2. Осуществление мотивации:

• создание условий, отвечающих потребностям;

• обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

• создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

• создание у работника впечатления о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

• контроль мотивации;

• сравнение результатов деятельности с требуемыми;

• корректировка мотивационных стимулов;

• подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации (общее для всех функций).

Предложенные в конце темы деловые игры и тесты помогут проанализировать практический аспект некоторых теорий мотивации сотрудников.

9.1. Оценка мотивационного поведения сотрудника

Младший менеджер по продажам одной фирмы имеет намерение приобрести автомобиль, который, по его мнению, придаст ему определенный вес в коллективе, повысит качество его жизни за счет приобретения удобств ранее отсутствовавших и т.д. Оценив свои возможности, он определил три пути достижения своей цели:

• взять автомобиль в лизинг;

• увеличить объем продаж в своей фирме, получить больший объем прибыли и приобрести автомобиль;

• участвовать в розыгрышах лотереи и выиграть автомобиль.

Используя процессуальную концепцию мотивации, предложенную В. Врумом, указать наиболее обоснованное с мотивационной точки зрения поведение младшего менеджера, реализующего свою потребность. Какой путь удовлетворения потребности мотивационно более обоснован?

Рекомендации к решению.

Согласно теории ожидания, мотивационное поведение человека определяется оправданием его ожидания в трех областях:

1) соответствие затрат усилий и ожидаемого результата (З - Р);

2) соответствие полученного результата уровню предполагаемого вознаграждения (Р - В);

3) ценность вознаграждения для человека, а также важность для него удовлетворения имеющейся активной потребности, т.е. валентность вознаграждения и потребности (V_в, V_п).

Ожидания в отношении «затраты усилий труда – результаты» сводятся к тому, что ожидаемые результаты должны соответствовать предполагаемым усилиям, которые придется приложить для получения результатов. Человек вряд ли начнет действовать, если ожидаемый результат ничтожен, а усилия, необходимые для его достижения, велики.

Ожидания в отношении «результаты – вознаграждение» сводятся к тому, что человек за свой труд и полученные результаты желает получить справедливое вознаграждение. Если, по его мнению, вознаграждение не соответствует его ожиданиям или вероятность получения его низка, мотивация человека к действию снижается.

Ценность (валентность) вознаграждения определяется человеком возможностью удовлетворения системы его потребностей: чем выше эта возможность, тем выше валентность вознаграждения.

Валентность, значимость для человека его активной потребности (валентность потребности) создает в сознании человека определенную иерархию потребностей, их распределение по приоритетности: чем выше приоритет потребности, тем активнее человек будет стремиться ее удовлетворить.

Таким образом, формализованная модель теории ожидания выглядит так:

М = (З - Р)*(Р - В)*V_в *V_п,

где М – мотивация к удовлетворению потребности;

З - Р – ожидания в отношении соответствия затрат и предполагаемых результатов;

Р - В – ожидания в отношении соответствия полученных результатов и предполагаемого вознаграждения;

V_в – валентность вознаграждения (ценность);

V_п – валентность потребности (значимость).

Выбирая пути реализации своей активной потребности, человек делает целый ряд субъективных оценок. Если эти оценки достаточно обоснованы, результат анализа приобретает относительно объективный характер.

При формировании количественных оценок вероятности получения вознаграждения и удовлетворения потребности следует определять в процентах, а валентность – в долях единицы от +1 (весьма ценное вознаграждение) до -1 (крайне нежелательное вознаграждение).

Рассмотрим каждый из предложенных путей достижения своей цели.

В первом случае, вероятность того, что ему удастся это сделать, высока, по его оценкам, – 90%.

Если он воспользуется услугами лизинговой компании, он получит вместе с автомобилем, по его мнению, систему вознаграждений:

А) определенная материальная выгода, так как разовый повременный платеж относительно невелик, а оставшаяся сумма разносится на значительный временной отрезок, в течение которого ему будет легче выкупить автомобиль в личную собственность. Вероятность получения этого вознаграждения 90%, а его ценность крайне высока 1,0, так как заработок менеджера не отвечает его запросам;

Б) существенное снижение уровня разовых материальных потерь в силу разнесения всего платежа на длительный срок. Вероятность получения этого вознаграждения оценивается в 80%, а его значимость 0,8, так как его доходы не слишком высоки.

В) самостоятельность и независимость в выборе времени и маршрутов передвижения. Вероятность получения этого дополнительного вознаграждения – 90%, хотя ценность для него, по его мнению, составляет 0,5.

В результате выбранного пути И.И.Иванов удовлетворит следующую систему потребностей:

• приобретет автомобиль в личную собственность, вероятность по его оценке – 80%, а его значимость - 0,9;

• повысит вой статус в глазах коллег по работе; вероятность такого роста оценивается Ивановым не слишком высоко - 60%, а ценность этой потребности составляет всего 0,4.

• его самоуважение возрастет – с вероятностью в 95%, и для Иванова это очень важно – оценка 0,8.

Учитывая все вышесказанное, можно сделать количественную оценку мотивационной обоснованности удовлетворения активной потребности Иванова в автомобиле путем получения его в лизинг:

М1 = 0,9 * (0,9*1,0+0,8*0,8+0,9*0,5)*(0,8*0,9+0,6*0,4+0,95*0,8) = 3,081.

Мотивационная обоснованность других путей реализации потребности оценивается по той же схеме.

Так, мотивационная обоснованность получения необходимых средств для покупки автомобиля путем увеличения объема продаж в своей фирме и получения большего объема доходов составит:

М2 = 0,85*(0,6*0,8+0,4*0,7 - 0,1*0,6)*(0,3*0,9+0,8*0,4+0,5*0,8) = 0,589.

Оценка мотивации участия в лотерее для удовлетворения своей потребности окажется равной:

М3 = 0,99*(1,0*0,8+0,8*0,4)*(0,02*0,9+0,7*0,2)=0,99*1,12*0,158 = 0,175.

Наиболее обоснованным следует считать его обращение в лизинговую компанию c целью заключения договора о приобретении автомобиля. Наименее обоснованной будет его попытка выиграть автомобиль в лотерею, хотя при низком уровне затрат и усилий на реализацию этого варианта вероятность его как осуществляемого параллельно весьма высока.

Таблица 9.1 – Мотивационные оценки менеджера

Активная потребность	Возможные пути реализации активной потребности		Система вознаграждений			Система потенциально удовлетворяемых потребностей
	Наименование	Вероятность реализации %	Наименование	Ве роят-но-сть %	Валент-но-сть Vв	Наименование	Вероятнос-сть , %	Валент-ность Vп
Приобретение авто мобиля в лизинг	1. Заключить договор о получении автомобиля с лизинговой фирмой	90	1.1Получение материальной выгоды	90	1,0	1.1.1.Приобрете- ние а/м в личн. собственность	80	0,9
			1.2Снижение уровня разовых материальных потерь	80	0,8	1.1.2.Повышение статуса в коллективе	60	0,4
			1.3Самостоятель- ность и независимость	90	0,5	1.1.3. Возрастание самоуважения	95	0,8
Приобретение автомо-биля в собственность	2. Увеличить объем продаж в фирме и получить большее вознаграждение за свой труд	85	2.1.Улучшение отношений с начальством	60	0,8	2.1.1. Приобретение а/м в личную собственность	30	0,9
			2.2.Возможность продвижения по службе	40	0,7	2.1.2.Повышение своего статуса в коллективе	80	0,4
			2.3.Зависть сослуживцев	10	-0,6	2.1.3. Повышение финансовой независимости и безопасности	50	0,8
Приобрете-ние автомобиля в собственность	3. Участвовать в розыгрыше лотереи	99	3.1. Резкое снижение необходимых финансовых затрат	100	0,8	3.1.1. Приобретение автомобиля в личное пользование	2	0,9
			3.2. Получение новых ощущений от азартной игры	80	0,4	3.1.2. Интересный досуг	70	0,2

Деловая игра «Мотивация персонала»

Цель занятия – развитие способностей в области анализа источников возникновения проблем с целью правильной и своевременной мотивации сотрудников, решения конфликтных ситуаций и повышения эффективности работы сотрудников.

Задание. Проанализировать любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся на фирме, обосновать причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложить способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных ситуаций сформулировать самим. В связи с этим результаты решений данных ситуаций будут различаться.

Анализ ситуации провести по предложенной ниже схеме мотивационного процесса.

Ситуации

1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.

2. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом притираются друг к другу. Происходит много разногласий.

3. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.

4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.

5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.

6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.

7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.

8. На генерального директора постоянно поступают анонимки в адрес руководства корпорации.

9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.

10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания.

Схема мотивационного процесса

1. Анализ ситуации:

• место сложившейся ситуации (организация, рабочее место);

• участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры).

2. Определение проблемы:

• формулирование проблемы;

• причины и мотивы.

3. Постановка целей мотивации.

4. Планирование мотивации работника (работников):

• выявление потребностей;

• определение иерархии потребностей;

• анализ изменения потребностей;

• «потребности-стимулы»;

• стратегия, способ мотивации.

5. Осуществление мотивации:

• создание условий, отвечающих потребностям;

• обеспечение вознаграждения за результаты;

• создание уверенности в возможности достижения цели;

• создание впечатления от ценности вознаграждения.

6. Управление мотивацией:

• контроль за ходом мотивационного процесса;

• сравнение полученных результатов с требуемыми;

• корректировка стимулов.

Тест «Мотивация организационного поведения»

Тест основан на мотивационной теории Герцберга. Его можно использовать для определения того, какие факторы (гигиенические или мотивационные) актуализированы у испытуемых. Зная это, можно наиболее эффективно воздействовать на их мотивацию.

Инструкция

Каждому участнику теста необходимо оценить по пятибалльной шкале степень важности для него каждого из 12 нижеуказанных факторов, влияющих на его отношение к работе.

Очень Важно, Не важно важно но не очень 5 4 3 2 1

Крайними полюсами этой шкалы являются «очень важно» и «не важно», средней позицией – «важно, но не очень».

Опросник

Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на ваше отношение к работе?

1. Интересное содержание работы.

2. Хороший начальник.

3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.

4. Возможность продвижения по службе.

5. Удовлетворенность личной жизнью.

6. Престижная работа.

7. Ответственная работа.

8. Хорошие условия для работы.

9. Разумные правила и процедуры, существующие в данной компании.

10. Возможность самосовершенствования.

11. Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.

12. Чувство безопасности, связанное с работой.

Подведение итогов

По результатам теста необходимо заполнить таблицу и выяснить, какие факторы (мотивационные или гигиенические) преобладают у того или иного участника.

Гигиенические факторы		Мотивационные факторы
Номер фактора	Балл	Номер фактора	Балл
2		1
5		3
6		4
8		7
9		10
12		11
Итого:		Итого:

Необходимо разбить участников на группы по 5-6 человек и сравнить результаты:

а) насколько они (результаты) схожи у всех членов мини-группы?

б) какие мотивационные факторы наиболее существенны для вашей мини-группы в целом?