3.3.Види й форми протікання конфліктів на підприємстві.

Конфлікти в організаціях, на підприємстві виникають між різними категоріями працівників у зв’язку із :

1. протиріччями між інтересами , наприклад, між керівником і підлеглим;

2. протиріччями організаційних структур, наприклад, між виробничим відділом, який відповідає за виконання виробничої програми, і технологами, які відповідають за її якість;

3. в результаті боротьби підрозділів за обмежені ресурси (фонд заробітної плати і преміальних );

4. наявності формальних і неформальних відносин;

5. суперечностей між формальними і неформальними структурами організації;внутрішньо особистісними конфліктами між членами колективу.

Основний вплив на життєдіяльність підприємств роблять організаційні конфлікти, тому необхідно виявити , які з них викликані специфічними властивостями організації, її особливостями й організаційною динамікою.

Організація виникає на основі суспільного поділу праці й спеціалізації. Тому на підприємствах створюються різні горизонтальні структури. З огляду на це, будь-яке підприємство має в своєму розпорядженні такі підрозділи, взаємодія між якими є потенційно конфліктною. У цьому випадку можливі як горизонтальні, так і вертикальні конфлікти. Горизонтальні конфлікти найчастіше виникають тоді, коли різні підрозділи підприємства черпають засоби свого функціонування з одного обмеженого джерела за умови, що вільні резерви коштів уже виснажені. Але конфлікти між структурними підрозділами підприємства може виникнути не тільки через дефіцит коштів, а й набути позиційного характеру.

Позиційність – це відношення, що проявляється в розходженні інтересів, цілей людей, взаємодіючих один з одним у рішенні загальної спрямованості ціле досягнення.

Організаційні конфлікти виникають внаслідок внутрішньої суперечливості соціальної структури підприємства , побудови їх за вертикальним ієрархічним принципом.

Основним конфліктогенним фактором є боротьба різних індивідів, груп, структур із проблем влади. У будь-якій організації, на будь-якому підприємстві за самою природою функціонування організації закладено два типи влади: влада на основі статусу в ієрархії та влада на основі професійного знання. Ці два типи влади певною мірою суперечать одна одній .Влада адміністратора, бюрократа випливає з його соціального статусу керівника, ґрунтується на праві наказу, і тому підпорядкування йому не добровільне. Адміністратор у принципі не зобов’язаний переконувати своїх підлеглих в обґрунтованості свого розпорядження. Влада технічного фахівця-професіонала пов’язана із визнанням його соціального статусу з цих позицій, і тому підпорядкування компетентному фахівцеві добровільне. Головною практичною проблемою сучасних організацій є визначення ступеня самостійності фахівців у сфері оперативного формулювання цілей діяльності, типу розв’язування завдань, способу використання знань та контролю виконання.

Значне місце в конфліктології повинно приділятися дослідженню протиріччя між бюрократичною організацією управління й творчою діяльністю, сприйнятливістю організацій до нововведень. Система заохочення в бюрократичних організаціях також сприяє конформізму поводження й мислення, а не самостійності й творчості. Гальмуючий вплив бюрократії на нововведення проявляється й у протиріччі між централізованим управлінням і професіоналізмом. Бюрократія прагне до однорідності в організаційних системах. Американські соціологи Блау та Скотт на основі емпіричних досліджень показали, що групи, які виконували прості завдання, вирішують їх краще, якщо існує ієрархічна структура управління. А групи, що вирішують складні , комплексні й невизначені проблеми, дають кращі результати , якщо організаційні відносини виключають ієрархічну систему влади.

Боротьба між носіями різного типу влади - адміністративної й професійного знання – це тільки один із розповсюджених видів між групового конфлікту. Міжгрупові вертикальні конфлікти є найпоширенішою формою організаційного конфлікту. У самій основі ієрархічної структури організацій, де мають місце відносини «керівник - підлеглий» , у якій керівник наділений функціями управління та контролю й має у своєму розпорядженні важелі примусу, потенційно закладена можливість конфліктної ситуації. Уже сам факт наявності потенційного примушення вказує на можливу несумісність цілей діяльності керівників і підлеглих, і це породжує конфліктні ситуації.

Розбіжність із метою й протиріччям між керівниками й підлеглими можуть проявлятися в різних формах, але все ж таки визначальним фактором є соціально-класове протиріччя між роботодавцями та їхніми менеджерами , з одного боку, і найманими працівниками та їхніми організаціями, з іншого .

Це протиріччя породжує низку організаційних соціально-економічних конфліктів, які можуть протікати як у схованій (латентній) формі, так і в формі гострого, відкритого конфлікту - страйку.

Поширеним типом між групового конфлікту є також трудовий конфлікт. Його предметом можуть бути умови праці, система розподілу ресурсів чи раніше прийняті домовленості. Конструктивному розв’язанню трудових конфліктів сприяють колективні договори, угоди і контракти, звертання в комісію з трудових суперечок, у народні суди, проведення нарад і конференцій трудових колективів тощо.