6.4. Психологический климат в коллективе

В предыдущем разделе среди основных элементов внутренней среды организации указан психологический климат в коллективе.

Психологический климат – это характер и атмосфера взаимоотношений в коллективе.

Современная теория менеджмента успешность руководителя оценивает не только, и даже не столько по экономическим критериям. Известные американские теоретики менеджмента Т. Питерс и Р. Уотермен отмечают: «Современный руководитель не тот, кто делает деньги, а тот, кто делает профессиональную жизнь интересной».

Близкое к психологическому климату понятие появилось еще во времена научного менеджмента. В то время оно называлось «индустриальная психология», и в плане содержания несло несколько иной смысл. «Индустриальная психология» – это сознание и поведение персонала, направленное на повышение производительности труда.

Психологический климат в современном понимании нацелен не столько на производство, сколько на качество профессиональной жизни.

Современный менеджмент выделяет основные характеристики психологического климата: профессиональную этику и неформальные процессы.

Профессиональная этика – это уважительные отношения между сотрудниками. Это относится как к взаимодействию «по горизонтали» (между равными по должности), так и «по вертикали» (между начальником и подчиненным). И это вовсе не означает снижение требовательности. Менеджер может предъявить к сотрудникам достаточно жесткие претензии с точки зрения содержания. Но по форме они должны быть культурными. Недопустимо унижение личности. Даже увольнять по профессиональной непригодности сотрудника надо с уважением его человеческого достоинства.

Неформальные процессы – это соответствие групповых и индивидуальных ценностей целям организации, а так же продуктивность группового взаимодействия.

Первая характеристика также рассматривает процессы, однако официальные, связанные с профессиональным взаимодействием. Здесь же речь идет о контактах, непосредственно не связанных с работой. Важно, чтобы групповые интересы не шли вразрез с целями фирмы. Не менее желательно и отсутствие антагонистического межгруппового соперничества.

Теория менеджмента утверждает, что от психологического климата прямо зависит качество профессиональной жизни и эффективность организации.

В свою очередь, на психологический климат оказывают влияние вполне определенные факторы. Основных факторов влияния четыре: личность руководителя, условия труда, система мотивации и профессиональные отношения.

Фактор личности руководителя складывается из трех элементов: личного авторитета руководителя, его взаимодействия с «неформальными лидерами» и стиля руководства.

Человек, занявший пост руководителя, автоматически принимает на себя формальный авторитет должности. Однако этого мало. Для эффективного управления и создания хорошего психологического климата руководителю важно иметь личный авторитет – человеческий и профессиональный. Современный менеджер обязательно должен стремиться завоевать и поддерживать свой авторитет среди сотрудников. Для реализации этой задачи разработаны специальные методики.

Второй элемент данного фактора – сотрудничество руководителя с «неформальными лидерами». В каждом коллективе имеются люди, обладающие высоким личным авторитетом. При этом они могут не занимать никаких административных постов. Однако их мнение сильно влияет на коллег по работе. Такие люди называются «неформальными лидерами».

Менеджер должен знать «неформальных лидеров» своего коллектива. Более того, он должен установить с ними хорошие отношения. Это обеспечит ему их поддержку в профессиональной деятельности. Если же «неформальные лидеры» будут настроены против менеджера, то это резко отрицательно скажется и на психологическом климате, и на эффективности управления.

Третий элемент данного фактора влияния – стиль руководства. Последнее подробно рассмотрено в предыдущей главе. Поэтому достаточно лишь напомнить, что современный руководитель должен освоить и пользоваться наиболее эффективными стилями – гибким, командным, харизматичным.

Второй фактор влияния на психологический климат – условия труда сотрудников. В свою очередь он состоит из двух элементов: рабочее место и физические параметры.

Рабочее место должно быть удобным, функциональным, уютным, оснащено всем необходимым оборудованием и инструментами.

К физическим параметрам относят освещенность, уровень шума, температуру, влажность, отсутствие вредных для здоровья производственных явлений.

В современных офисах большое значение уделяется эстетике и дизайну рабочих помещений. Тенденция в данном вопросе такова − от кабинетов к общим залам. Однако в зале специальным образом расставляется мебель и устанавливаются декоративные эстетичные полуперегородки. Они разделяют общее пространство на индивидуальные зоны рабочего места. Получается сочетание коллективного и персонального пространства.

В последнее время, особенно в командных формах организации труда, все большую популярность завоевывают «плавающие» рабочие места. Это связано с творческим характером командной работы, необходимостью перехода от одних видов деятельности к другим.

Третий фактор влияния на психологический климат − система мотивации.

В разделе 4.4 подробно рассмотрены вопросы мотивации. Отдельно выделены современные приемы мотивации: «дизайн» рабочих заданий, гибкие графики работы, наделение полномочиями и властью, «отказ от нравоучений», «угасание поощрений», гибкие системы оплаты, участие в прибылях и собственности. Если в коллективе создана система мотивации, включающая современные приемы, это будет активно влиять на создание положительного психологического климата.

Четвертый фактор влияния на психологический климат − профессиональная этика, то есть отношения «по горизонтали» или профессиональная этика.

Отношения «по вертикали» входят в первый фактор влияния. А в четвертом рассматриваются взаимодействия между сотрудниками, не связанными отношениями «руководитель − подчиненный». Речь идет об отношениях между коллегами, примерно равными по должности.

Фактор профессиональных отношений складывается из следующих элементов: характер общения, персональный социальный статус, «защищенность», уровень конфликтности, активность внерабочего общения.

Характер общения, в свою очередь, связан с доброжелательностью, взаимным профессиональным уважением, внимание сотрудников друг к другу.

Персональный социальный статус означает позицию, которую занимает каждый сотрудник в общественном мнении коллектива. При этом особенно важно, чтобы самооценка человека была адекватна коллективной оценке. При существенном расхождении («ножницах») в оценках, сотрудник ощущает себя дискомфортно, что отрицательно сказывается на психологическом климате.

«Защищенность» означает ощущение сотрудником того, что в случае необходимости он может рассчитывать на поддержку коллектива. Авторство этого термина принадлежит А.С. Макаренко. Им он обозначил уверенность человека в защите коллектива при внешней угрозе.

Уровень конфликтности обозначает интенсивность и частоту разного рода трений, которые возникают между сотрудниками в процессе профессиональной деятельности. Рост конфликтности резко провоцируют отрицательные социальные явления: сплетни, слухи, наушничество, зависть и др.

Общение в нерабочее время связано с проведением совместных праздников, дней рождения, выездов на природу. Такие мероприятия сплачивают коллектив и улучшают психологический климат в нем.

Одной из важнейших обязанностей менеджеров является регулирование психологического климата в коллективе. Регулирование осуществляется через воздействие на факторы влияния. Формализация деятельности по регулированию осуществляется с помощью специальных таблиц (см. табл. № 6.12), в которой в качестве примера заполнен п. 1.1 и п. 2.2.

Таблица № 6.12. Регулирование психологического климата

№ п/п	Факторы и их элементы	Оценка состояния	Меры коррекции
1. 1.1.	Личность руководителя Личный авторитет руководителя	Достаточно высокий авторитет как специалиста и «трудоголика». Низкий авторитет по части человеческих качеств: невнимательность, эмоциональность, несдержанность, грубость.	Меры по повышению внимательности: профессиональные советы и подсказки вместо контроля и критики; интерес к непрофессиональным делам − образованию, быту, семейной ситуации. Меры по недопущению несдержанности и грубости: постоянный самоконтроль; обязательное извинение при «срывах».
2.2.	Делегирование властных полномочий.	Высокий уровень делегирования полномочий, так как есть общественные заместители, интерактивное принятие решений, децентрализация. Но не используется «отказ от нравоучений».	Заключение устного соглашения с коллективом на «отказ от нравоучений».

Таблицу как план регулирования целесообразно принимать сроком на полгода. После истечения очередного планового периода следует проанализировать достигнутые результаты, и учесть их в планах на новый срок.