- •Глава 1 Человек на предприятии.
- •3.Работники
- •6. Профессиональные союзы. Другие общественные организации.
- •Глава 2. Трудовой коллектив предприятия.
- •Глава 3. Эволюция понятия « Управление персоналом»
- •Глава 4 Понятие отбора и его основные принципы
- •1) Найм для соответствия или поиск «новой крови»;
- •2) Найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры;
- •3) Найм подготовленных или найм подготавливаемых.
- •Глава 5 Стратегия управления персоналом предприятия.
- •Глава 6 Методы управления персоналом
- •Глава 7 Планирование кадров
- •Тема 8. Власть и лидерство
- •8.2. Стили управления
- •Глава 9 Мотивация работников предприятия
- •2. Осуществление мотивации:
- •9.1. Оценка мотивационного поведения сотрудника
- •Глава 10 Управление конфликтами на предприятии
- •3. Конфликт типа «личность-группа».
- •Глава 11 Стресс и управление стрессивной ситуацией.
- •Глава 12 Время и мы
- •Модель качеств менеджера, умеющего управлять самим собой
- •Глава 13 Управление персоналам в кризисных ситуациях
Глава 13 Управление персоналам в кризисных ситуациях
Лучший способ представить будущее – это создать его.
П. Друкер.
Уменьшение запросов рынка к объемам работ и услуг вынуждает предприятие искать пути снижения издержек, в том числе и за счет сокращения численности. Еще вчера мы говорили о кадровом голоде, разрабатывали конкурентоспособные политики компенсации и искали индивидуальные подходы к мотивации персонала. Сегодня ситуация на рынке труда резко изменилась в пользу работодателя, но мы ограничены требованиями строжайшей экономии бюджета, в том числе — расходов на оплату труда. Многие компании заморозили набор новых сотрудников, до минимума урезали бюджеты на обучение, снизили и продолжают снижать бонусные выплаты, проводят сокращение штатов. Как в таких условиях должен строить свою работу ?
Общих правил — как управлять персоналом в условиях кризиса — не существует. В работе с людьми никогда нельзя сказать: «Я знаю один универсальный рецепт (у меня есть «таблетка»)!» Каждая организация — «неповторимая индивидуальность», как и любой живой организм. Тем не менее, есть общие рекомендации, которые помогут эффективно справляться с работой в условиях резких перемен.
Кризис — не трагедия, а нормальный этап в развитии любой системы, в том числе и бизнеса. Традиционно в теории управления выделяют четыре основных этапа развития организации: формирование — интенсивный рост — стабилизация — спад/кризис — гибель/ новый виток развития в изменившихся условиях (рис. 1).
Рис. 1. Основные этапы развития организации
В нашей стране типичной ошибкой управленческой команды является недооценка необходимости: 1) выстраивания системы управления персоналом, 2) формулирования корпоративных принципов работы с людьми, 3) формализации бизнес-процессов и 4) грамотной работы с кадровой документацией. Ошибки и недочеты, накапливавшиеся в относительно благополучные периоды, в кризисной ситуации могут привести к катастрофе.
Понятие «антикризисное управление» появилось сравнительно недавно. К сожалению, в последние месяцы многим руководителям пришлось в срочном порядке осваивать его на собственном опыте. Менеджеры понимают: для выживания организации требуются новый тип управления и новые специалисты, способные соединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов. А коллектив в это время нуждается в ином стиле отношений — ориентированных на лидера.
Известная модель управления кризисом — ППРР (PPRR — prevention, preparation, response, and recovery, Hosie & Smith)
предполагает четыре этапа (рис. 2):
1. Предотвращение/предупреждение.
2. Подготовка.
3. Реакция — ответ.
4. Рост — возвращение к исходному состоянию — восстановление — подъем.
Рис. 2. ППРР модель управления кризисом
Самое главное, что должна приобрести организация на выходе из кризиса, — новые
знания, которые помогут ей лучше подготовиться к будущим изменениям.
Основная цель антикризисного управления — восстановление управляемости организацией (возможности оперативно принимать и реализовывать управленческие решения, эффективно разрешать выявляемые проблемы). Используемые методы — директивно-отчетные (при жестком контроле результативности). Инструмент — план действий (с указанием промежуточных результатов и сроков достижения стабильных показателей деятельности).
Антикризисный менеджер должен найти ответы на вопросы: что делать? и как сделать? Последние как раз и связаны со сменой способа управления. При этом изменение орг.структуры не должно становиться самоцелью: в результате механического сокращения числа отделов эффективность «сама по себе» не повысится. Нужны изменения в способе ведения бизнеса, которые, безусловно, могут привести к структурным изменениям — но никак не наоборот.
Менеджер по персоналу не должен забывать, что, несмотря на спад экономической активности, одна из главных его задач — сохранить команду высококлассных профессионалов. Для этого необходимо пересмотреть описание основных и вспомогательных бизнес-процессов, детально переработать профили должностей и грамотно реструктуризировать обязанности оставшихся сотрудников. Чтобы это сделать, нужно описать цели и задачи деятельности на конкретных рабочих местах, а также их функционал. Тогда непосредственный руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу и самими работниками смогут изменить должностные обязанности таким образом, чтобы не только с высоким уровнем качества выполнить требуемый объем работ, но и повысить эффективность подразделения и организации в целом.
Вопросы для самоконтроля
Показатели оценки результатов труда персонала.
Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели.
Литература
Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие для вузов / Анцупов А.Я., Ковалев В.В. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 391 с.
Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г.Х. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 591 с.
Беленко П.В. Хедхантинг: Принципы и технологии. – СПб: Питер, 2006. – 192 с.
Брагина З.В. Управление персоналом: учебное пособие / Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. – Москва: Кнорус, 2008. – 128 с.
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. – Москва: Инфра-М, 2008. – 282 с.
Глушаков В..Е. Управление персоналом – Минск 2009 Элайда, -100 с.
7.Горнаков.Е.Н.Костюкевич,Е.В.МетельскаУправление персоналом.Учебное пособие.минск 2009,- 512с.
Демарко Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды / Демарко Т. Листер Т.; перевод с английского М. Зислиса. – 2-е изд. – Санкт-Петербург: Символ; Москва, 2008. – 256 с.
Дубровский Н.А. Производственный менеджмент в отрасли: учебно-методический комплекс для вузов / Дубровский Н.А.; Полоцкий государственный университет. – Новополоцк: ПГУ, 2008. – 368 с.
Искусство подбора персонала / Сост. Орлова Л. – Минск: Харвест, 2008. – 192 с.
Как найти и удержать лучших сотрудников / Ред. Суворова П.; перевод с английского [Скворцовой Н.]. – 2-е изд. – Москва: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 213 с.
Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебник / Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г.; Государственный университет управления. – Москва: Инфра-М, 2008. – 424 с.
Ковалева О.С. Кадровая работа: технология, инструменты, методы / Ковалева О.С. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – Минск: Амалфея, 2008. – 230 с.
Мэддакс Р. Успешная команда: Как ее создать, мотивировать и развивать / Мэддакс Р.; перевод с английского. – Москва: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 104 с.
Новаковская О.А., Солодова Н.Г., Зубарев С.Ф., Шараздаева И.А., Кидаева Э.Э., Хамаганов К.Е. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях: Учебное пособие. – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2007. – 536с.
Паундстоун У. Как сдвинуть гору Фудзи? Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов / Паундстоун У.; перевод с английского Лисовского А. – 2-е изд. – Москва: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 272 с.
Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д.Резника. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 161 с.