних об'єднань держав та міжнародні договори з питань праці, які укладаються між суверенними державами. Одні з цих документів за своїм характером та змістом є міжнародними договорами, а це означає, що норми таких документів щодо сторін, які є учасниками домовленостей, породжують відповідні юридичні зобов'язання і передбачають контроль та нагляд за їх застосуванням [67,с.136] "Інші документи у цій сфері можуть і не мати договірних ознак, а тому положення їх не містять міжнародних зобов'язань для держав, а носять лише програмний характер" [56, с.62].

Єдність та цілісність системи джерел сучасного міжнародного трудового права забезпечуються тим, що норми правових документів, перш за все, врегульовують відносини між суб'єктами міжнародного права, що складають інтерес, окреслений сферою правового регулювання праці та трудових відносин, а по-друге, сприяючи поліпшенню умов праці, побуту, життєвого рівня працівників та членів їх сімей, вони спрямовані на досягнення соціально-правового ефекту. Таким чином, для міжнародного трудового права характерні ті самі джерела, що й для інших галузей міжнародного права, за певними винятками застосування чи співвідношення між джерелами. Так, звернення до міжнародного звичаю – явище досить рідке для міжнародного трудового права. Разом з тим "вагома роль належить так званим допоміжним джерелам: національному законодавству країн, що співпрацюють у сфері трудових відносин, рішенням судових і арбітражних органів та навіть стандартним положенням колективних договорів, з яких інколи виводять норми міжнародного звичаю" [61, с.75].

Водночас різне функціональне навантаження несуть такі джерела міжнародного трудового права, як міжнародні договори, особливо ті, що розробляються не на двосторонній основі, а в межах певних міжнародних організацій. Так, у рамках ООН розробляються декларації, пакти та конвенції. Декларації в основному формулюють ті норми звичаєвого характеру, які закріпилися у практиці держав. Після формулювання Загальною декларацією прав людини основних невідчужуваних і невід'ємних трудових прав людини більшість держав визнала їх як звичаєві загальнообов'язкові норми. Міжнародні документи з питань праці та трудових відносин договірного характеру за предметом та об'єктом правового регулювання можна розмежувати на констатуючі та регулятивні [34,с.32]. До перших належать багатосторонні договори, які укладаються між державами з метою утворення міжнародних організацій, завдання та функції яких пов'язані з вирішенням питань праці. Як правило, такі договори визначають цілі, керівні принципи та завдання таких організацій, їх структуру та порядок формування керівних органів, форми участі та членства держав, права та обов'язки їх членів, функції та повноваження організації загалом та її структурних одиниць, процедуру діяльності тощо. Такими документами є Статут Міжнародної організації праці, окремі положення Статуту ООН та статутні документи деяких інших міжнародних організацій.

Друга група містить міжнародні договори з конкретних питань праці та трудових відносин, які можуть укладатись як в рамках міжнародних організацій та регіональних об'єднань держав, так і між окремими державами на дво- та багатосторонній основах. Угоди з питань праці, що укладаються міжнародними організаціями та регіональними об'єднаннями держав, переважно є багатосторонніми, хоча можуть бути і двосторонніми. Важливим документом, що належить до системи джерел міжнародного трудового права вважається Загальна декларація прав людини, схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. у вигляді резолюції. За правовою природою це є програмний документ, але обсяг та рівень проголошених у ній прав і свобод людини є настільки прогресивним і високим, що навіть незважаючи на те, що вона не є загальнообов'язковим актом, розглядається світовим товариством як міжнародний договір [68,с.94].

Загальна декларація прав людини, зокрема, проголосила в ст. 23 право кожного: на працю, на вільний вибір виду зайнятості, на справедливі та сприятливі умови праці, на захист від безробіття (п. 1); право кожного без будь-якої дискримінації на рівну плату за однакову працю (п. 2); право кожного, хто працює, на справедливу й задовільну винагороду, яка забезпечує йому і його сім'ї гідне людини існування і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального захисту (п. 3); право створювати професійні спілки і вступати до них для захисту своїх інтересів (п. 4). Стаття 24 Загальної декларації закріплює за кожним право на відпочинок і дозвілля, включаючи розумне обмеження робочого часу та періодичну оплачувану відпустку. Не менш важливим були й інші положення Декларації: про право на забезпечення в разі безробіття, хвороби, інвалідності (ст. 25), право на здійснення економічних прав за допомогою національних зусиль і міжнародного співробітництва та ін. [2]. Так були закладені основи міжнародного кодексу трудових прав людини.

Юридична сила положень Декларації певний час дискутувалась, але ратифікація державами Міжнародного пакту про громадянські й політичні права 1966 р. (закріпив заборону примусової праці й вільне здійснення права на асоціацію, включаючи право на створення профспілок), а надто Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права 1966 р., остаточно засвідчила, що Загальна декларація стала юридично обов'язковим для держав міжнародним документом. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права, підтвердивши норми Декларації в договірній формі, деталізував їх (чого важко досягнути щодо норми звичаєвого характеру), розширив коло прав і гарантував їх виконання конкретними зобов'язаннями [3].

Таким чином, Загальна декларація прав людини стала основою для прийняття у 1966 р. "Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права" [3] та "Міжнародного пакту про громадянські та політичні права" [4]. На відміну від Декларації ці пакти є багатосторонніми міжнародними договорами, а їх норми обов'язкові для держав-учасниць. Пакти відповідним чином ратифіковано переважною кількістю держав – членів ООН, у тому числі й Україною 19 жовтня 1973 р. Обидва пакти набули чинності з 1976 р.

Конвенції ООН не лише розвивали ідею трудових прав людини, розширювали їх коло, зміцнювали їх гарантії, а й зробили наголос на відповідальності держав за правопорушення в цій сфері. Елементи заборони в них значно посилено. Так, Конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації 1966 р. [8] зобов'язує держави заборонити і ліквідувати наявні в трудових правовідносинах прояви расової дискримінації в усіх їхніх формах і забезпечити рівноправність кожної людини перед законом незалежно від раси, кольору шкіри, національного чи етнічного походження. Конвенція наголошує на особливій згубності таких проявів дискримінації при прийомі роботодавцями людей на роботу. Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок 1979 р. [7] поширила вказані заборони у сфері зайнятості на прояви дискримінації відносно жінок. Конвенція ООН про захист прав трудящих-мігрантів і членів їхніх сімей 1990 р. [6] заборонила дискримінацію мігрантів у сфері праці і трудових відносин, у здійсненні права на проживання, отримання роботи та ін.

Конвенція окреслила коло основних невід'ємних і невідчужуваних трудових прав мігрантів. Розширені, деталізовані й чітко сформульовані норми міжнародного права у сфері трудових відносин містяться в конвенціях Міжнародної організації праці. Саме вони визначили такі основні стандарти міжнародного трудового права:

У сфері основних прав людини:

1) стандарти свободи асоціації (Конвенції № 11, № 84, № 87, № 98, № 110, № 135, № 141 та № 151; Рекомендації № 143, № 159);

2) стандарти щодо примусової праці (Конвенції № 29, № 105; Рекомендації № 35, № 36 та № 136);

3) стандарти щодо рівних можливостей і обходження (Конвенції № 82, № 100, № 111, № 117 та № 156; Рекомендації № 90, № 111 та № 165).

У сфері зайнятості:

1) стандарти щодо політики зайнятості (Конвенції № 2, № 122 та № 168; Рекомендації № 1, № 11, № 45, № 50, № 51, № 71, № 73, № 122, № 136, № 169 та № 176);

2) стандарти щодо зайнятості і платних бюро найму (Конвенції № 34, № 88, № 96, № 177 та № 181; Рекомендації № 42, № 72, № 83, № 184 та № 188);

3) стандарти щодо професійної орієнтації й підготовки (Конвенція № 142; Рекомендації № 15, № 57, № 60, № 87, № 88, № 101, № 117 та № 150);

4) стандарти реабілітації й зайнятості інвалідів (Конвенція № 159; Рекомендації № 99 та № 168);

5) стандарти щодо гарантій у галузі зайнятості (Конвенції № 145 та № 158, Рекомендації № 119, № 145, № 154 та № 166).

У сфері соціальної політики (Конвенції № 82 та № 117; Рекомендація № 127).

У сфері регулювання питань праці:

1) загальні стандарти (Конвенція № 150; Рекомендації № 113 та № 158);

2) стандарти щодо інспекції праці (Конвенції № 81 та № 110; Рекомендації № 20, № 28, № 54, № 59, № 81, № 82 та № 133);

3) стандарти щодо служби зайнятості і платних бюро найму;

4) стандарти зі статистики праці (Конвенції № 63 та № 160; Рекомендація № 170);

5) стандарти тристоронніх консультацій (Конвенція № 144; Рекомендація № 152).

У сфері колективних трудових відносин: (Конвенція № 154; Рекомендації № 91, № 92, N° 94, № 113, № 129, № 130 та № 163).

У сфері умов праці:

1) стандарти щодо заробітної плати: а) щодо процедури встановлення заробітної платні (Конвенції № 26, № 99 та № 131; Рекомендації № 30, № 89 та № 135); б) щодо охорони заробітної плати (Конвенції № 95 та № 173; Рекомендації № 85 та № 180); в) щодо регулювання питань праці в договорах, які укладають державні органи влади (Конвенція № 94; Рекомендація № 84);

2) стандарти щодо загальних умов праці: а) щодо робочого часу (Конвенції № 1, № 30, № 31, № 43, № 46, № 47, № 49, № 51, № 61, № 67, № 153, № 172 та № 175; Рекомендації № 7, № 37, № 38, № 39, № 63, № 65, № 66 № 116, № 161 та № 182); б) щодо нічної праці (Конвенції № 4, № 6, № 20, № 41, № 79, № 89, № 90 та № 171; Рекомендації № 13, № 14, № 64, № 80 та № 178); в) щодо щотижневого відпочинку (Конвенції № 14, № 106, № 110); г) щодо оплачуваних відпусток (Конвенції № 52, № 91, № 101, № 110, № 132 та № 146; Рекомендації № 47, № 93, № 98 та № 148);

3) стандарти щодо професійної безпеки і гігієни праці: а) загальні стандарти (Конвенції № 110, № 155, № 161, № 170, № 174 та № 176; Рекомендації № 5, № 31, № 97, № 112, № 164, № 171, № 177, № 176, № 181 та № 183); б) стандарти щодо захисту від окремих ризиків: і) щодо токсичних речовин і їх компонентів (Конвенції № 13, № 115, № 136, № 139, № 162 та № 170; Рекомендації № 3, № 4, № 6, № 114, № 144, № 147, № 172 та № 177); іі) щодо машин (Конвенція № 119; Рекомендація № 118); ііі) щодо максимального вантажу (Конвенція № 127; Рекомендація № 128); iv) щодо забруднення повітря, шуму і вібрації (Конвенція № 148; Рекомендація № 156); в) стандарти щодо охорони праці в деяких галузях діяльності: і) щодо будівельної індустрії (Конвенції № 62 та № 167; Рекомендації № 53, № 55, № 56 та № 175); іі) щодо торгівлі й установ (Конвенція № 120; Рекомендація № 120); ііі) щодо портових робіт (Конвенції № 27, № 28, № 32, № 134, № 137 та № 152; Рекомендації № 33, № 34, № 40, № 142 та № 160); iv) щодо службовців у соціальній сфері, домашніх працівників та вільнонайманих (Конвенція № 110; Рекомендації № 16, № 21, № 102 та № 115).

У сфері соціального забезпечення:

1) загальні стандарти (Конвенції № 70, № 102, № 118 та № 157; Рекомендації № 17, № 18, № 67, № 75 та № 167);

2) стандарти в різних сферах соціального забезпечення: а) медичне обслуговування і допомога у зв'язку з хворобою (Конвенції № 24, № 25, № 55, № 56 та № 130; Рекомендації № 29, № 69, № 76 та № 134); б) допомога у зв'язку зі старістю, з інвалідністю, на випадок утрати годувальника (Конвенції № 35, № 36, № 37, № 38, № 39, № 40, № 48, № 71 та № 128; Рекомендації № 43 та № 131); в) допомога у випадках виробничого травматизму і професійних захворювань (Конвенції № 12, № 17, № 18, № 19, № 110 та № 121; Рекомендації № 22, № 23, № 24, № 25 та № 121); г) допомога у зв'язку з безробіттям (Конвенції № 8, № 44 та № 168; Рекомендації № 10, № 44 та № 176); д) допомога у зв'язку з вагітністю і пологами.

У сфері праці жінок:

1) стандарти в галузі охорони материнства (Конвенції № 3, № 103 та № 110 та № 183; Рекомендації № 12, № 95 та № 190);

2) стандарти щодо нічної праці жінок (Конвенції № 4, № 41 та № 171; Рекомендації № 13 та № 178);

3) стандарти щодо праці жінок на підземних роботах (Конвенція № 45).

У сфері праці дітей і підлітків:

1) стандарти щодо мінімального віку прийому на роботу (Конвенції № 5, № 7, № 10, № 15, № 33, № 58, № 59, № 60, № 112, № 123, № 138 та № 182; Рекомендації № 41, № 52, № 96, № 146, № 189);

2) стандарти щодо нічної праці дітей і підлітків (Конвенції № 6, № 79, № 90 та № 171; Рекомендації № 14, № 80 та № 178);

3) стандарти медичного огляду дітей і підлітків (Конвенції № 16, № 77, № 78 та № 124; Рекомендація № 79);

4) стандарти щодо підземних робіт (Рекомендація № 125).

У сфері праці людей похилого віку (Рекомендація № 162).

Стандарти щодо трудящих-мігрантів (Конвенції № 19, № 21, № 48, № 66, № 82, № 110, № 117, № 118 та № 143; Рекомендації № 2, № 19, № 26, № 61, № 62, № 86, № 100 та № 151).

Стандарти щодо трудящих корінного населення і населення, яке веде племінний спосіб життя (Конвенції № 50, № 64, № 86, № 104, № 107 та № 169; Рекомендації № 46, № 58, № 59 та № 104).

Стандарти щодо окремих категорій трудящих:

1) стандарти щодо моряків: а) загальні стандарти (Конвенції № 145, № 147 та № 179; Рекомендації № 9, № 107, № 108, № 139, № 154, № 155 та № 186); б) щодо професійного навчання і влаштування на роботу (Конвенції № 9, № 22 та № 108; Рекомендації № 77 та № 137); в) щодо умов допуску на роботу (Конвенції № 7, № 15, № 16, № 58, № 73 та № 138); г) щодо свідоцтва про кваліфікацію (Конвенції № 53, № 69 та № 74); д) щодо загальних умов праці (Конвенції № 23, № 54, № 57, № 72, № 76, № 91, № 93, № 109, № 146, № 166 та № 180; Рекомендації № 27, № 49, № 109, № 153, № 174 та № 187); є) щодо безпеки, медичного і побутового обслуговування (Конвенції № 68, № 75, № 92, № 133, № 134, № 163, та № 164; Рекомендації № 48, № 78, № 105, № 106, № 138, № 140, № 141 та № 173); є) щодо інспекцій праці (Конвенція № 178; Рекомендації № 28 та № 185); ж) щодо соціального забезпечення (Конвенції № 8, № 55, № 56, № 70, № 71 та № 165; Рекомендації № 10, № 75 та № 76);

2) стандарти щодо рибалок (Конвенції № 112, № 113, № 114, № 125 та № 126; Рекомендації № 7 та № 126);

3) стандарти щодо внутрішнього судноплавства (Рекомендація № 8);

4) стандарти щодо докерів (Конвенції № 27, № 28, № 32, № 137 та № 152; Рекомендації № 145 та № 160);

5) стандарти щодо умов праці на плантаціях (Конвенція № 110; Рекомендація № 110);

6) стандарти щодо умов праці орендарів і здольщиків (Рекомендація № 132);

7) стандарти щодо праці молодшого медичного персоналу (Конвенція № 149; Рекомендація № 157) [54, с. 638-642].

Суттєвих успіхів у міжнародно-правовому регулюванні трудових відносин держави досягли на регіональному рівні. В рамках Ради Європи укладено Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод 1950 р., ст. 4 якої забороняє приневолення виконувати примусову чи обов'язкову працю (примусовою чи обов'язковою працею не вважається: будь-яка робота, виконання якої звичайно вимагається під час ув'язнення, призначеного згідно з положеннями Конвенції, або під час умовного звільнення від такого ув'язнення; будь-яка служба військового характеру або, в разі відмови від неї через особисті переконання, в країнах, де така відмова визнається, служба, призначена замість обов'язкової військової служби; будь-яка служба, призначена в разі надзвичайного стану або стихійного лиха, що загрожують життю чи добробуту суспільства; будь-яка робота чи служба, які входять до звичайних громадських обов'язків).

Стаття 11 закріплює свободу об'єднання з іншими людьми, включаючи право створювати професійні спілки та вступати до них для захисту своїх інтересів (обмеження допускаються, якщо вони передбачені законом і продиктовані в демократичному суспільстві інтересами національної безпеки або громадського спокою, охорони порядку і запобігання злочинам, охорони здоров'я чи моральності або захисту прав і свобод інших; обмеження також можливі щодо здійснення цих прав особами, які входять до складу збройних сил, поліції або органів державного управління) [5].

Основним міжнародним договором, який врегульовує питання праці й трудових відносин у європейських країнах, є Європейська соціальна хартія 1961 р. (переглянута в 1996 р.), яку називають європейським кодексом основних соціальних і трудових прав громадян. Хартія, зокрема, закріплює такі основні права у сфері трудових правовідносин: право на працю і забезпечення зайнятості; право на справедливі умови праці; право на безпечні й здорові умови праці; право на справедливу винагороду; право на об'єднання; право здійснювати свої повноваження з урахуванням виробничих відносин у кожній країні, розміру, можливостей і потреб підприємства; право на колективні переговори, право робітників і підприємців на колективні дії; право молоді на охорону праці, права вагітних жінок і жінок-матерів; право на професійну орієнтацію; право на професійне навчання; права інвалідів; права робітників-мігрантів на допомогу і захист; право працівників на інформацію і консультації; право працівників брати участь у визначенні й поліпшенні умов праці та виробничої сфери; право працівників на захист своєї гідності під час роботу; права працівників, що мають утриманців, та ін. [11].

Інша група договорів у системі сучасного міжнародного трудового права передбачає регулювання праці та трудових відносин на регіональному рівні, а саме в рамках Ради Європи, Європейського Союзу, Співдружності Незалежних Держав, Організації американських держав, Організації африканської єдності, Арабської організації праці, Організації економічного співробітництва та розвитку тощо.

Регіональні європейські стандарти у сфері праці сформовані, головним чином, на основі "Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод" (1950 р.) та Європейської соціальної хартії (1961 р., переглянутої у травні 1996 р.).

Регіональною організацією європейських держав є Рада Європи (далі – РЄ). Вона – найбільш представницька організація на континенті. До її складу входить 41 держава, у тому числі з 1995 р. – Україна.

Важливе місце в системі джерел міжнародного трудового права, що мають своєрідну правову природу, належить нормам з питань праці, які ухвалюються в рамках Європейського Союзу (далі – ЄС) його керівними органами. Головною метою діяльності ЄС є соціальний прогрес у державах-учасницях та їх соціальне зближення. Це, зокрема, визначено в Маастріхтському договорі 1992 р. та Амстердамському договорі 1997 р. Названі договори визначають також і основні напрями подальшого розвитку європейського трудового права.

Особливістю правової природи норм установчих документів ЄС є те, що вони безпосередньо врегульовують трудові відносини у країнах – учасницях ЄС без будь-якого додаткового підтвердження національним законодавством цих держав. Більше того, за наявності колізій у правовому регулюванні вони користуються пріоритетом щодо норм національного законодавства. Ці норми у сукупності формують так зване "первинне право" ЄС. Правові акти, які ухвалюються органами ЄС відповідно до визначених повноважень, формують систему "вторинного права", а тому повинні прийматись на підставі та на виконання "первинних норм" [22,с.218].

Гарантовано також різноманітні права трудящих-мігрантів, жінок, людей похилого віку, інвалідів тощо. Юридично визначено основні стандарти щодо техніки безпеки і виробничої санітарії та ін. Встановлено права на щотижневий відпочинок, вихідні й святкові дні, оплачувану відпустку тощо.

Ще одним видом джерел міжнародного трудового права вважаються двосторонні договори з питань праці та трудових відносин, які історично утвердилися у системі норм міжнародно-правового регулювання праці. Першою такою угодою, яка регламентувала питання праці, стала угода між Італією та Францією від 15 квітня 1904 р. У 1906 р. в Берні було укладено два перших багатосторонніх договори про працю. На відміну від багатосторонніх угод у сфері праці, які охоплюють широке коло об'єктів правового регулювання, двосторонні договори, як правило, укладаються державами з питань взаємного працевлаштування громадян поза межами території держав, а також визначення умов праці та соціального забезпечення трудівників-мігрантів і членів їх сімей. Особливістю двосторонніх договорів з питань праці є те, що вони передбачають тверді юридичні зобов'язання кожної з держав, які виступають сторонами домовленостей, і підлягають ратифікації компетентними органами державної влади [16,с.269].

Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин – "це впорядкована система міжнародних норм та принципів, розроблених на основі взаємних угод між державами щодо питань, пов'язаних із визнанням та закріпленням основних прав людини у сфері праці, регламентування найманої праці та її окремих умов, захистом індивідуальних та колективних інтересів працівників, визначення основ правового статусу трудівників-мігрантів, регулювання праці окремих категорій працівників, формування соціальної політики та визначення її пріоритетів" [27, с. 258]. Утворення цієї системи, забезпечення її цілісності, єдності та функціональної здатності є результатом нормотворчої діяльності, яка здійснюється в рамках ООН, Міжнародної організації праці, регіональних об'єднань держав та дво- і багатосторонніх домовленостей між ними.

Така діяльність має впорядкований та системний характер, що досягається завдяки чіткому перерозподілу завдань, функцій та повноважень міжнародних організацій, взаємоузгодженням інтересів між самими державами та дотриманням загальновизнаних норм і принципів сучасного міжнародного права.

Міжнародні стандарти праці – "це своєрідна нормативна субстанція міжнародного трудового права, що відображає результати діяльності держав і направлена на внесення до ринкової економіки соціальних цінностей" [24, с. 448]. Змістом цих стандартів є концентроване відображення досвіду багатьох країн, результат прискіпливого відбору найбільш цінних та універсально значимих норм і положень національних систем трудового права, створення оригінальних синтетичних правил за участю юристів, які представляють існуючі системи правового регулювання праці, підсумок зіткнення різноманітних думок та підходів, різнорідних політичних сил та інтересів, ідеологічних концепцій, знаходження компромісних юридичних формул, трансформованих у міжнародні норм" [33, с. 34].

У рамках ООН закріплено основні права людини у сфері праці. Саме правові документи ООН, у яких отримали програмне та нормативне закріплення трудові права, стали фундаментальними в процесі формування правової моделі міжнародних трудових стандартів. Саме правові документи ООН, які за своєю природою мають універсальний характер, а це – Загальна декларація прав людини, пакти 1966 р., "Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації" (1966 р.), "Конвенція про ліквідацію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок" (1979 р.), "Міжнародна конвенція про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей" (1990 р.), "Конвенція про права дитини" (1989 р.) створили формальні передумови для такого моделювання і впорядкування нормотворчої діяльності МОП у другій половині XX ст.

Основні трудові права проголошені в Загальній декларації прав людини, вже розглянуті раніше, тому слід зупинитися на регламентації основних правах людини, закріплених в міжнародних пактах.

Більш детально регламентовано основні трудові права людини у "Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права" (1966 р.), положення якого так само, як і положення "Пакту про громадянські і політичні права", передбачають тверді юридичні зобов'язання щодо їх імплементації до національного законодавства держав, які ратифікували ці пакти.

Трудові права, які закріплені в "Пакті про економічні, соціальні і культурні права", стосуються: визнання права на працю та елементів, які є його складовими (ст. 6); визнання права кожного на справедливі і сприятливі умови праці (ст. 7), а саме: справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої дискримінації, безпечні умови праці та її гігієну, однакову можливість просування по роботі виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації, відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу та оплачувану періодичну відпустку так само, як і винагороду за святкові дні; створення для захисту своїх економічних та соціальних інтересів професійних спілок, безперешкодний вступ та участь у них, право у визначених законом межах на страйк (ст. 8); право на соціальне забезпечення (ст. 9); охорони материнства шляхом надання пільг працюючим матерям та здійснення особливих заходів щодо охорони праці дітей та підлітків (ст. 10) [3].

"Пакт про громадянські і політичні права" передбачив заборону примусової чи обов'язкової праці (ст. 8) та свободу асоціації, що включає право створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інтересів (ст. 22) [4].

У статті 6 "Конвенції про ліквідацію всіх форм расової дискримінації" визначено зобов'язання держав-учасниць заборонити і ліквідувати расову дискримінацію в усіх її формах і забезпечити рівноправність кожної людини перед законом, незважаючи на расу, колір шкіри, національне або етнічне походження [8]. Зокрема, щодо права на працю гарантується вільний вибір роботи, справедливі і сприятливі умови праці, захист від безробіття, рівну плату за рівну працю, справедливу і задовільну винагороду, право створювати професійні спілки і вступати до них, право на професійну підготовку, на соціальне забезпечення. Подібне положення значно детальніше та ширше відображено у ст. 11 "Конвенції про ліквідацію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок" [6]. Держави-учасниці вживають усіх відповідних заходів для ліквідації дискримінації щодо жінок у галузі зайнятості з метою забезпечення на основі рівності чоловіків та жінок рівні права на працю та працевлаштування, вільного вибору професії чи роду роботи, просування по службі, одержання професійної підготовки і перепідготовки, право на рівну винагороду, соціальне забезпечення, право на оплачувану відпустку.

Держави також зобов'язані вживати відповідних заходів, спрямованих на запобігання дискримінації щодо жінок через одруження чи материнство та гарантувати їм ефективне право на працю.

Держави вживають відповідних законодавчих, адміністративних і соціальних заходів, завдяки яким встановлюють мінімальний вік для прийому на роботу, визначають необхідні вимоги щодо тривалості робочого дня й умов праці, передбачають відповідальність осіб, що перешкоджають цьому. Конвенцією ООН "Про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей" передбачено низку важливих і необхідних трудових прав та гарантій їх забезпечення для осіб, які працюють поза межами держави свого громадянства чи постійного проживання. Такими є право на отримання інформації про діяльність, якою вони зможуть займатись, та її умови, заборона дискримінації, право вільного пересування та вибору місця проживання, право на об'єднання у професійні спілки, право переведення отриманих доходів та заощаджень на батьківщину та інші [9].