Основные школы социологии труда

Социология труда (на Западе чаще именуется индустриальной социологией) начала развиваться в 20-30-х гг. XX в. Хотя проблемы трудовой деятельности обстоятельно исследовал еще Г.Спенсер.

1. Впервые к социальным резервам производства в своем полном виде обратился и обосновал Фред Тейлор (1856-1915). Именно он не только высказал идею о необходимости заинтересовать работника в результатах своего труда, но научно обосновал и воплотил ее в жизнь через КОНЦЕПЦИЮ «ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЧЕЛОВЕКА». Некоторые его идеи:

• выполнять больший объем работы за большую оплату и за более короткое время;

• премировать хорошую, а не любую работу;

• вредно как недоплачивать, так и переплачивать работнику;

• нужно заботиться о побуждении работника к высокооплачиваемой работе («и ты можешь») и др.

Поштучная, сдельная, прогрессивно-премиальная системы оплаты труда вызвали повышение производительности труда даже у старых и ленивых рабочих. Тейлоровский подход быстро распространялся. Его идеи не оставались неизменными - они совершенствовались, дополнялись. У Г.Форда они нашли выражение в стимулировании высокоэффективного труда в условиях конвейерного производства. Проблемы оплаты труда волновали и таких видных представителей НОТ, как А.Файоль, Г.Черч, Г.Эмерсон.

В 1920-е гг. этими проблемами очень интенсивно занимались советские ученые А.К. Гастев, П.М.Керженцев, О.А.Ерманский, П.А.Попов и др. Что касается практики, то надо обратить внимание на результаты, связанные со стахановским движением.

Реализуя принципы заинтересованности работника в достойной оплате труда, Ф.Тейлор вышел на следующую научно-практическую проблему: как организован труд работника, насколько он рационален и учитывает физические и физиологические возможности человека. Им была выдвинута и обоснована идея научной организации труда (НОТ) на рабочем месте. Наступила эра т.н. «ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ЧЕЛОВЕКА».

Хронометрирование рабочих операций с целью экономии движений и упрощения трудовых функций, подробное описание каждой операции, рационализация расположения инструментов и оборудования на рабочем месте, тщательный инструктаж, почасовая оплата и система бонусов (крупных премий из прибыли предприятий, получаемых обычно один-два раза в год за успехи в труде), сборочные конвейеры - все это привело к высокой эффективности производства.

Кстати, советские ученые А.К.Гастев и П.М.Керженцев также доказали, что возможности эффективного развития материального производства зависят не только от орудий и предметов труда, но и от таких факторов, как

организация труда,

навыки,

опыт,

профессиональная подготовка и сноровка рабочего.

Еще в 1920-х гг. благодаря их творчеству родилось движение по НОТ. Организованный в 1920 г. Гастевым Центральный институт труда (ЦИТ) осуществлял научно-исследовательскую работу и стал важным звеном внедрения научных методов организации труда во всех отраслях народного хозяйства. Процесс внедрения НОТ в стране шел в несколько этапов.

• На начальном этапе - разрабатывались формы и методы рациональной организации труда рабочего места. Все усилия направлялись на то, как удобнее и целесообразнее разместить сырье, инструменты, орудие труда, как организовать распорядок дня, режимы и графики перерывов в течение всего трудового процесса. В этот период внимание было уделено физиологическим ресурсам - затратам на передвижения работников, их позе в процессе выполнения трудовых операций, режиму работы, что побуждало человека осознавать важность и необходимость осуществления рекомендуемых изменений и воплощать их в процессе труда (или сомневаться в их пользе). Была популярна памятка ЦИТ «Как надо работать».

• На втором этапе (с 1920-х гг.) – шел процесс рационализации работы первичной производственной ячейки, первичного трудового коллектива (бригады, мастерского участка, смены). Этот этап основан на использовании принципа разделения труда (напр., закрепление за разными работниками различных функций в цехе, уборка помещений, доставка сырья и отправка готовой продукции и т.д.). Производственная целесообразность дополнялась и закреплялась в сознании и поведении как наиболее рациональная, выгодная не только производству, но и самому работнику.

• Третий этап - рассматривал рациональную организацию производственного процесса всего трудового, хозяйственного организма - завода, фирмы, треста и т.д. Это коснулось комплексного и рационального обеспечения всей технологической цепочки производства продукции не столько с т.зр. самой техники и технологии, сколько с т.зр. устранения неоправданных трудовых затрат, перерывов/перегрузки отдельных звеньев трудового процесса.

Помимо разработки форм и методов организации труда внимание науки, производства и предпринимателей обращено на необходимость профессиональной подготовки работников. Суть этого подхода: помочь работнику занять достойное место в производственном процессе. Это стремление базируется на биологических (реакция, сноровка, сообразительность, приспособляемость) и социальных (понимание, стремление, подражание и т.д.) резервах.

Профессионализация работника прошла несколько этапов.

• На первом она использовала умения, навыки, была основана на подражании («делай, как я»). В принципе это был этап индивидуального обучения, штучного ученичества.

• На втором - когда масштабы производства расширились - все чаще стали использоваться различные формы группового ученичества, обычно в рамках первичной производственной ячейки.

• На третьем - массовое ученичество, когда рост масштабов производства поставил на повестку дня необходимость подготовки армии квалифицированных работников. Это реализовывалось по-разному: от организации собственных школ - это могли себе позволить только крупные производства, до создания внепроизводственных профессиональных учебных центров сначала в системе ФЗУ, затем ПТУ.

2. Началом второго подхода социологии к регулированию производственного поведения работников стали проведенные в 1920-30-х гг. американского ученого Элтона Мэйо хотонские эксперименты в Вестерн Электрик Компани близ Чикаго. Изучая влияние факторов на повышение эффективности производства (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства и т.п.), Э.Мэйо показал роль человеческого и группового фактора.

В КОНЦЕПЦИИ “ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ” («социально-психологического» человека) Мэйо доказывает, что увеличение производительности труда может быть достигнуто, если будут налажены благоприятные взаимоотношения в первичной производственной ячейке.

Данный подход назван менеджментом человеческих отношений.

В частности, в создании благоприятного социально-психологического климата выявлена важная роль непосредственного руководителя на производстве - мастера, бригадира, прораба, и администрации предприятия.

Исследование процесса адаптации работника к производству свидетельствует, что на его поведение влияют не только производственные, но и внепроизводственные факторы (общественная ситуация, быт, досуг, общение, семья).

Среди социально-психологических параметров развития производства одно из центральных мест занимает вопрос об оптимальном размере первичной производственной организации.

Опыт доказывает, что оптимальный размер - односменной бригады – 7-15 чел., - сквозной двухсменной - от 14 до 30 чел., - сквозной трехсменной - от 21 до 45 чел.

3. Третий подход к регулированию производственного поведения работников связан с именем американского социолога Берреса Фредерика Скиннера и назван СИТУАТИВНЫМ МЕНЕДЖМЕНТОМ, где используются материальные и социальные побудительные факторы. Вознаграждение за труд увязывается с достижениями конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой менеджера стала оценка результатов деятельности работника и дозирование материальных и моральных стимулов.

4. Важной ступенью в осмыслении социальных резервов производства, начиная с 1920-х гг., стали исследования условий труда. Уже тогда было сформулировано представление о работнике как элементе процесса производства, на который (в отличие от др. элементов) самым непосредственным образом влияют практически все без исключения факторы производственной среды:

• шум,

• вибрация,

• температура,

• влажность,

• освещение,

• загазованность,

• окраска помещений и оборудования.

Серьезный вклад в изучение этих проблем внесли фран. исследователь А.Файоль и советские ученые С.Г.Струмилин, B.C.Немчинов и др.

Учет требований социально-биологического характера (т.н. «БИОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК) способствовал поиску резервов по сохранению высокой работоспособности человека в течение длительного времени. Видное место на этом этапе заняла разработка мер по улучшению техники безопасности, чтобы защитить человека от возможных тяжелых и даже трагических последствий в процессе взаимодействия с техникой (П.М.Керженцев).

5. Проблема «СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКОГО» РАБОТНИКА. Работник будет всегда пассивным участником трудового процесса, если не будет вовлечен в управление делами производства, в творчество, в поиск резервов и их осознанное использование. Идеи участия людей в управлении начались с осмысления роли управления в процессе функционирования производства. Уже в начале XX в. в трудах Г.Форда, Г. Эмерсона, А.Файоля содержатся попытки убедить предпринимателей осваивать науку управления, в которой учет интересов и запросов подчиненных им людей рассматривался особо.

С 1920-х гг. наступила «революция» специалистов-управленцев, которые часто были только уполномоченными собственников капитала, но могли организовать и управлять производством более эффективно, чем сами собственники. Управление стало специальностью особой социальной группы людей – менеджеров.

В 1930-е гг. была осознана необходимость считаться с интересами и потребностями всех (или многих) работников производства и, более того, попытаться привлечь их к соучастию в принятии решений, к сотрудничеству с руководителями производства. Через

кружки качества, когда рабочие совместно обсуждали пути повышения эффективности производства (японский опыт); участие представителей рабочего класса в совете (директорате) компании (французский опыт); подписание соглашений работодателей с профсоюзами (коллективные договоры) (шведский).

Особое значение в подготовке работника к участию в управлении производством имеет пробуждение его творческого потенциала.

Исследования общественно-политической активности (В.Х.Беленький, Ю.В.Волков) в 1970-е гг. показали зависимость и взаимосвязь гражданского сознания и политического поведения с творческой деятельностью работников производства. Вместе с тем исследования выявили следующий парадокс: сознательность работника, несмотря на все ухищрения идеологической работы, воплощалась в реальность достаточно поздно.

Так, по оценкам рабочий промышленности достигал максимальной эффективности труда в 45 лет! Кроме того, нарушителей дисциплины среди 30-летних было в 2 раза больше, чем среди 40-летних; в группе 25-30-летних брак допускал каждый десятый, а в группе 40-45-летних - практически никто. Это тем более убедительно, что по квалификации, профессиональной подготовке эти группы не уступают друг другу

Социально-политические позиции работника зависят от позднего гражданского взросления, что вызывает тревогу: окончание не только школы, но даже и вуза не говорит о том, что сам человек и окружающие его люди осознают себя полноправными членами общества, несущими ответственность за личное поведение во всех жизненных ситуациях.

Следует подчеркнуть, что социально-политические потенции работника связаны с такими важными элементами поведения человека на производстве, как рабочая совесть, профессиональная мораль. Все большую роль в поведении работника играет внутренняя мотивация, гарантирующая усердие и хорошее качество работы.

III.

ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ - объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность.

Трудовой коллектив - важнейшая характеристика общественного труда. Его необходимо рассматривать как социальную общность и как социальную организацию.

Трудовой коллектив - это жестко организованная форма деятельности и добровольная общность единомышленников, место, где происходит соединение различных интересов и одновременно их столкновение.

Трудовой коллектив как социальная организация - это разновидность общественного института, а как социальная общность - элемент социальной структуры общества. В нем всегда имеются формальная и неформальная системы отношений: административно-правовая структура и структура малых групп со своими межличностными связями.

СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВА - это прежде всего совокупность целевых и должностных групп, а также ячеек общественных организаций и отношений между ними.