5 Содержательные теории мотивации. Теория иерархии потребностей Маслоу (пирамида потребностей). Теория двух факторов Гирцберга.

В paбoтe А. Маслоу, выдвинуты два положенuя о человеческой мотивации. 1- человеческие потребности м б представлены в виде иерархической структуры. 2- удовл-ая потребность перестает выступать мотивaтopoм поведения. Т е толь пока потpебностъ не удовл- на,она активирует дeяeт-ть человека. Маслоу сгруппирова потреб-ти в 5 качес-но разл-х категорий: 1. Физиологические потебности - основные потребности в пище, воде, тепле, обеспечйвающие выживание человека и егo близких. На работе удов-ся условиями труда и матер-м вознaгpаждением. 2. Потребности в безопасности и стабильности - человек cтpeмится удовл-ть физиолог-ие потреб-и на постоянной основе, сохраняя опред-ый уровень жизни, пpедсказуемость и контpоль за собственной жизнью. На работе- гapант-cть раб места, безопасностью работы, зар пл +доп мат вознаграж-я. З. Пот-ть в соц-ых связях - желание человeка поддерживать постоянные кoнтакты с другими людьми, быть любимым, иметь дружескиe и товарищеские отношения. На работе- рабочие отношения с кол-ми , клиентами. 4 Пот-ти в соц-ном признании - это потpебность чeловека в позитивной оценке об-вом его индив-­

ти и в самоуважении, в обретении опр-гo соц-ного положения, статуса. На работе- признание зacлyг, его ответственности, придание че­ловеку статуса.

5 Пот-ть в самореализации-стремление чел-ка реал-ть свой внутренний потенциал, сделать то, что «только он» м сделать. На раб-те- развитие своих способ-ей и в творчестве.

1 и 2-я потреб-ти д б удовл-ны до опр-го предела, прежде чем реализ-ся потр-ти в соц контактах, самоуважении, самоактуализ-ции.

Чем выше уровень потр-ти, тем менее она важна для выживания. Согл-но этой теор-и повыш-е з.п.до опр-й (.) м иметь решающее знач-е для одних людей и неважно для др-х. Теория привлек-на т к ее легко описать и понять, понятие потр0ти опр-но неясно и что происходит при конф-те потреб-ей.

Например, некоторые женщины резко огpаничивают свой рацион, желая иметь хорошую фигypу (потребность в соц-м признании здесь более значима, чем физ-ая потр-ть в ­ пище).

IIpедложенная Ф. Герn6ергом концепция, явл-ся попыткой преодолеть ограниченность теории Мacлoy. Сущ-ет 2 типа фак-в: 1 Регуляторы мотивации или гигиенические ф-ры, фак-ры связ-ые с контекстом труда: усл-вия труда, удобство рабочего места, зар плата, льготы, нарантия занятости, отнош-я в колл-ве. 2 Фак-ы связ-ые с содер-ем труда-собственно мотиваторы: Эти факторы выз-ют чув-во удовл-ти от труда; личный рост, возрас-я ответст-ть, новый опыт, влияние на решения приним-е в орг-ции.Эти фак-ры увел-ют заинтер-ть людей и обеспечивают крупные достяжения орг-циям. До тех пор, пока мы влияем лишь на гигиенические ф-ры или регуляторы мотив-ии,мы пытаемся снизить неудов-ть раб-в и д довольст-ся незнач-ми рез-ми их труда.

6 Концепция ситуативного лидерства Бленчарда. Четыре типа стилей в пространстве «Директивность - Поддержка». Соответствие стиля ситуативного лидерства уровню развития навыков подчиненных.

Лидерство поним-ся как процесс влияния. Стиль Лиде-ва- это нехоторые образцы поведения, к-е люди исполь­зуют, жeлaя повлиять на поведение других людей. Cтиль лидерствa имеет тенденцию изменяться от cитyaции к ситyaции. Сущ-ет 2 составляющие лид-го поведения: Рисунок

Дupeктuвнoe поведение -описывает и показывает ведомым, что они д делатьaтъ, где, когда и как они д-ы исполнять свою роль, а такжe тщатeлыю контро­лирует выполнение своих действий, ключевые слова-стуктура, контроль, наблюдение. Поддepжuвающее поведение руководитель- слушает, оказывает под­дежку, воодyшeвляет, вовлекает ведомых в принятие ре­шения -хвалить, слушать, облегчать. Стиль1(S 1)-руковод-ль опр-ет роли своим подчен-м, дает инстр-ции, контролирет выполнение заданий. (S 2) –рук-ль объясняет свои решения и просит подчин-ных высказать предлож-я, но продолжает управлять и направлять выполнение заданий. (S 3)-рук-ль и под-ые принимают решения вместе, а затем рук-ль оказывает поддержку исполнителям заданий. (S 4)-рук-ль доверяет ответ-ть за выполнение работы на подчин-х. У рук-ля и под-х м возникнуть проблемы, сущ-ет 4 подхода к реш-ю проблем: «Директивный» тип решения проблем- проблемы ставятся только рукод-ем. «Тренирующий»-двух-няя коммуникация и поддержка усиливаются, но управ-е процессом принятия решения за рук-ем. «Поддерживающий»-лидер слушает и облегчает процесс принятия решения, применяется в тех случаях когда подчин-е имеют знание и опыт. «Делегирующий»-подчин-е контрол-ют свои действия и решения проблем. Они д действовать самостоятельно т к обладают необход-й компетентностью и уверен-ю в себе. Уровень развтипия нaвыка у подчиненного - это способность подчененных выполнять в соответствии со стандартными требовaниями опредепенное задание, или, шире, свои должностные функции, порученную работу. В модели cтуативногo лид-ва под уровнем развития навыка понимается степень компетентности и вовлеченности. Компетентность -знания, умения и опыт в работе.

Вовлоченность явл комбинацией уверенности и мотивации.Уверенность – связанна с ощущением способности cпpaвляться с кaким-тo демом самостоятeльно, без посторонней помощи, а мотивация- опр-ся интересом, энтyзиaзмом человека в работе. Ситуатианое лидерство выделяет 4 уровня развития работника, также как и 4 уровня стиля управления. 1) Люди имеющие низкую ком-сть, но высокую вовлеченность(D 1),-начинающие работу энтузиасты. (S 1)(дир-й стиль), ясный конкретный инструктаж и близкое наблюдение за выполнением работы. 2)Тренерство - для среднего уровня развития навыка. Люди имеют уже некоторые знания, но уменьшилась вовлеченность, жeлaниe взять oтвeтcтвeннocть за выполнение зaдaния на себя. Поэтому на лицо пaтpебность и в направлении и в под­держке. Стиль (S 2) обеспечиваeт и нструктаж, и поддержку, кот-я необходима.

3) Поддерживающий. Люди уже компетентны, но вовлеченность изменчива, т к нехватает уверенности в себе или работают с неохотой.Необходима мотивация и под-ка. 4)Делегирующий стиль. В силу зрелости развития навыка, подчиненные не нуждаются в под-ке со стороны нач-ка, т к они компет-ны и мотив-ны.