6)Функции менеджмента.

Функции менеджмента – направления деят-сти, необходимые для осуществления управления. Они раскрывают содержание управленческой деят-сти.

Функциональная структура менеджмента (процессорный подход)

Планирование как функция менеджмента предполагает решение о том, какие должны быть ЦЕЛИ организации и ЧТО должны делать члены организации для достижения этих целей. По сути, это ответы на следующие вопросы:

-          Где мы находимся в настоящее время. Руководители должны трезво оценивать сильные  и слабые стороны организации в таких областях как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы.

-          Куда мы хотим двигаться. Руководители при выборе направлений развития организации должны оценивать возможности и угрозы в окружающей среде (конкуренция, клиенты, законодательство, политика, экономика и др.)

-          Как мы собираемся это сделать. Руководители должны решить как в целом, так и в частностях, что делать для достижения поставленных целей.

Организация – структуризация внутренних элементов организации с целью выполнения планов и достижения целей. Включает:

-          Создание структуры управления организацией (подбор исполнителей, делегирование заданий, наделение их полномочиями в использовании ресурсов)

-          Организация совместного выполнения установленных работ.

Мотивация – создание в среде исполнителей внутренних побуждений к действиям, направленным на эффективное достижение целей организации.

Контроль – процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля. Первое – это установление стандартов – точное определение целей, которые должны быть достигнуты в установленный отрезок времени. Второе – это измерение того, что было действительно достигнуто в установленном отрезке времени и сравнение с ожидаемыми результатами. Третье – это принятие решений для корректировки своих действий.

Связующие процессы – принятие решений и коммуникации.

7) Принципы управления. Принципы управления Л. Файоля и современного менеджмента.

Принципы – общие правила, отражающие требования к управлению. Они влияют на все элементы системы управления организацией (функции, методы, организационную структуру управления и др.)

К основным принципам управления относятся следующие:

• принцип единства политики и экономики;

• научность;

• системность и комплексность;

• принцип единоначалия в управлении и коллегиальность в выработке решений;

• принцип централизации и децентрализации;

• принцип пропорциональности в управлении;

• принцип единства распорядительства в управлении;

• принцип экономии времени;

• принцип приоритета функций управления над структурой при создании организации и наоборот, приоритет структуры над функциями управления в действующих организациях;

• принцип делегирования полномочий;

• принцип обратной связи;

• принцип экономичности;

• принцип эффективности;

• принцип мотивации.

Принципы управления по А.Файолю (начала 20 века)

1. Разделение труда

2. Полномочия и ответственность

3. Дисциплина (Иначе будет хаос. Задача руководителя не воспитывать, а обеспечить работу комфортную, для тех, кто пришел работать, а не развлекаться)

4. Единоначалие (у каждого подчиненного должен быть 1 руководитель, иначе не получается. Чтобы исключить двоевластие)

5. Единство действий

6. Подчиненность личных интересов общественным (особенность классического менеджмента. «Задача руководителя – гармонизировать интересы каждого работника с интересами и потребностями организации»)

7. Награждение (прочитать декларацию прав человека: зарплата должна быть 2 раза в месяц)

8. Централизация

9. Скалярная цепь (цепь команд сверху до низу по иерархичной системе, может быть многоуровневая)

10. Порядок

11. Справедливость («К справедливости нельзя слишком близко приближаться – обожжет и далеко нельзя от правды уходить – замерзнешь»)

12. Стабильность персонала (Если в организации текучесть кадров более 5% - тревожный сигнал, процесс прихода и ухода занимает много времени и материальных затрат)

13. Инициатива

14. Корпоративный дух (уже в начале 20 столетия данный принцип вошел в перечень управления, человек страдает, если он не развивает свой духовный интеллект. Человек становится целостным, когда все стороны его жизни развиваются пропорционально, тогда он стремится в верх, а не вниз)

Ряд современных принципов менеджмента

• Социальная ответственность (не только для себя, а когда чел помогает окружающим, нужно делиться)

• Интенсивные коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали (много информации по делу не бывает при решении задач, когда человек получает достаточно информации, то решение будет оптимальным. «У каждой проблемы есть 3 пути решения, но самый лучший – четвертый»)

• Доверительная атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работников

• Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах деятельности (для того, чтобы обеспечить справедливое вознаграждение)

• Своевременная реакция на изменения окружающей среде

• Ориентация на командную работу

• Персонификация управления людьми

• Этика бизнеса (система ценностей)

• Честность и доверие к людям

• Внедрение инноваций

• Перманентное (?) организационное развитие

• И др.

8)Методы управления

Методы менеджмента:

1. Организационно – административные (принуждения);

2. Экономические (современный);

3. Социально – психологические(будущее. Роберт Оуен, первый и единственный, кто применил этот метод на своей фабрике).

• Принципы управления;

• Законы управления.

Организационно-административные методы

Обеспечивают четкость, организованность, согласованность, ответственность и трудовую дисциплину. Это методы принуждения, используемые менеджерами как субъектами власти для воздействия на персонал. К ним относятся:

• Методы организационно-стабилизующего воздействия (разработка и доведение до персонала штатного расписания, положения о внутреннем трудовом распорядке, должностных инструкций, производственных инструкций, планов работ т.п.)

• Методы распорядительного воздействия (например, приказ, распоряжение, указание);

• Методы дисциплинированного воздействия (поощрения, наказания);

И др.

Искусство менеджера – знать когда и какие методы нужно применять.

Именно с приходом менеджмента как науки (Тейлор)) стали применяться и экономические методы воздействия на работника.

Учет экономической заинтересованности трудового коллектива и каждого работника в результатах своего труда реализуется использованием следующих экономических методов управления:

• Экономического планирования (использование экономических показателей в оценке результатов);

• Экономического ценообразования (материального стимулирования);

• Ценообразования;

• Экономико-математических методов в целях принятия оптимальных управленческих решений (эк. прогнозирования и программирования; математического моделирования; теории игр; управления запасами и др.)

И др.

Социально-психологические методы – это совокупность следующих специфических способов и средств воздействия на соц. процессы в трудовых коллективах:

• Планирования социального развития коллектива;

• Повышения производственной и творческой активности сотрудников;

• Создания благоприятного психологического климата;

• Сплочения трудового коллектива;

• Управления конфликтами;

• Формирования групп;

• Развития организационной культуры;

• Изучения и учета индивидуальных психологических особенностей сотрудников;

• Управления мотивацией сотрудников;

• И др.

9) Виды менеджмента.

• Общий или генеральный менеджмент заключается в управлении деятельностью организации в целом или ее самостоятельных хозяйственных звеньев (например, бизнес-единиц, профит-центров

• Функциональный (специальный менеджмент) заключается в управлении определенными сферами деятельности организации или ее звеньями (управление маркетингом, инновациями, человеческими ресурсами, финансами и др.)

В любой организации общий и функциональный менеджмент существуют в органичном единстве, составляя целостную систему менеджмента. Их сочетание определяет превалирующий тип формальной структуры организации.

По признаку содержания различают менеджмент:

• Нормативный – включает формирование видения организации, ее миссии, стратегических целей, системы ценностей, этического кодекса и др.;

• Стратегический – разработка набора стратегий для реализации стратегических целей;

• Оперативный менеджмент – разработка тактических и оперативных мер, направленных на практическую реализацию стратегий развития организаций.

10) Законы управления.

Закон — необходимое, существенное, повторяющееся отношение между явлениями в природе и обществе. Понятие закона родственно понятию сущности. Существуют три основные группы законов: специфические, или частные (например, закон сложения скорости в механике); общие для больших групп явлений (например, закон сохранения и превращения энергии, закон естественного отбора); всеобщие, или универсальные. Познание законов составляет задачу науки.

Теории менеджмента скорее спорны, чем окончательно определены, и, хотя их поступательное развитие не вызывает сомнений, никто не сможет уверить нас в том, что теория, появившаяся на свет последней, обязательно является лучшей. Нет единства даже в области терминологии. Например,

Ф. Тейлор считал, что он создал «научный менеджмент», а в это же время А. Файоль говорил о «принципах менеджмента». В любой момент времени какая-то из научных школ может за¬нимать господствующее положение, затем ее место занимает другая, и это отражает естественный ход вещей, закон жиз¬ненного цикла, которому подчиняются не только живые сис¬темы, но и идеи и теории.

Всеобщий закон управления может звучать так: все системы управляемы. Считающиеся неуправляемыми системы управляются пока что неизвестными и неподвластными человечеству силами на основе непознанных законов.

Еще один всеобщий закон управления, или принцип: необходимость научности в управлении. Научность управления заключается в том, что оно осуществляется на основе системного подхода, в соответствии с экономическими, социально-психологическими законами и иными известными законами и принципами, действию которых подчиняется система.

Это означает также необходимость основанного на науке понимания многообразной природы и сущности объекта управления, необходимость компетенции в области специфики объекта, построение и использование наиболее адекватных моделей и инструментов влияния. К примеру, человек не должен рассматриваться только как объект управления: с точки фения систем управления он является большой и сложной ж и вой социально-психологической и биологической объект-субьектной системой, воздействие на которую представляет собой по сути взаимодействие.

Общие законы управления:

• управленческое воздействие ведет к результату (в этом проявляется закон сохранения и превращения энергии);

• закон адекватности воздействия природе системы: воздействие тем

с большей вероятностью приведет к ожидаемым результатам, чем точнее стимул соответствует сущности системы, ее свойствам, ожиданиям;

• закон жизненного цикла (любая система проходит этапы зарождения, бурного развития, постепенного роста или стабильности, кризиса, упадка); понимание этапа развития системы помогает понять ее актуальные свойства, приоритеты;

• закон «объективности субъективизма» в управлении и в науке. Ученые, исследователи, практики, познавая некий объект, явление, опираются на достигнутый к данному моменту  уровень представлений об объекте и предмете, на собственную эрудицию, собственный подход, точку зрения, создают собственную, не лишенную субъективности модель объекта.

Субъект по своей природе не может быть полностью объективен. Опираясь на достаточно субъективную модель, субъективное представление об объекте, субъекты-исследователи и практики пытаются выдвинуть гипотезы, проверить их эмпирически, понять суть, структуру, причинно-следственные связи, особенности развития, местоположение в

системе других объектов, определяющие свойства и признаки, общеродовое (филогенетическое) и индивидуальное (онтогенетическое) в объекте. Отсюда неизбежность некоторого субъективизма и ограниченности теории, законов развития, прогнозов поведения объекта, выводимых ученым или научной школой. Опираясь на предыдущие знания, можно даже не подозревать о наличии свойств и качеств объекта, объясняющих его поведение. Так, Ф. Тейлор объективно не мог, объясняя поведение работника и рекомендуя средства влияния на него, учитывать личностные особенности, поскольку во время разработки им научного менеджмента еще не сложилась наука психология вообще и психология личности в частности. Перечисляемые здесь законы управления — субъективная точка зрения автора данной книги.

Можно сформулировать закон эффективного управления: эффективность управленческого воздействия, качество результата зависит от качества управления; в свою очередь качество управления есть результат компетентности управленца.

Закон субъективности в восприятии эффективности управления: поскольку на результаты деятельности организации оказывает влияние множество субъектов и групп интересов с достаточно разнообразными интересами, постольку оценка результатов этими группами и субъектами может не совпадать (проявление ситуационного принципа субъективной интерпретации).

Закон компетентности управленца: компетенция не есть величина постоянная, она требует непрерывных усилий, обучения, накопления опыта, работы мысли.

Закон актуальности, или современности, применяемых  методов управления, необходимости опоры на самые современные знания и научные достижения. Компетентность управленца есть результат следующих факторов: глубины познания управляемой системы, степени адекватности используемой для управления модели системы самой системе, объема и степени владения методами и способами влияния на систему, степени адекватности используемых для управления методов самой системе.

Закон экономичности управления (связан с законом адекватности): чем точнее выбран метод, тем достижение ожидаемого результата не только более вероятно, но и обходится дешевле. Это означает, что система легче реагирует на воздействие, менее инерционна по отношению к воздействию, в общем случае требует меньше усилий и используемых ресурсов, если воздействие учитывает ее специфику, состояние, ожидание.

Законы организаций как систем и объектов управления можно вывести, переформулировав свойства систем:

• свойства организации нельзя познать, основываясь только

на знаниях свойств ее элементов;

• действие закона перехода количества в качество ограничивается неопределенностью необходимого для перехода количества и слабой предсказуемостью момента перехода;

• от перестановки элементов системы (организации) ее свойства меняются;

         • поведение организации нельзя прогнозировать на основе знания только ее свойств, т. е. без учета факторов внешней среды;

• каждая организация уникальна, и неправомерно подходить к конкретной организации, подразделению, бизнес-единице только с общей меркой или на основе знаний о других, даже аналогичных организациях;

• организация способна приспособиться к изменениям внешней среды и к внутренним изменениям, но не до бесконечности и не абсолютно: в процессе адаптации в ней происходят изменения;

• для большой, сложной живой системы (человек, группа, организация, социум) не существует столь адекватных моделей, которые могли бы обеспечить прогнозирование поведения с вероятностью 100%;

• в процессе развития организациям требуется не только пребывание в состоянии изменений, но и пребывание в состоянии относительного покоя;

• каждое следующее мгновение организация уже несколько другая, чем была в предыдущее;

• внешнему наблюдателю не дано знать с вероятностью 100% внутреннее состояние организации, уровень ее напряженности;

• наблюдающий и управляющий субъект по определению не

может быть объективен, он всегда находится в плену собственных представлений, опыта, собственных системных особенностей, состояния, разработанных моделей.

На организацию воздействует внешняя среда, поэтому следует учитывать законы внешней среды, например, законы общественно-экономической формации.

При выполнении отдельных функций управления необходимо знать и учитывать соответствующие «функциональные» законы, например, законы планирования, лидерства, организации деятельности, контроля.

11) Хронология развития теории управления за рубежом.

 Развитие менеджмента за рубежом Четыре четко разграниченные школы менеджмента появились в первой половине 20 века. Все основатели и сторонники этих школ полагали, что им удалось найти способ повышения эффективности достижения организационных целей. Но более поздние исследования и попытки применить теоретические выводы этих школ на практике показали, что многие из них были в лучшем случае частично верными при наличии определенных условий. И все же все они внесли в развитие менеджмента как науки серьезный вклад. Даже самые прогрессивные современные организации и сегодня используют некоторые их концепции и идеи. Школа научного управления (1885-1920) Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф. У. Тейлора, Френка н Лилии Гилбрет и Генри Ганта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. 

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Классическая или административная школа(1920-1950) Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании “ Дженерал Моторс” Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации. Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. “Классики” старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Школа психологии и человеческих отношений (1930-1550) Бихевиористская школа (1950 – по настоящее время) Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале ХХ века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Движение за человеческие отношения.Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо — можно назвать с крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других лиц” Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе “Уэстерн Электрик” в Хотторне, открыли новое направление в теории управления. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Развитие поведенческих наук. Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал “единственный наилучший путь” решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Школа науки управления (или количественная школа) (1950— по настоящее время) Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф. У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно По своей сути, исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения, пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.  Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными. Влияние науки управления, или количественного подхода, было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведению, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций.  Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов.  Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов и применения компьютеров.

12) Ф.Тейлор как основатель научного менеджмента. Основные положения научного менеджмента.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) – пионер экспериментов, в рамках которых выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, создательтейлоризма, основоположник научной организации труда и менеджмента.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.).

Тейлор рассматривал применение научных методов в качестве замены старых традиционных, практически сложившихся способов работы, как важнейшее условие совершенствования управления.

Он развил научный менеджмент в трех основных направлениях: это нормирование источник i-am-hr.ruтруда; систематический отбор и обучение персонала; денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат. Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Прежде всего, Тейлор доказал возможность разработки на основе тщательного изучения затрат источник i-am-hr.ru времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.

Далее, Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них источник i-am-hr.ru задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты.

Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения. «Управление фабрикой и развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и источник i-am-hr.ru формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т.п. их действия».

Наконец, Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. источник i-am-hr.ruПо его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие источник i-am-hr.ru теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. оду в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд источник i-am-hr.ruпостулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

Основные положения школы "научного менеджмента"

Первые попытки теоретического обобщения накопленного опыта были ответом на потребности развития в условиях промышленной революции. Механизация производственных процессов, развитие инфраструктуры (железнодорожный транспорт, телеграфная и телефонная связь) способствовали росту размеров предприятий. В ситуации ненасыщенных рынков ключевым фактором успеха функционирования предприятия являлись объемы продаж и доступность цены. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделений и служб. Именно поэтому управление мощными корпорациями, ориентированными на рынки большой емкости, с позиций эффективного распределения и использования ресурсов, в том числе и человеческих, стало основной проблемой менеджмента на рубеже XIX и XX вв.

У истоков школы "научного менеджмента" стояли Ф. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилберты, Г. Гант.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов стала проблема роста производительности труда в организации.

Основные труды Ф. Тейлора:

• "Управление фабрикой", 1903 г.

• "Принципы научного менеджмента", 1911 г.

В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность совместного труда в организации рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию.

Тейлор утверждал, что менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. Если на научной основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Его основная заслуга в том, что он:

• разработал методологические основы нормирования труда;

• стандартизировал рабочие операции;

• внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;

• разработал методы стимулирования труда рабочих;

• добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.

13) Развитие тейлоризма. Вклад Г. Гантта. Ф. Гилберта и Л. Гилберт.

Разработку основ своих теорий Фредерик У. Тейлор начал в 1880-х - 1890-х годах, работая токарем и мастером в обрабатывающей промышленности в компании Midvale Steel, Тейлор заметил, естественные различия в производительности рабочих, которые, по его мнению, были вызваны разными причинами, в том числе способностью, уровнем развития интеллекта и мотивации. Тейлор одним из первых попытался теоретизировать происходящее. То есть объяснить, почему и какие различия существовали и как это можно объяснить и обобщить с точки зрения передового опыта, и как это может быть распространено на другие отрасли через пошаговую стандартизацию процессов. Он считал, что принятие решений, основанные на традиции и эмпирических правилах должны быть заменены на точные процедуры, разработанные в ходе тщательного изучения каждого работника, в том числе через исследование времени и движений, которое направленно на выявление или разработку "лучшего способа", выполнения любой задачи . Цели и назначение состояли в увеличении производительности и снижении затрат.

Впервые Тейлор опубликовал свои теории в монографиях "Управление мастерской" в 1903 г. и "Принципы научного управления" в 1911.

Пик влияния Тейлоризма пришелся на 1910-е годы.

В 1920-х годах, хотя основы Тейлоризма по-прежнему использовались, начиналась эпоха конкуренции и синкретизма с противоположными или более широкими идеями.

К 1930-м годам Тейлоризм вообще устарел, как отдельная теория или школа мысли. Но большинство из тем Тейлоризма по-прежнему считаются важной частью промышленной инженерии и менеджмента.

Вклад последователей Ф. Тейлора в научный менеджмент

14)Совершенствование производства и управления Г. Фордом. Особенности

фордизма.

Совершенствование производства и управления Г. Фордом

Концепция совершенствования производства основана на утверждении о том, что потребитель отдаст предпочтение тем товарам, которые широко распространены и доступны по цене. Следовательно, управление должно быть направленно на совершенствование производства и повышение эффективности распределения. Эта концепция – одна из старейших, взятых на вооружение продавцами.

Концепция совершенствования производства актуальна в двух случаях. Первый – когда спрос на товар превышает предложение. Здесь руководство должно искать способы увеличения объемов производства. Второй случай – когда себестоимость товара слишком высока и повышение производительности помогает её снизить. Генри Форд, например, стремился довести производство модели “T” до совершенства – чтобы стоимость автомобиля понизилась и он стал доступен максимальному числу потребителей. Форд шутил, что он может предложить клиентам автомобиль любого цвета, при условии, что он будет черным.

Другой важный подход, который часто используют продавцы, – это концепция совершенствования товара. Её суть в том, что потребитель отдаст предпочтение товару, который представляет высший уровень качества, максимальную производительность и новые возможности.

Особенности фордизма

Замена ручной работы машинами; узкая специализация; внедрение поточных линий (конвейер); расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Н предприятиях форда на конвейерах могли работать обезьяны, Т.к. было все элементарно. Процесс обучения был прост и быстр. Но, обезьяны бы умерли от скуки. Но людей эта монотонная работа тяготит меньше

15) 12 принципов эффективности Эмерсона

Двенадцать принципов производительности

Первый принцип: наличие четко выраженных идеалов. Значение идеалов для практической работы организации трудно переоценить, так что с полным основанием можно говорить при этом об одном из фундаментальных принципов управления.

Второй принцип: здравый смысл. Когда деловая компания не имеет ни идеалов, ни четкой структуры, ни здравого смысла, она не имеет шансов функционировать достаточно эффективно, что может найти свое выражение, например, в ее сверхкапитализации, приобретается и устанавливается ненужное оборудование, создаются избыточные мощности. Все это увеличивает дополнительные накладные расходы и разрушительно воздействует на успех всей организации.

Третий принцип: экспертный совет (компетентная консультация). Роль экспертно-технического персонала в работе организации. Руководители компаний США в ранний период менеджмента полагались лишь на собственное умение и знание и пренебрегали экспертными советами со стороны юристов, бухгалтеров, консультантов и инженеров. Однако по мере усложнения управленческой деятельности им все чаще приходилось обращаться за советом к техническим экспертам. Ни один руководитель не может стать специалистом сразу во всех областях, необходимых для успешного ведения дела.

Четвертый принцип: дисциплина. Работа ради достижения общих идеалов в дисциплинированной организации проявляется преимущественно в форме сотрудничества. "...сотрудничество - это не принцип, но его отсутствие - это уже преступление".

Пятый принцип: честное ведение дела. Руководитель должен иметь три важных человеческих качества: понимание интересов всех сотрудников организации, творческое воображение и чувство справедливости. Одна из сложнейших и трудноразрешимых проблем в деле создания климата справедливых отношений - неумение соблюдать паритет между оплатой и производительностью. Система вознаграждения за труд должна быть такой, чтобы ее уровень на сегодняшний день казался приемлемым и оставалась надежда на лучшее завтра. Подобные системы вознаграждения порождают атмосферу подъема и положительного побуждения к производительному труду.

Шестой принцип: ведение прямого, адекватного и постоянного учета. Учетные документы содержат для руководителей больше информации, чем можно получить путем непосредственного восприятия. Эти документы предупреждают, напоминают о прошлом опыте и позволяют прогнозировать будущее. Ни один руководитель не может оценить состояние дел в своей компании, если отсутствуют данные о нормативах и ценах на материалы, ставках заработной платы и т.д. Только анализируя все показатели, менеджер может правильно судить о реальном уровне производительности и определять степень эффективности в сравнении с заданными нормативами.

Седьмой принцип: диспетчеризация - аспект планирования, который состоит в календарном планировании времени и затрат по аналогии с графиком движения железнодорожных поездов.

Восьмой принцип: стандарты и графики. Заданный набор правил или предписаний, общепризнанных в определенной сфере деятельности. Эти стандарты и нормы могут быть представлены в виде строгих математических формул или в ином виде, если они играют существенную роль в достижении высокого уровня эффективности. Особое значение классики менеджмента придавали применению стандартов при калькуляции затрат, определении нормативов времени и премиальных вознаграждений. Знание и соблюдение нормативных затрат в деле мотивации к производительному труду должны предотвращать негативные влияния, так как "эффективности невозможно добиться от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных рабочих".

Девятый принцип: стандартные условия. Часто возникает искушение перескочить через настоящее и начать детальное планирование будущего, опираясь на технические приемы и эмпирические правила, действовавшие в прошлом. Эмерсон подчеркивал, что даже крупнейшие промышленные компании США были связаны техническими условиями, унаследованными от невежественного и неэффективного прошлого, графики часто не выдерживались и вместо рационального контроля приходилось предпринимать трудоемкие аварийные усилия.

Десятый принцип: стандартизация операций. Хорошие результаты невозможно получить чисто случайно. Стандартизация операции для достижения высокой эффективности достаточно соответствующих умственных способностей, силы воли и организационных навыков, позволяющих сообразовывать свои действия со стандартными предписаниями.

Одиннадцатый принцип: нормативные и практические инструкции. Постоянно действующие предписания и наставления к практическим действиям на предприятии. Они служат пособиями для обучения персонала в организации и последовательного совершенствования выполнения заданий.

Двенадцатый принцип: вознаграждение за эффективный труд. Адекватная система оплаты труда позволяет рабочему ощущать ту значимость, которую его труд имеет для предприятия. Вознаграждение за эффективный труд - это признание продуктивности на рабочем месте в пределах ответственности работника. Оптимальной мерой эффективности должен быть при этом не максимум мускульных усилий в течение краткого периода, а скорее комбинация умственного и физического труда, которая обеспечивает рабочему по возможности самые благоприятные условия для одинаково производительного труда как в настоящем, так и в будущем.

Инженер-механик Гаррингтон Эмерсон (1853-1931 гг.)

16) Концепция бюрократии

Макс Вебер (1864 – 1920)

«Теория социальных и экономических организаций» - труд М. Вебера в области теории организации.

Характеристики бюрократической организации по Веберу (акцент на порядке, рациональности, унификации и стандартизации, процедурах, правилах):

• Разделение труда осуществляется в соответствии с определение полномочий и ответственности работников, которые рассматриваются как узаконенные обязанности;

• Информирование персонала о требованиях, предъявляемых к их работе; обязательно должно присутствовать.

• Организация системы руководства и подчинения посредством выстраивания иерархии;

• Отбор и продвижение по службе в соответствии с опытом и квалификацией претендентов, проверяемой экзаменами;

• Все административные акты и решения оформляются в письменном виде. (Архив) Записи память организации, обеспечивающая преемственность во времени;

• Менеджеры не должны являться собственниками организации;

• Менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что гарантирует надежность и предсказуемость поведения. Правила являются безличными в равной степени относятся ко всем работникам (Отсутствие эмоций необходимо. Здесь).

17) Административная школа управления. Возникновение процессного подхода в управлении.

Особенности административной школы. Представители классической (1920—1950) школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них быларазработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление какуниверсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

Возникновение процессного подхода

Если рассматривать человеческую деятельность как процесс, то фактически процессы появились вместе с цивилизацией, а если взять природные процессы, то они существовали всегда.

Первое упоминание о процессном подходе как отдельной области исследования относится к 20 годам прошлого столетия, когда в одной из компаний, где клерки работали с документами, был проведен анализ эффективности работы с использованием процессного подхода. Руководитель решил проанализировать, как часто сидящие в одном большом помещении сотрудники передают друг другу документы. Была составлена схема, отражающая размещение сотрудников в помещении и все возможные взаимодействия между ними. За небольшой промежуток времени была собрана статистика всех взаимодействий. По результатам анализа была проведена простая оптимизация: наиболее часто взаимодействующих между собой сотрудников посадили рядом друг с другом. В результате меньше времени тратилось на передачу документов. Это стало первым известным примером проведения описания и оптимизации процессов в бизнесе

18) Школа человеческих отношений. Хоторнский эксперимент Э. Мэйо.

1. Школа чел-ских отношений.

Элтон Мэйо (1880-1949), Фриц Ритлисберегр (1898 – 1974), Мэри Фоллет (1868 – 1933) - основоположники Школы человеческих отношений.

Научные труды Э.Мейо: «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933г.), «Социальные проблемы индустриальной организации» (1945).

Выводы Э.Мейо по итогам экспериментов в компании «Уэстерн Электрик» в г. Хоторне:

• В результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа потеряла привлекательность, поэтому человек ищет удовлетворение в социальных взаимоотношениях;

• Люди в основном мотивированы социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

• Люди более отзывчивы к влиянию группы равных им людей, чем побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

• Работники откликаются на распоряжения руководства, если руководители могут удовлетворять социальные нужды подчиненных и их желания быть понятыми (Источник: «Классики менеджмента. Энциклопедия.» – М. 2001).

Предложения представителей школы чел-ких отношений по коррекции концепции менеджмента:

• Повышение внимания к социальным, групповым потребностям человека;

• Стремление к обогащению труда в целях снижения отрицательных последствий сверхспециализации (к большей свободе действий);

• Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к менеджменту участия;

• Признание роли неформальной организации;

• Ориентация на установление доброжелательных, доверительных отношений между менеджерами и рядовыми работниками;

• Заслуга ШЧО состоит в зарождении поведенческого подхода в управлении.

Партисипативное управление – упрв, направленное на участие работников в достижении целей, прогресса.

Заслуга школы состоит в том, что она зародила теорию мотивацию, теорию лидерства;

Подвергла природу поведения человека в орга-ции исследованием.

Практика менеджмента относились равнодушно к этой школе, а социологи очень интересовались. В 50-е годы вспомнили о том, какой накоплен багаж о чел. отношениях.

19) Вклад М.П. Фоллет в менеджмент.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она первой, опередив Мэйо, сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления.

Основные работы: - «Созидательный опыт» - «Послании к Тэйлоровскому обществу» - «Спикер Палаты представителей» - «Новое государство» - «Творческий опыт»

Любой конфликт интересов может быть разрешен четырьмя способами:

• добровольное согласие одной из сторон;

• доминирование (победа одной стороны над другой);

• компромисс (соглашение за счет взаимных уступок);

• интеграция (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).

Основа человеческих отношений - создание ощущения «с кем ты работаешь», а не «под чьим руководством».

Цель представительства работников — не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции

Мэри Паркер Фоллет признала, целостный характер сообщества и выдвинула идею "взаимные отношения" в понимании динамических аспектов личности в отношениях с другими. Фоллетт выдвинула принцип того, что она называется "интеграция", или некоэрцитивных разделения власти на основе использования ее понятием "власть с", а не "власть над". Ее идеи относительно ведения переговоров, власти и участия работников были очень влиятельным в развитии области организационных исследований, альтернативных методов разрешения споров, и правозащитное движение отношений.

Фоллетт внесла большой вклад в социальную психологию. Ее подход к разрешению конфликта - понять его как механизм разнообразия и возможность разработкикомплексных решений, а не просто компромисс. Она также была пионером в создании общинных центров.

20) Поведенческий подход в управлении. Теории «Х» и «У» Д. МакГрегора.

Поведенческий подход (бихевиористский) связан с использованием знаний в области природы поведения людей в организации для максимального использования потенциала персонала, повышения эффективности его деятельности.

Поведенческий подход в управлении представлен в научной дисциплине «Организационное поведение».

Представители поведенческого подхода в управлении: Абрахам Маслоу, Честер Бернард, Дэвид МакГрегор, Ренсис Лайкерт, Дэвид МакКлелланд и многие др.

Теории х и у Д.МакГрегора

Положения теории х

Человек обладает врожденной неприязней к труду и по возможности его избегает Поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, менеджеры обязаны принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, использовать наказания к нерадивым. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, но не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и боле всего ценит безопасность

Положения «у»

Физические и умственные усилия инвалидов так же естественны, как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни к труду человека ошибочны. Неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения инвалидов к труду. Человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и самоконтроль…. В определенных условиях средний инвалид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства… Большинство работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобразительности и мастерства. В условиях современной … жизни интеллектуальный потенциал человека используется далеко не полностью.

Эти теории оказали сильное  влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

21) Поведенческий подход в управлении. Эволюция представлений по поводу обобщенной модели поведения человека в организации.

1900 ---- 1970г. – настоящее время