Висновок
Підхід до управління (керівництва) – визнан в даний момент суспільством сукупність принципів відношення до робітника, управління ним.
Ступені розвитку підходів до управління:
Ранній технократизм (до кінця ХІХ сторіччя) виходив того, що робітник – придаток машини.
Класичний технократизм (перша половина ХХ ст.) визнавав людину рівною по значенню до машини.
Гуманістичний технократизм – відносився до людини як до самостійної цінності, але не визнав індивідувальної цінності кожного.
Гуманістичний підхід (кінець ХХ ст.) орієнтується на унікальність, неповторність кожної особистості.
Стиль управління – сукупність конкретних засобів, за допомогою яких відбувається взаємодія між керівниками і підлеглими.
Авторитарний та демократичний стилі управління.
Історично першим і до сьогодення найбільш розповсюдженим на практиці є авторитарний стиль, який вважається універсальним. Сутність його міститься у наданні підлеглим у наказовій формі розпоряджень без будь-яких пояснень їх зв”язку з загальними цілями і задачами діяльності організації. Застосовуючи його керівник надає перевагу офіційному характеру відносин, дотримує між собо. і підлеглими дистанцію, яку вони не мають права порушити.
Фахівці виділяють два різновиди авторитарного стилю. “Експлуатаційний” передбачає, що керівник повністю зосереджує в руках вирішення всіх питань, не довіряє підлеглим, не цікавититься їх думкою, бере на себе відповідальність за все, надаючи виконавцям лише вказівки. Основною формою стимулювання він вважає покарання, погрози тиск.
Зрозуміло, що співробітники відносяться до такого керівника негативно, радіють будь-якій його помилці. В результаті в колективі формується несприятливий морально-психологічний клімат і створюється основа для конфліктів.
При більш м”якому, “доброзичливому” різновиді авторитарному стилі керівник відноситься до підлеглих вже поблажливо, іноді цікавиться їхньою думкою (але не дивлячись на її обгрунтованість, може зробити по-своєму), надає їм обмежену самостійність. Покарання тут також використовується, але вже не так широко.
Використання авторитарного стилю хоча і забезпечує високу продуктивність, але не формує внутрішньої зацікавленості виконавців в ефективній праці. Надмірні дисциплінарні заходи викликають у людини острах і злість, знищують стимули до праці.
Такий стиль застосовують тоді, коли підлеглі повністю знаходяться у владі керівника або безмежно йому довірюять (військова служба, тренер у спортсменів), а він впевнений, що вони не здатні діяти правильно і самостійно.
Організації, в яких домінує демократичний стиль керівництва, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень, створенням таких умов, при яких виконання службових обов”язків є для них привабливим, а успіх є винагородою.
Дійсний демократичний керівник спробує зробити обов”язки підлеглих більш привабливими, уникає нав”язування їм своєї волі, залучає до прийняття рішень, надає свободу при формулюванні цілей на основі цілей організації.
Як в авторитарному, так і в демократичному стилі керівництва виділяють дві форми: “консультативну” і “партисипативну”. В рамках консультативної керівника цікавить думка підлеглих, він радиться з ними, прагне використати все найкраще з того, що вони пропонують.
Серед стимулюючих заходів переважає заохочення, а покарання використовується лише у виняткових випадках. Співробітники в цілому задовільнені такою системою керівництва і зазвичай прагнуть надати своєму керівникові допомогу і підтримку.
Партисипативна форма демократичного керівництва передбачає, що керівники повністю довіряють підлеглим за усіма питаннями (вони їм відповідають взаємністю), завжди їх вислуховують і використовують всі конструктивні пропозиції, залучають співробітників до постановки цілей і контролю за їх виконанням. Все це згуртовує, об”єднує колектив.
Зазвичай демократичний стиль керівництва застосовується у тому випадку, коли виконавці добре, а іноді краще керівників, розуміються у тонкощах роботи і можуть внести до неї багато новизни і творчості.
Дослідження показали, що в умовах авторитарного стилю можна виконувати приблизно в два рази більший обсяг роботи, ніж в умовах демократичного, але її якість, оригінальність, новизна, присутність елементів творчості будуть на такий же порядок нижчі. З цього можна зробити висновок, що авторитарний стиль бажаніший при більш простих видах роботи, орієнтованих на кількісні результати, а демократичний – при складних, де на перше місце виходить якість.
Наступні розробки призвели до обгрутування двох нових стилів, багато в чому близьких авторитарному і демократичному. Стиль, при якому керівник орієнтується на вирішення поставленою перед ним задачі (розподіляє завдання серед підлеглих, планує, складає графіки роботи, розробляє підходи до їх виконання, забезпечує всім необхідним та ін.) називають інструментальним, або орієнтованим на задачу.
Стиль, коли керівник створює сприятдивий морально-психологічний клімат, організує спільну роботу, робить наголос на взаємодопомогу, дозволяє виконавцям максимально приймати участь в прийнятті рішень, заохочує професійне зростання та ін. – орієнтований на людські відносини або на підлеглих. Він близький до демократичного, сприяє підвищенню продуктивності, оскільки надає простір для творчості людей, підвищує їх задовільнення, є привабливим. Його застосування зменшує прогули, плинність, створює більш високий моральний настрій, покращує взаємовідносини в колективі і відношення підлеглих до керівника.
Потенційні переваги орієнтованого на задачу стиля управління, який багато в чому аналогічний авторитарному, містяться прийняття рішень і дій, у строгому контролі за роботою підлеглих.
Однак він ставить виконавців у певну залежність, формує їх пасивність і в кінцевому рахунку призводе до зниження ефективності роботи.
Керівник в даному випадку в основному інформує підлеглих про їх обов”язки, задачі, визначає, як їх треба вирішувати, розподіляє обов”язки, затверджує плани, встановлює норми, контролює.
Зазвичай керівники використовують або демократичний, орієнтований на людські відносини, або авторитарний, орієнтований на роботу, стилі.