Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Глава 2 (2.1. - 2.6.).docx
Скачиваний:
0
Добавлен:
08.05.2019
Размер:
77 Кб
Скачать

Глава 2. История развития менеджмента

2.1. Истоки научного менеджмента

Доисторические люди жили сообществами или организованными группами, племенами. В племени обязательно был вождь. Иначе невозможно было организовать защиту, охоту и иные сферы жизнедеятельности племени.

На территории Древней Шумерии найдены глиняные таблички, которые археологи датируют III-м тысячелетием до н.э. В табличках записаны сведения о коммерческих сделках.

Исключительно благодаря скоординированным усилиям сотен тысяч людей в истории нашей цивилизации смогли быть созданы «чудеса света»: египетские пирамиды, висячие сады Вавилона, Александрийский маяк, статуя Колосса Родосского, Великая китайская стена и др.

Однако, несмотря на существование практики менеджмента с глубокой древности, теория появилась сравнительно недавно. В частности, к таким попыткам можно отнести капитальный труд известного английского экономиста Адама Смита «Богатство наций» (1776 г.).

Смит рассматривает влияние приема разделения труда на повышение производительности. Он анализирует, в частности, производство булавок. Последнее, по мнению автора, представляет собой не только отдельную профессию, но и распадается на ряд видов работ. Их, в свою очередь, можно назвать особыми специальностями. Один работник тянет проволоку, второй выпрямляет, третий режет, четвертый затачивает, пятый шлифует, шестой завивает, седьмой делает головку, восьмой ее насаживает. Смит указывает, что не обученный рабочий может сделать за день одну булавку, обученный – несколько. В то же время Смит сообщает, что видел небольшую мастерскую, в которой 10 человек в результате разделения труда способны были за день сделать 48 тысяч булавок (!).

В начале XIX века французский экономист Жан Батист Сей ввел в оборот понятие «антрепренерство». Оно означало определение наиболее рационального способа использования имеющихся ресурсов для увлечения богатства.

В начале ХIХ века блестящие эксперименты в области новых подходов в управлении провел английский текстильный промышленник, управляющий и социальный мыслитель Роберт Оуэн. На своих ткацких фабриках в поселке Нью-Ленарке (к югу от Глазго, Англия) он ввел ряд экономико-производственных и социальных новинок. Оуэн был уверен, что сознание рабочего определяется его бытием. Поэтому он вначале предложил своим работникам существенные по тем временам социальные блага: служебное жилье, бесплатное образование для детей, фабричный магазин с продуктами по себестоимости, сокращение рабочего дня с 14 до 12 часов, запрет труда детей до 10 лет. Экономико-производственные новшества Оуэна включали: закрепленное на каждом рабочем месте устройства, наглядно показывающего производительность рабочего труда – «молчаливый контролер», жесткие штрафы за нетрезвое состояние и грязь на рабочем месте. Причем борьба с пьянством и грязью велась не только в цехах, но и в быту. И Оуэн добился поразительных результатов. Уровень его доходов и благосостояние рабочих намного опережали партнеров и конкурентов.

Однако, несмотря на отмеченные и неназванные достижения, теория управления как самостоятельная наука сформировалась лишь в начале ХХ века. Американский инженер, изобретатель, предприниматель и управляющий Фредерик Тейлор (1856 – 1915) создал в 1910 г. «Общество пропаганды научного менеджмента». В 1911г. он выпустил книгу «Управление фабрикой», в которой изложил теорию и практику научного управления. Два этих события (общество и книга) и стали точками отсчета в создании теории управления.

Следует отметить, что управленческая система Тейлора была принята общественностью с диаметрально противоположными оценками. Управляющие, также как и Тейлор, увидели в ней источник будущего процветания нации. Рабочие же, напротив, восприняли ее как хитроумный способ дополнительного «выжимания пота» из работников, которые нещадно эксплуатировались и без того.

Неприятие рабочими управленческой системы Тейлора было настолько сильным, что в августе 1911 г. на складах в г. Уотертауне (штат Илаинойс, США) началась забастовка, а затем беспорядки среди рабочих. Последние видели в системе Тейлора способ превратить их во что-то вроде роботов, которые должны в сумасшедшем ритме выполнять порученную им работу. Особую ненависть у рабочих вызывал секундомер, с помощью которого хронометрировались все их движения на рабочем месте. Против хронометрирования производственных операций резко выступила Международная ассоциация машиностроителей.

Беспорядки в Уотертауне, отрицательная позиция рабочих организаций и профессиональных союзов к системе Тейлора настолько привлекли внимание всей страны, что стали предметом особого рассмотрения в Конгрессе США. Последним был создан специальный комитет для расследования причин беспорядков. На слушаниях Тейлор в течение четырех дней вынужден был давать показания. Его попытки убедить конгрессменов в том, что предложенная им система выгодна как для хозяев, так и для рабочих, успеха не имела. Идея о том, что повышение производительности приведет к адекватному росту заработной платы рабочих, воспринималась с недоверием. Атмосфера на слушаниях была тяжелой и враждебной к Тейлору.

Между тем, комиссия Конгресса так и не смогла прийти к определенному решению. Ей не удалось доказать, что система Тейлора нарушает права рабочих. Соответственно, не было принято никаких законодательных решений, ограничивающих использование данной управленческой системы. Тем не менее, в законопроект об ассигнованиях были введены пункты, запрещающие использование предлагаемых методов, и, прежде всего, хронометрирование с помощью секундомера.

Однако этот запрет оказался неэффективным. Можно было запретить использование секундомеров, но никак на распространение идей Тейлора. Однажды сформулированные, обоснованные и собранные в целостную систему, управленческие идеи Тейлора начали уверенное шествие по всему промышленно развитому миру.

Выработанная Тейлором управленческая система была названа им «научным менеджментом». Сторонники и оппоненты Тейлора позднее назвали его изобретение «тейлоризмом».

Научный менеджмент Тейлора как система содержал изложение основной цели и принципов управления.

Основной целью менеджмента Тейлор считал максимальное процветание нанимателя вкупе с максимальным благом для лиц наемного труда. Благополучие хозяев принципиально не может быть сколько-нибудь продолжительным, если оно не сопровождается благополучием рабочих, и наоборот.

Для достижения основной цели Тейлор предложил четыре принципа:

1) новая ментальность;

2) научно продуманные рабочие задания;

3) научный отбор персонала;

4) индивидуальное стимулирование.

Новая ментальность означала, что научный менеджмент не является способом повышения эффективности производства. Его внедрение предполагает подлинную революцию в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и нанимателям. Равным образом, такая же революция в отношении к работе и коллегам, должна произойти и в сознании управленцев (мастера, заведующего, директора), и в сознании хозяев (акционеров, учредителей). Все три стороны – рабочие, менеджеры, хозяева – должны преодолеть психологический антагонизм и осознать общее «единство цели» – процветание предприятия и, как следствие, каждого из участников производственного процесса.

Научно продуманные рабочие задания предполагали внимательное изучение выполнения любой работы с помощью разбивки ее на составные части и их систематического хронометрирования. Это позволяет стандартизировать по действиям (движениям) и нормировать по времени любой вид работ. В результате менеджер может выдать рабочему четкое задание и реально определить время на его выполнение. Произвольная работа рабочего, выполняющего данную функцию, заменялась научно обоснованным заданием.

Научный отбор персонала заключался в подборе и подготовке рабочих не бессистемно, а на основе изучения их качеств, адекватных профессии. Любая профессия для ее успешного выполнения предполагает наличие у работника определенного набора качеств. Выявить наличие либо отсутствие необходимых качеств – это и есть задача отбора. А задача подготовки – развить нужные качества и на их основе дать необходимые навыки.

Принцип индивидуального стимулирования Тейлор противопоставил широко распространенной в то время практике заключения коллективного договора между работниками и администрацией. Согласно этому методу цели работника следовало привести в соответствии с целями предприятия. Проблема должна была решаться путем введения прогрессивной системы оплаты труда. Квалифицированный и трудолюбивый рабочий совершенно однозначно должен был быть поставлен на значительно более высокий уровень материального благосостояния.

Итак, Тейлор, по словам Эйткена, «первым синтезировал и систематизировал лучшее из того, что было известно об управлении людьми, и предложил методы, благодаря которым это искусство могло получить свое дальнейшее развитие».

Созданное Тейлором Общество пропаганды научного менеджмента после его смерти было преобразовано в «Тейлоровское общество». Оно и поныне является самой уважаемой в мире организацией в области теории и практики управления.

И при жизни, и после смерти Тейлора, у него оказалась масса сподвижников и последователей. Большой вклад в развитие научного менеджмента внесли Г. Гантт, Ф. Джилберт, Г. Форд и многие другие выдающиеся теоретики и практики.

Сподвижник и помощник Тейлора, инженер и управляющий Генри Гантт (1861–1919) внес свой значительный вклад в развитие научного менеджмента. Он активно занимался разработкой премиальной системы оплаты труда, соотношением труда, зарплаты и доходов. Широкую известность ему принес диаграммный метод – так называемые «графики Гантта» графическое изображение элементов производственных операций и затраченного на их выполнение времени.

По описанию Гантта, его графики, как и весь диаграммный метод, строились на двух простых принципах. Первый – любая работа может быть оценена по времени, необходимому для ее выполнения. Второй – пространство-время на графике должно соответствовать планируемому объему работ. Использование этих двух принципов позволяет понять всю систему. При этом становится возможным графическое представление любого рода работ, общим мерилом которых является время.

Графики Гантта позволяли осуществлять календарное планирование и системный контроль за ходом работ. Они давали возможность визуального представления как количества производимой работы, так и затраченного времени. Это позволяло руководству следить за состоянием дел в любой момент времени и предпринимать адекватные действия в случае нарушения заданного графика работы.

Практическая система управления, выстроенная Ганттом, затрагивала все аспекты управления предприятием, включая поощрительный метод оплаты труда («задание – премия»), нормативы времени, создание планового отдела, контроль затрат и запасов. Он внедрил ряд технических новшеств, часть из которых была запатентована им самим.

Практическая система Гантта, как и «тэйлоризм», вызвали неприятие, причем не только у рабочих. Первичное звено менеджеров (бригадиры и мастера) также были недовольны, так как научные методы управления уменьшали часть их субъективной власти. Недовольство рабочих и мастеров даже вылилось в забастовку, которую Гантту пришлось преодолевать с помощью штрейкбрехеров.

Столкновение интересов и непонимание со стороны рабочих и мастеров укрепили Гантта в мысли о необходимости очеловечивания научного менеджмента. Он разрабатывает три идеи: «взаимности интересов», «аристократии способных» и «доктрину служения». Согласно последней, конечной целью экономической активности должна быть не прибыль, а исправно работающая, практически значимая экономика, которая обеспечивает благосостояние народа (служение людям). При этом отношения между руководителями и работниками должны строиться не на конфликте, а взаимности выгод и интересов. «Аристократия способных» предполагала выдвижение руководителей и специалистов по их способностям. Промышленное лидерство должно основываться на фактах, а не мнениях, на достоинствах, а не привилегиях.

Американский инженер и управляющий Френк Джилбрет (1868 – 1924) работал независимо от Тейлора, однако в русле идей научного менеджмента. Ему во многом помогала его жена Лилиан Джилбрет.

Центральным направлением в работе Ф. Джилбрета стало исследование трудовых движений, а точнее микродвижений. Тщательно изучив свою собственную работу каменщика, он сумел показать, что количество требующихся микродвижений может быть сокращено с 18 до 4,5. Такое сокращение приводит к резкому росту производительности и, естественно, заработка. Он составил свой метод кладки кирпича с помощью диаграмм. Последние иллюстрировали «лучший» и «худший» методы работы. Обучение будущих каменщиков он ориентировал на освоение передовых методов, которые были более производительными. К тому же тем самым сокращалось время обучения.

Ф. Джилбрет показал, что изучение трудовых движений позволяет дать чрезвычайную экономию любого труда. Это актуально для промышленности и торговли, в конторах и школах, домашних хозяйствах и фермах.

Ф. и Л. Джилбреты создали школу по подготовке менеджеров, которая оказалась весьма эффективной и пользовалась большой популярностью.

Вторым направлением в работе Ф. Джилбрета стало снижение усталости путем улучшения всех факторов производственной среды. Им было определено «14 параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», влияющих на усталость и производительность. Среди выделенных параметров были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д. Ф. Джилбрет выделил «15 параметров работника», к которым относились его анатомические особенности, образ жизни, убеждения, опыт, квалификация, темперамент, подготовка и т.д. И, наконец, он ввел «3 параметра движения»: ускорение и автоматизм; преодоление инерции; направление и эффективность.

Френк и Лилиан Джилбреты составили поэлементную диаграмму, в которую включили 17 базовых движений, таких как «найти», «выбрать», «взять» и т.д. При помощи этой диаграммы можно было анализировать любую конкретную рабочую операцию.

Значительный вклад в научную организацию труда внес американский инженер, изобретатель и управляющий Генри Форд. Он изобрел двигатель и задумал недорогую, легкую, но достаточно прочную легковую автомашину, которая в дальнейшем получила имя своего изобретателя – «Форд». Эта модель воплотила в себе все основные характеристики многоцелевого, пригодного для массового производства автомобиля. Он имел простую конструкцию, поэтому был несложен в обслуживании. Он мог эксплуатироваться на плохих дорогах, что было весьма актуально для многих штатов Америки начала ХХ века.

Выпуск «народного» автомобиля марки «Форд» ознаменовался созданием системы массового производства. Эта система строилась на трех взаимосвязанных принципах: «тщательность», непрерывность и скорость. Тщательность включала стандартизацию и взаимозаменяемость частей. Непрерывность обозначала важнейшее изобретение конвейер. Он представлял собой движущуюся производственную и сборочную линию. Скорость понималась как тщательно выверенное время производства, перемещения и сборки.

Форд был не только талантливым изобретателем, удачливым промышленником и крупным менеджером. Баснословное богатство сделало его великим филантропом и демократом. На его предприятиях еще в 1914г. продолжительность рабочего дня была сокращена до 8 часов, количество рабочих смен уменьшилось с трех до двух, ставки заработной платы удвоены и достигли 5 долларов в день.

Американская теоретическая мысль и практика управления вслед за Тейлором в начале ХХ века, вплоть до Великой депрессии, внесли неоценимый вклад в зарождение, становление и развитие научного менеджмента. В дальнейшем это изменило лицо промышленного мира и оказало значительное влияние на судьбу цивилизации.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]