9. Характеристика рационалистического подхода к управлению.

Методы управления человеческими ресурсами Ф. Тейлора и его последователей, характерные для структурированной производственной среды, характеризуются следующими основными чертами:

1. Индивидуальная ответственность каждого работника организации за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий.

2. Жесткое разделение сфер деятельности. Управленческий персонал полностью ответственен за планирование, организацию труда и производства, действенность контроля. Производственный персонал несет ответственность за точность выполнения производственных установок и технологических режимов.

3. Приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными формами.

4. Проектирования рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение.

5. Нормирование труда.

6. Выраженное преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами.

7. Преимущественная ориентация на авторитарный стиль управления персоналом.

Итак, суть рационалистического подхода в области управления персоналом может быть с некоторыми оговорками сведена к следующему: человек на предприятии должен попадать в предельно структурированную среду с четкими заданиями, должностными требованиями, рационально выстроенной организационной иерархической структурой и разделением труда, пронизывающем как сферу производства, так и управления. При этом, используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в рыночном обществе и требуя беспрекословного подчинения решениям менеджеров, можно минимизировать ошибки человека, исключить нерациональные действия, создать оптимальный режим работы. Человек должен в какой-то мере исключить свои личные переживания и мнения из процесса труда, за что получает соответствующее вознаграждение.

10. Характеристика поведенческого подхода к управлению.

Развитие таких наук, как психология и социология, и дальнейшее совершенствование методов исследования систем управления сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур периода развития школы человеческих отношений и поведенческих наук (1930 г. – настоящее время) в первую очередь можно упомянуть Элтона Мэйо, Абрахама Маслоу, Ренсиса Лайкерта, Мэри Паркер Фоллет, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ не только в этом параграфе, но и в связи с соответствующими темами далее.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (30-е годы, США):

• Хоторнский эксперимент (Э. Мэйо, новый взгляд на работу «в команде»);

• бихевиоризм («управлять людьми – значит управлять их поведением»);

• иерархия человеческих потребностей А. Маслоу;

• теория X и Y Д. Мак-Грегора.

Ключевые положения школы: коллектив как особая социальная группа; люди – это капитал и главный источник эффективного развития; затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать; межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника; идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

С точки зрения Мэри Паркер Фоллет (1868-1933): менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, не опираться на должностную власть; менеджер должен быть лидером, признанным рабочими; гибкость и гармония во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими; в управлении исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления.

Использование достижений школы в современном менеджменте:

• исследование поведения людей в организации;

• использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений;

• использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

• отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.

Критика школы:

1) отсутствие строгих математических методов, конкретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории;

2) неприемлемость других методов в управлении, кроме применения науки о поведении и человеческих отношений.