Рожкова Людмила Ивановна

Управление персоналом

Учебное пособие

Минск - 2011

Предисловие

Сегодня существует много названий в научной, популярной литературе равноценных заменителей названий курса « кадровый менеджмент», «управление персоналом», « управление человеческими ресурсами»,

« управление трудовыми ресурсами предприятия». Если вам встречаются такие названия, помните, то, что это материал, который поможет специалисту в области управления персоналом углубить и расширить знания в данной конкретной области знаний.

Управление персоналом понимается как совокупность воздействий на коллектив и отдельных работников с целью оптимального и эффективного использования в производственном процессе их знаний, умений, способностей.

Данное учебное пособие предназначено для подготовки специалистов технического и инженерно – экономического направления в системе повышения квалификации и переподготовки кадров.

В пособии используются активные методы обучения с использованием

И моделированием производственных ситуаций их анализом, ролевыми играми. Будут представлены тесты, ориентированных на: диагностику и самооценку личностных характеристик.

Автор не ставила перед собой цель наиболее полно изложить теоретический материал, но позволит систематизировать определенные знания накопленные специалистом раннее но, и при изучении данного курса «Управление персоналом» при этом обогатит знаниями в данной конкретной области человеческих знаний.

Глава 1 Человек на предприятии.

Людей интересуете не вы

Их и интересуют они сами.

Д. Карнеги.

Термин "человеческий капитал" впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: «Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».

Можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов.

• Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

• Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).

• Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

В управлении человеческие ресурсы — самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди — единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные — деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия — могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот человеческий потенциал, заставив его работать.

Одна из основных движущих сил в выполнении работы — знание. Знание о том, насколько мы преуспели, непосредственно связано с удовлетворением от выполненной работы. Единственное, что доставляет нам больше удовольствия, чем созерцание собственных достижений, — когда наш начальник видит результаты нашего труда и хвалит нас за хорошо сделанную работу.

Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов — помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности.

В индустриальной эре инструменты производства воздействуют на сырье. В постиндустриальной — инструменты производства воздействуют на информацию, которая, в свою очередь, сообщает нам, как и когда менять соответствующие сведения и службы. Применение электронных технологий для того, чтобы производить полезные данные и быстро ими оперировать, еще только начинается. Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какие именно сведения им нужны, где, когда, в каком виде и от кого. Когда люди узнают, что означают эти сведения, круг замыкается и производительность повышается. Умение анализировать и интерпретировать превращает данные в информацию и порой — в осознание. Это единственный реальный способ решить проблему нехватки талантов. Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав.

В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника — решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно человеческий потенциал — источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.

Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике — производительность рабочей силы, человеческий капитал. Для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, очевидно, что знающие люди — движущая сила.

В течение столетий функционирования индустриальной рыночной экономики основой управления кадрами являлись иерархические отношения между собственником и подчиненными ему работниками. Это взаимодействие можно выразить формулой « хозяин – работник ».А управление кадрами определить как использование работников для достижения целей, которые поставили собственники фирмы, предприятия.

Ели это была фабрика, завод – то управляющий, мастер преданность, которых, проверялась десятилетиями и даже целыми поколениями. В современном мире на предприятии отношения между собственниками и наемными работниками представляют более сложными.

Во - первых, фигура собственника становится неопределенной, так как сегодня доминирует форма собственности коллективная, которая предполагает большое число собственников, в той или иной степени влияющей на дела предприятия. Кроме того, на дела могут воздействовать разные субъекты хозяйственного процесса: банк, который финансирует проект, инвестор, профсоюз, государственные учреждения и т. д.

Во - вторых, управление на предприятии становится профессией и особой сферой деятельности. При этом интересы и цели менеджеров управленцев разного уровня не совпадают с целями наёмных работников на предприятии. Поэтому не зависимо от масштабов производства, форм собственности профессионализация управления сегодня столь высока, что даже индивидуальные предприниматели, частные унитарные предприятия прибегают, к услугам экспертов и менеджеров по управлению в сфере управления кадров не говоря о холдингах, корпорациях, унитарных предприятий, обществах ограниченной ответственностью и др.

Участники предприятия ( фирмы) – это люди, от которых зависит выработка и осуществление хозяйственных решений внутри предприятий( фирм).

Традиционно к участникам предприятия относятся:

1.Собственники.

2. Менеджеры ( эту группу можно разделить на руководителей высшего, среднего, низшего звена управления).

На предприятиях промышленно-развитых стран принята следующая классификация занятых в производственном процессе:

1. Top-менеджеры (высшее звено управления).

2. Middle-менеджеры (среднее звено управления).

3. Low-менеджеры (supervisors – низшее звено управления).

4. «Белые воротнички» – инженерно-технический персонал и конторские служащие.

5. «Синие воротнички» – рабочие, занятые физическим трудом.

6. «Серые воротнички» – работники социальной инфраструктуры.

Во всех странах наблюдается тенденция роста количества «белых воротничков».

Низовое звено

Представители:

• мастера;

• старшие мастера;

• руководители малых групп;

• младшие начальники.

Задачи:

• распределение заданий, контроль их выполнения;

• несут ответственность за рациональное использование ресурсов.

Характер работы:

• частая смена заданий (оперативная работа);

• короткий период выполнения текущих решений, которые принимает мастер;

• больше контактируют с исполнителями, чем с начальством.

Специфические требования:

• умение ослаблять напряженность от решений высшего руководства;

• умение предотвращать конфликты;

• обоснованное, рациональное распределение заданий и закрепление ответственности за работниками;

• способность мотивировать труд.

Среднее звено

Представители:

• начальники цехов;

• начальники лабораторий;

• начальники отделов;

• функциональные руководители.

Задачи:

• координирование работы младших начальников (менеджеров);

• подготовка необходимой информации для руководства высшего звена;

• представление решений высшего звена управления в удобной, понятной форме младшим начальникам (в виде конкретных заданий);

• анализ производственно-экономических показателей;

•оказание содействия своими решениями продвижению новых разработок, идей.

Специфические требования:

• владение различными методиками анализа с использованием компьютерных средств;

• знание научных методов управления и принятия решений;

• владение методами в области психологии управления;

• умение мотивировать труд.

Основной характеристикой среднего уровня менеджмента является то, что он является информационно-аналитическим центром. С одной стороны, представители этого уровня анализируют то, что происходит на низовом уровне, с другой – дают высшему руководству информацию, которая может быть использована при стратегическом планировании.

Высшее звено

Представители:

• президент;

• вице-президент;

• директор и его заместители.

Задачи:

• текущее и стратегическое планирование и управление.

Специфические требования:

• гибкость в принятии решений;

• учет макросреды;

• способность предвидения (основанная на профессиональном опыте, интуиции);

• способность к новаторству;