13.3. Характеристика внутрифирменного обучения персонала

В современных условиях, ориентируясь на потребности конку­рентного рынка, учиться, подтверждать и повышать собственную квалификацию приходится непрерывно. Наиболее перспективным и приемлемым как для работников, так и для предприятий в данных обстоятельствах является внутрифирменное обучение. Дефицит ква­лифицированных кадров, вызванный кризисным состоянием системы профессионального образования, сложной социально-демографи­ческой ситуацией и рядом других факторов, заставляет современные российские предприятия самостоятельно заниматься подготовкой кадров и повышением их квалификации, т.е. осуществлять обучение внутри фирмы. Именно данную систему обучения все чаще исполь­зуют многие компании.

Само понятие «внутрифирменное обучение» еще недостаточно Распространено в теории управления организацией и персоналом. За ним не сложилось еще четких определений, но оно имеет доста-

132

133

точно высокий научно-практический потенциал. Внутрифирменное обучение персонала — это особая система обучения персонала, ориен­тированная на персонал конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей. Под системой внутрифирменного обучения персонала понимается комплекс взаимосвязанных структур, процессов, учебных программ, форм и методов обучения, а также материально-техничес­ких средств, с помощью которого осуществляется процесс внутрифир­менного обучения на предприятии. Структуры — это специалисты или подразделения (участки, группы, сектора, отделы, управления, депар­таменты), занимающиеся вопросами обучения, а процессы — это эта­пы организации и проведения внутрифирменного обучения.

Типы внутреннего и внешнего обучения персонала можно опре­делить с помощью матрицы, представленной на рис. 13.2.

Необходимость разработки в компании системы внутрифирмен­ного обучения персонала определяется следующими факторами: 1) дефицитом на рынке труда специалистов необходимой квалифи­кации; 2) несоответствием системы государственного и негосудар­ственного профессионального образования требованиям компании. Кроме того, обучать своих сотрудников перспективнее, чем привле­кать внешних. Собственные «выращенные» кадры более надежны, и риск потерять их меньше: они лояльны по отношению к фирме, так как являются ее частью.

Внутрифирменное обучение занимает особое место в системе обучения персонала, так как оно выступает не только как технология развития трудового потенциала организации, но и как элемент ее корпоративной культуры.

Внутреннее обучение становится особенно актуальным на двух стадиях развития организации: 1) когда компания активно растет — расширяется рынок, открываются новые представительства и как следствие — увеличивается число сотрудников. При этом в компании уже накопился успешный опыт в области управления, работы с кли­ентами, который обеспечил этот рост, и этот опыт необходимо транс­лировать. Внутрифирменное обучение персонала в данной ситуации позволит достичь стандартного уровня профессионализма, что обес­печит производство товаров и предоставление услуг равновысокого качества во всех филиалах компании; 2) когда компания находится в стабильном положении, существует потребность в создании активно­го информационного и познавательного пространства внутри компа­нии, которое не только аккумулирует уже имеющиеся знания и навы­ки, но и позволит быстро овладевать необходимыми компетенциями и усваивать новый, передовой опыт, усиливая конкурентные преиму­щества компании.

134

Внутрифирменное обучение

_П

Внутрифирменное обучение

_П

Внутрифирменное обучение

_п

Внутрифирменное обучение

_п

Внешнее обучение

_п

_©

Внешнее обучение

Условные обозначения:

©© Обучающиеся - персонал организации

Учебные программы, разработанные предприятием или совместно со сторонними [ образовательными организациями, направленные на решение специфических именно для данной организации проблем

Территория предприятия, корпоративного учебного центра 62) Собственные преподаватели ©© Обучающиеся - слушатели программ открытого набора

Стандартные учебные программы, разработанные сторонними организациями (учебными центрами, консалтинговыми фирмами и др.), не учитывающие специфику деятельности организаций

П Территория вне предприятия

(5) Внешние преподаватели, т.е. преподаватели, нанятые со стороны

Рис. 13.2. Матрица типов внутрифирменного и внешнего обучения

Внутрифирменное обучение обладает как достоинствами, так и недостатками, которые представлены в табл. 13.3. Система непре­рывного внутрифирменного профессионального образования пред­полагает следующие основные виды обучения:

• первичное обучение сотрудников, принятых на работу;

• ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности;

• периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории сотрудников перио­ дичности) по специальным программам профессионального обу­ чения для поддержания квалификации на уровне, достаточном для эффективного выполнения должностных обязанностей;

135

обучение специалистов, обязанных проходить подготовку или переподготовку в связи с требованиями нормативов, предъявля­емыми государством (например, бухгалтеры, фармацевты, тех­ники и т.д.);

обучение сотрудников, готовящихся к должностным перемеще­ниям (назначение на более высокую должность, на должность иного профиля);

обучение работников с начальным или более высоким уровнем квалификации вторым (смежным) профессиям.

Таблица 13.3 Достоинства и недостатки внутрифирменного обучения

Достоинства

Недостатки

1. Обучение персонала в соответствии со спецификой деятельности и пол­ное соответствие потребностям орга­низации. 2. Выполнение слушателями практиче­ских работ, направленных на анализ конкретных проблем, стоящих перед предприятием, и на выработку эффективных мероприятий по их решению. 3. Возможность приспособить сроки обучения в связи с производствен­ной необходимостью и отзывать работника. 4. Использование собственного обору­дования и технологий. 5. Возможность обучения большого числа сотрудников. 6. Относительно однородный состав участников. 7. Специалисты не покидают на дли­тельное время свое предприятие. 8. Большие возможности индивидуали­зации подготовки и изучения способ­ностей персонала к обучению. 9. Лучшие возможности контроля за процессом и результатами обучения. 10. Активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена опытом между коллегами. 11. Развитие корпоративного духа. 12. Отсутствие психологического дискомфорта. 13. Экономичный способ обучения персонала

1. Ограничение программ обу­чения узкопрофессиональ­ными вопросами, что не спо­собствует развитию широко­го профессионального кругозора. 2. Необходимость создания собственной учебно-матери­альной базы, требующей ее постоянного обновления. 3. Отсутствие обмена опытом и информацией с работника­ми других предприятий. 4. Участники обучения могут неохотно обсуждать некото­рые вопросы в среде коллег или в присутствии руково­дителя. 5. Дополнительная нагрузка на руководителей и специа­листов, участвующих в про­цессе обучения в качестве преподавателей. 6. Отвлечение от обучения для выполнения текущих дел

136

Для того чтобы стать эффективной, система внутрифирменного обучения должна обладать следующими характеристиками: 1) непре­рывность — ритмичность и системность в организации и проведении обучающих мероприятий; 2) адаптивность — способность быстро реагировать на изменение требований, предъявляемых к качеству рабочей силы; 3) гибкость — учет интересов как организации, так и работников; 4) коммуникативность — постоянное взаимодействие руководителей, работников и педагогов; 5) кумулятивность — нако­пление и преумножение банка профессиональных компетенций и опыта компании; 6) интегрированность — тесная связь с важнейшими направлениями системы управления персоналом (системой адапта­ции, управлением деловой карьерой и профессионально-служебным продвижением, работой с резервом, системой мотивации, оценкой результатов деятельности персонала и т.д.). Организация обучения на предприятии находится, как правило, в ведении службы управления персоналом (на небольших предприятиях — менеджера по персоналу) совместно с руководителями подразделений, чьи подчиненные долж­ны пройти обучение. В крупных организациях вопросами обучения занимается специальное структурное подразделение, например депар­тамент развития человеческих ресурсов или отдел подготовки и повы­шения квалификации персонала. Системное обучение, в отличие от разовых мероприятий, предусматривает несколько этапов: планиро­вание, организацию, реализацию и контроль (рис. 13.3).

К независимым экспертам или в консалтинговую фирму за кон­сультациями по вопросам обучения персонала целесообразно обра­щаться в следующих случаях.

Во-первых, если в организации необходимо создать «с нуля» эф­фективную систему обучения персонала. Руководство в таких ком­паниях рассматривает расходы на развитие и обучение сотрудников организации не как досадные затраты, а как приоритетные и необ­ходимые инвестиции, позволяющие компаниям выжить и успешно существовать на рынке. Такому типу компаний необходим опережа­ющий рост и постоянное развитие сотрудников.

Консультанты совместно с представителями организации про­анализируют потребность в обучении с учетом стратегических целей и планов компании, составят график учебных мероприятий, разра­ботают при необходимости программы обучения для различных ка­тегорий персонала, организуют и проведут учебные мероприятия, оценят эффективность данного обучения и предоставят руководите­лю организации отчеты о результатах проведенной работы. В зави­симости от запроса заказчика консалтинговое агентство может раз-Работать проект по созданию специального структурного подразде­ления, занимающегося вопросами развития и обучения персонала, а также подготовить необходимую нормативно-правовую базу и до­кументацию по планированию и мониторингу обучения.

137

Оценка эффективности обучения

Этап IV

Контроль

Выходной контроль

Процесс обучения Входной контроль

Этап III

Реализация

Этап II

Организация

Выбор препода­вателей и места обучения

содержания, форм

и методов обучения

Определение целей обучения

Определение бюджета обучения персонала

Выявление и анализ потребности в обучении персонала

Этап I

Планирована

Рис. 13.3. Этапы системного внутрифирменного обучения персонала

Во-вторых, если в организации уже проводится обучение, но оно носит бессистемный характер и не приносит ожидаемых результатов. Консультанты в данном случае сначала проведут диагностику су­ществующей практики обучения персонала, выявят недостатки и предложат пути их устранения.

В-третьих, многие современные консалтинговые компании, кроме консультационных услуг, могут предложить организацию и проведение различных учебных мероприятий (лекций, семинаров, тренингов) по авторским программам.

В-четвертых, необходима оценка качества обучения и эффек­тивности обучающих мероприятий, что является одним из самых сложных и спорных вопросов, требующих зачастую консультаций со специалистами. В качестве одного из вариантов оценки такой эф­фективности можно предложить систему анкет, состоящую из трех вопросников: 1) анкета обучающегося (заполняется сразу по окончании учебного

мероприятия);

138

2. анкета преподавателя;

2. анкета непосредственного руководителя обучающегося (запол­ няется после истечения одного-трех месяцев с момента оконча­ ния обучения).

Инструмент для оценки качества обучения

В-пятых, специальные агентства могут дать консультации по оп­тимальной организации обучения сотрудников компании, а также рекомендовать наиболее целесообразные формы и методы обучения.

Особого внимания заслуживает организация внутрифирменного обучения рабочих кадров массовых профессий.

Специалисту по управлению персоналом важно знать, что со­гласно сложившейся традиции на предприятиях обучение рабочих кадров осуществляется в трех основных формах — индивидуальной, бригадной и курсовой.

При индивидуальном обучении к каждому обучаемому прикрепля­ется наставник, назначаемый из числа квалифицированных рабочих или мастеров. Обучение проводится в соответствии с программой на отдельном рабочем месте в реальных производственных условиях.

Бригадная форма применяется при обучении группы рабочих по одной специальности.

Курсовая система обучения предполагает два этапа:

1. в учебных группах на специально созданной для этого учебно- производственной базе под руководством инженеров отдела про­ изводственного обучения;

2. на рабочих местах и в действующих цехах предприятия под руко­ водством мастера производственного обучения или индивиду­ ально под руководством инструктора.

Методы обучения

Методы обучения — одна из важнейших проблем обеспечения качества обучения. Это те способы, с помощью которых препода­ватель решает стоящие перед ним задачи, управляет учебным про­цессом.

Все многообразие методов внутрифирменного обучения можно Разделить на три группы:

1. традиционные методы;

2. методы активного обучения;

3. методы профессионального обучения.

Традиционными методами обучения являются лекции, семинары и обучение с использованием кино- и видеофильмов. Характеристи­ка традиционных методов обучения представлена в табл. 13.4.

139

Таблица 13.4

Традиционные методы обучения

Методы обучения	Характеристики	Преимущества	Недостатки
1. Лекция	Пассивный метод обучения Изложение преподавателем большого объема информации (теоретических и методических знаний, практического опыта) группе обучающихся при огра­ниченном обсуждении в корот­кий срок. При этом лектор ис­пользует наглядные средства обучения: классную доску, плакаты, слайды	1) быстрый, простой и недорогой способ обеспечения информацией большого количества обучаемых; 2) четкие и ясные методы изложения; 3) слушателям можно заранее выдать раздаточные материалы; 4) преподаватель контролирует время	1) со стороны слушателей тре­буется быстрое восприятие и самостоятельное осмысле­ние содержания; 2) требуется высокий уровень лекторского искусства; 3) не представляет возможно­стей для практики; 4) отсутствует обратная связь; 5) не контролируется степень усвоения материала; 6) лекция легко забывается, так как отсутствует обсуж­дение; 7) не позволяет учитывать раз­ный уровень знаний учащихся
2. Семинар	Активный метод обучения Обычно завершает лекционное представление теоретического материала. Главное в семина­ре - дискуссия и диалог между преподавателем и обучающи­мися, что позволяет с разных сторон рассмотреть изучаемый материал. Семинары проводят­ся в относительно небольших группах (до 30 человек)	1) предполагает хотя бы минимальное взаимодействие со всеми участни­ками, хотя бы незначительный конт­роль их работы (двусторонние ком­муникации); 2) участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабаты­вает способы поведения в различ­ных ситуациях; 3) помогает лучше усвоить теорети­ческий материал, полученный на лекции	1) возможности для активного участия всех слушателей ограничены; 2) не обеспечивает развитие практических умений и на­выков

О кончание табл. 13.4

Методы обучения	Характеристики	Преимущества	Недостатки
3. Обучение с исполь­зованием кино-и видео­фильмов	Активный метод обучения Осуществляется посредством просмотра учебных кино-и видеофильмов с последу­ющим групповым обсужде­нием увиденного. Учебные фильмы - определенные события или ситуации, снятые на пленку и сопровождающие­ся четкими описаниями	1) помогает поддерживать на высоком уровне включенность слушателей в процесс обучения и сохранить интерес к изучаемой теме; 2) обеспечивает хорошее понимание материала вследствие многократно­го показа; 3) на один носитель (кассета, диск, флеш-карта) можно записать большое число сюжетов; 4) фрагменты фильмов можно пока­зывать несколько раз и подробно обсуждать	1) дорогостоящий метод, требующий привлечения специалистов в области кино- или видеосъемки (сценариста, режиссера, оператора); 2) если заранее не поставить вопросы по поводу демон­стрируемого фильма, обу­чаемые могут проявить пассивность

Деловые

Все возрастающий поток информации требует новых форм обу­чения, которые позволяли бы за достаточно короткое время переда­вать обучаемым большой объем знаний, обеспечивали высокий уро­вень освоения материала и закрепления его на практике. Такую воз­можность предоставляют активные методы обучения.

Методы активного обучения большое внимание уделяют именно практической отработке знаний, навыков и умений. Общей совре­менной тенденцией является все больший упор на использование методов активного обучения и развитие в ходе обучения у слушате­лей навыков групповой работы. Это дает целый ряд преимуществ:

• облегчается восприятие нового материала. Лекционная форма подачи материала для большинства взрослых людей, давно за­ кончивших обучение, является слишком тяжелой, так как требу­ ет постоянного внимания, хорошей памяти и, возможно, уже утраченных навыков обучения;

• шире используется опыт слушателей. В ходе занятий он подвер­ гается значительному переосмыслению и упорядочению. Обуча­ ющиеся имеют возможность не только провести ревизию соб­ ственного опыта, но и знакомятся с опытом своих товарищей. Определяется, что в этом опыте «работает», а что является вред­ ным или неэффективным;

• доказывая или обосновывая те или иные подходы к решению поставленных задач, слушатели присваивают новые знания и новые подходы к решению этих задач;

слушатели получают возможность более четко увидеть модели эффективного и неэффективного поведения и соотнести это с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстри­ровать в своей работе¹.

Всю совокупность методов активного обучения, в свою очередь, можно разделить на пять подгрупп:

1. игровые методы;

2. тренинговые методы;

3. проблемно-дискуссионные методы;

4. имитационные методы;

5. методы обучения посредством использования новых информа­ ционных технологий.

¹ См.: Marypa М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения компании. — М.: Интел-Синтез, 2002. С. 86-87.

142

1. Игра — это метод обучения манере вести себя в различных про­изводственных ситуациях и при принятии решений комплексных технологических, организационных, экономических, социальных и психологических задач. Осуществляется по заданным правилам. Виды обучающих игр представлены на рис. 13.4.

Ансамблевые

Ролевые

Имитационные

О рганизационно-деятельностные

Рис. 13.4. Виды обучающих игр

И гровые методы обучения имеют ряд преимуществ: игра обычно интересна участникам и захватывает их; развивает практические уме­ния и навыки; ориентирует людей на выработку новых, нестандарт­ных идей и подходов, нахождение оптимального способа разрешения возникших трудностей; способствует умению активно взаимодей­ствовать с другими людьми. К недостаткам игры можно отнести: некоторые ситуации нельзя инсценировать; некоторые участники могут не воспринимать происходящее всерьез; участники иногда слишком увлекаются игрой и хотят выиграть любой ценой, забывая, что главная цель — научиться решать конкретные задачи; продолжи­тельный метод обучения; требует хорошей организации и соблюде­ния всех правил.

2. Тренинг — обучение посредством интенсивной проработки учебного материала в ходе игровых ситуаций, выполнения специаль­ных упражнений и применения других методов активного обучения. Тренинг направлен не столько на обучение, сколько на развитие ка­честв личности и интеллекта, овладение определенными установка­ми, позициями, подходами, оценками и т.д. В составе тренинговой группы обычно не более 12 человек, и тренинг не может идти менее восьми часов (оптимально 16—24 часа).

Качество обучения существенно зависит от профессионализма и личных качеств тренера. Тренинг — это дорогостоящий метод. Тра­диционно выделяют два направления тренингов — бизнес-тренинги и тренинги личностного роста. В настоящее время большой попу­лярностью пользуются бизнес-тренинги: тренинги коммуникатив­ной компетентности, управления временем, продаж, эффективного ведения переговоров, командообразования, управления конфлик­тами, лидерства, управленческих навыков.

143

3. Проблемно-дискуссионные методы включают групповое обсуж­ дение, метод конкретных ситуаций, workshop и брейнсторминг.

Групповое обсуждение {групповая дискуссия) — выступление пре­подавателя (или лидера группы) при активном участии слушателей в форме вопросов и комментариев. Иногда преподаватель не требу­ется, однако необходим лидер. Метод конкретных ситуаций («кейс-стади» или «гарвардский метод») — групповое обсуждение и разбор конкретных профессиональных ситуаций из опыта практической деятельности организации, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Это один из самых старых и испытан­ных методов активного обучения навыкам анализа проблем и под­готовки решений. Приветствуется многовариантность решения од­ной и той же ситуации. Не допускаются увлечение дискуссиями и доминирование в них отдельных лиц, что требует высокого профес­сионализма руководителя. Workshop {«мастерская», «практический семинар», «рабочая встреча») — это особый, интерактивный метод работы с группой. Рабочая встреча, участники которой собираются для обсуждения определенных проблем компании и выработки управленческих решений. Брейнсторминг {«мозговая атака») — об­суждение и решение проблемы путем свободных ассоциаций новых и самых разнообразных идей.

Проблемно-дискуссионные методы обучения привлекательны за счет многих преимуществ: группа обучается общению — диалогу, и как результат — формируется всестороннее видение предмета; у каждого слушателя есть возможность высказаться, что способствует рождению новых идей; стимулируется творческая активность и про­дуктивность группы; развиваются аналитические способности, на­выки принятия решений и их аргументация. Недостатки данных методов: руководитель или лидер группы должен обладать умением управлять дискуссией, чтобы слушатели не отвлеклись от заданной темы и работали эффективно; лидер группы может доминировать над остальными участниками; нежелание участников включаться в обсуждение; переключение обсуждения с проблемы наличности; возможна излишняя эмоциональность некоторых участников; мо­нополизирование дискуссии отдельными участниками.

4. Имитационные методы представлены моделированием и бас- кет-методом. Моделирование — это воспроизведение реальных усло­ вий работы (например, использование тренажеров, макетов, ком­ пьютеров и др.). Быстрый, эффективный, но дорогостоящий метод подготовки персонала. Упражнение в корзине для бумаг {«почтовый ящик», баскет-метод, in-tray) — метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе

деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы, телефонограммы и т.д.) и предпринять по ним определенные действия. Предварительно обучаемый получает всю необходимую информацию об организации и ее руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Цель игры — научить быстро ориентиро­ваться в ситуации, выявлять и ранжировать проблемы, принимать в сжатые сроки решения.

5. Методы обучения посредством использования новых информаци­онных технологий включают программированное обучение, компью­терное обучение и дистанционное обучение. Суть программирован­ного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвое­ния. Информация представляется небольшими блоками в печатном виде, а чаще на мониторе компьютера. После прочтения каждого блока обучающийся должен пройти контрольное мероприятие (на­пример, тестирование), призванное оценить глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала. Компьютерное обучение — вариант программированного обучения. Возможности компьютер­ной техники позволяют обучающимся начинать изучение предмета с того уровня, который соответствует их сегодняшнему уровню зна­ний, их опыту и способностям, и двигаться вперед в собственном, удобном для них темпе. Компьютерное обучение оказывается полез­ным для таких видов деятельности, где цена ошибки велика, или таких, где обучение в реальных условиях обходится дорого (авиация, космонавтика, железнодорожный транспорт). Дистанционное обуче­ние — обучение, которое ведется параллельно с основной профес­сиональной деятельностью путем активного использования совре­менных технологий. В конце обучения выполняется контрольное задание, по результатам которого принимается решение о выдаче удостоверения о повышении квалификации.

Методы профессионального обучения характеризуются тем, что обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения обу­чающимися своей профессиональной деятельности. К данным ме­тодам относятся:

обучение на рабочем месте — это один из самых распространен­ных методов обучения: работник помещается в реальную произ­водственную ситуацию, работу и секреты мастерства ему пока­зывает опытный работник или мастер;

наставничество — патронаж за обучающимся со стороны более опытного человека, постоянно следящего за профессиональным развитием обучающегося, оказывающего ему помощь советами, рекомендациями; выполнение заданий наставника с постепен­ным переходом к самостоятельной работе. Метод особенно при­меним там, где практический опыт играет важную роль в профес-

144

145

146

сиональном становлении специалиста (на производстве, в здра­воохранении);

смена рабочего места (ротация) — получение знаний и приобре­тение опыта в результате систематической смены рабочего места, должности, в том числе и в других подразделениях организации; secondment — это разновидность ротации персонала. «Прикоман­дирование» сотрудника на определенное время в другую струк­туру для овладения необходимыми навыками. Такая ротация отличается от обычного перемещения кадров тем, что подобный обмен может быть не только внутренним, когда работники пере­ходят в другое структурное подразделение той же компании, но и внешним, при котором людьми обмениваются целые органи­зации, причем, как правило, относящиеся к разным сферам (коммерческие, государственные предприятия, небольшие локальные компании, школы, благотворительные ассоциации). В России данный метод используется довольно редко; стажировка — направление специалистов и руководителей для приобретения нового опыта в филиалы, дочерние предприятия, подразделения, другие организации (в том числе и зарубежные), где они с помощью закрепленных консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для них направления и ме­тоды деятельности;

производственный инструктаж (адаптация) — разъяснение и де­монстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте, проводимые либо сотрудником, давно и успешно выполняющим те или иные функции, либо специально подготовленным ин­структором;

ассистирование или подготовка стажеров — обучение и ознаком­ление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. Обучающийся работает под руководством опытного специалиста, но получает более низкую заработную плату, чем работающие в этой должности;

подготовка в проектных группах — сотрудничество, осуществля­емое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на пред­приятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач; делегирование полномочий — передача сотрудникам определенных должностных обязанностей с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;

метод усложняющихся задач — специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. Заключительная сту­пень — самостоятельное выполнение задачи;

• использование учебных методик, инструкций — обучение какому- либо виду работ по инструкции. Осуществляется самостоятельно либо, если задача сложная, под руководством специалиста (на­ пример, как работать с определенным станком);

• «спаривание» («близнецы») — применяется для руководителей. Предполагает, что старый и новый руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства. Это потен­ циально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников;

• job shadowing («следование как тень») — разновидность метода «близнецы». Метод обучения лиц, собирающихся работать в ком­ пании. Суть его заключается в том, что обучающийся сопровож­ дает опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, сле­ дует за ним как «тень» в течение рабочего дня.

• «инструкционный тренинг» — по этой системе инструкторы снача­ ла обучают мастеров, которые затем обучают своих рабочих. Дан­ ный метод основан на мультипликативном эффекте обучения. Методы профессионального обучения позволяют входить в ра­ боту сразу же в процессе ее выполнения, требуют меньших затрат и обеспечивают связь с практикой. Однако многие профессиональные методы предполагают участие в процессе обучения наставника или инструктора, а это требует их тщательного отбора. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, умений, навыков способность организации постоянно повышать квалифи­ кацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха. В распоряжении современных организаций находится огромное количество методов развития и обучения пер­ сонала всех уровней и накоплен определенный опыт их использова­ ния. В начале XXI в. внутрикорпоративное обучение стало реальным конкурентом высших и средних профессиональных учебных заведе­ ний, а по многим параметрам превзошло их.