Косвенная сдельная оплата

   Сущность  косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

   При организации  косвенной сдельной оплаты труда  рабочих расценки определяются несколько  по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые  вспомогательными, не редко выполняют  разные работы и имеют различные  производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой

   

   где Р_к.с - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

   Т_д - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

   Н_обс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

   О_п - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания. 

  Сдельный  аккорд

   Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

   Обычно  для определения общей суммы  оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

   Обычно  аккордная оплата применяется при  проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.

   Расчет  заработка при  повременной оплате.

   Простая повременная система

   Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

   При простой  повременной системе заработок  работнику начисляется по присвоенной  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

   При почасовой  оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный  период:

   

   где З_пов - общий заработок повременщика за расчетный период;

   Т_ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

   В_ч - фактически отработанное время, ч.

   При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).

   

   где Т_д - дневная тарифная ставка;

   В_дн ^- фактически отработанное время, дней.

   При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы за месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

   Зпов = Тд : Вг  Вф

   где З_пов - месячный должностной оклад (ставка),

   В_г - время работы по графику за данный месяц,

   В_ф - время, отработанное фактически.

   Повременно-премиальная  оплата

   Повременно-премиальная  система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

   Повременно-премиальная  система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических  исполнителей), а также для значительного числа рабочих.

   Надбавки  и доплаты

   Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

   Обычно  доплаты и надбавки делятся на две большие группы: компенсационные и стимулирующие.

   Размер  компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

   Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

   В настоящее время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить  на две большие группы:

   1. Доплаты и надбавки, которые обычно  являются обязательными для предприятий всех форм собственности (за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда)

   2. Доплаты и надбавки, которые применяются  в определенных сферах труда  (компенсации за дополнительную  работу, не связанную с основными  функциями работника; работу в неблагоприятных условиях; компенсации связанные с особым характером работ).

   Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий; за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника, рабочим за профессиональное мастерство, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации, бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

   Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно на основе специального положения о введении той или иной стимулирующей   надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятии.

   Еще одним методом материального  стимулирования являются премии. Они рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда.

   Должностные оклады

   Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

   Труд  руководителей оценивается по результатам  работы всего коллектива, по степени  выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих – исходя из объема, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.