Тема 14. Создание самообучающейся организации

14.1. Сущность понятия «самообучающаяся организация»

Многие современные компании предоставляют возможности для развития и обучения в основном руководящим работникам. Однако такой подход не позволяет реализовать обширные таланты, которы­ми обладают все остальные работники. По всему миру в промыш­ленности действует большое число «охотников за головами», и это

147

указывает на то, что многим компаниям не удалось обеспечить раз­витие собственных человеческих ресурсов, что наносит ущерб и ра­ботнику, и организации. Большую роль здесь может сыграть превра­щение организации в самообучающуюся.

Термин «самообучающаяся организация» широко употребляется в среде 7с££)-специалистов'. Отметим, что в необходимости перехо­да от традиционной организации к самообучающейся практически все исследователи единодушны, но в содержательной трактовке ее определений полного единодушия нет. П. Сенге описывал самообу­чающуюся организацию как организацию, «где сотрудники непре­рывно расширяют свои возможности, помогающие им добиваться нужных результатов, где вырабатываются новые способы мышления, где свободно распространяются коллективные стремления и где со­трудники непрерывно учатся тому, как осуществлять совместное обучение»². Согласно A.M. Джонсону и К. Хендри, в самом простом понимании обучающаяся организация — это организация, «в кото­рой многие учатся»³, а по мнению Педлера и его соавторов — это «организация, которая способствует обучению всех своих сотрудни­ков и сама постоянно меняется»⁴.

Д. Гарвин полагает, что обучающиеся организации «быстро и эф­фективно передают знания по организации, реализуя официальные программы повышения квалификации»⁵. К. Уик и Л. Леон считают научающейся такую организацию, которая «непрерывно совершен­ствуется за счет того, что может быстро создать новые и улучшить имеющиеся возможности, необходимые для успеха в будущем»⁶. Со­гласно Р. Миллеру и Д. Стюарту, одна из характерных особенностей обучающейся организации состоит в том, что «существуют четко определенные процессы определения, создания, овладения, распре­деления знания, и люди действуют на их основе»⁷. X. Скарбороу и Картер отмечают, что научающаяся организация — это нечто, «по­зволяющее понять, что является эффективным, за счет реструктури­зации собственного опыта и извлечения уроков из этого процесса» .

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований зарубежными исследователями, в основе идеи самообучающейся

¹ Т&О-специалист (от англ. training and development) — специалист в области обучения и развития персонала.

² Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2004. С. 453.

³ Фут М., Хоук К. Введение в HR-менеджмент: Учебник: Пер. с англ. — М.: Дело и Сервис, 2005. С. 243.

⁴ Там же. С. 243.

⁵ Армстронг М. Указ. соч. С. 290.

⁶ Там же. С. 453.

⁷ Там же. С. 290.

⁸ Там же. С. 450.

148

организации лежат два основания: 1) компании подвергаются быс­трым изменениям как извне, так и изнутри, и их руководители долж­ны быть готовы к неожиданностям. Для этого в компаниях нужно проводить непрерывное обучение, которое является необходимым условием эффективности, а следовательно, успешности и конкурен­тоспособности; 2) каждая компания или организация в состоянии учиться и должна учиться. Под обучением понимаются не обязатель­ные курсы повышения квалификации, а постоянное совершенство­вание как каждого члена организации, так и всей организации как единого организма.

Самообучающаяся организация — это организация, которая созда­ет, приобретает, сохраняет, преумножает и передает знания. Она спо­собна успешно меняться и адаптироваться к новым условиям внеш­ней и внутренней среды. В самообучающейся организации челове­ческие ресурсы становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций, а обучение персонала яв­ляется основой всей деятельности. Подобная организация развива­ется путем постоянного обмена передовым опытом и избегает повто­рения типовых ошибок. Любой работник самообучающейся органи­зации должен иметь положительные установки по отношению к обучению. Если все сотрудники организации будут рассматривать обучение как необходимое дело, это принесет большую пользу. Осо­бенно эффективным процесс развития и саморазвития персонала будет при условии наличия своего рода культуры обучения.

Культура обучения — сложное, многоуровневое, часто противо­речивое явление. Правомерно выделять культуру обучения руково­дителей, специалистов и рабочих массовых профессий, рассматри­вать их в различных условиях пространства и времени. Такой подход позволяет консультанту изучать динамику культуры обучения, нахо­дить ее оптимальные формы, а также видеть изменения, которые происходят в процессе обучения персонала. Культура обучения при­водит к тому, что персонал начинает относиться к развитию серьез­но, постоянно уделяет ему необходимое время, работает над форми­рованием новых навыков и внедрением их в практику повседневной работы. Культура обучения начинается со следующих мероприятий:

• формулирование ее в миссии организации — миссия должна по­ ставить задачу постоянного обучения членов коллектива;

• результаты обучения должны присутствовать в оценке персонала; предприятие постоянно работает над выявлением «узких мест» и доводит это до сведения коллектива (по электронной почте, с помощью многотиражной газеты, различного рода меморанду­ мов и т.п.);

• библиотеки и учебные кабинеты постоянно занимаются поиском новой информации по вопросам «узких мест»;

149

собрания сотрудников постоянно ставят в повестку дня вопросы обучения и информацию о новых достижениях, которые можно внедрить в производство;

ведется систематическая отчетность как форма организации об­ратной связи.

Эти и другие мероприятия позволяют установить диалог, нала­дить общение, которое способствует постоянному обучению. В каж­дом случае можно сообщить о результатах обучения, затем планиро­вать и осуществлять новые образовательные программы. Это может быть двусторонним процессом, в котором тщательно рассматрива­ются идеи, предложения и результаты работы.