- •Тема 11. Управление карьерой персонала. 154
- •Тема 12. Деловая оценка персонала. 185
- •Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. 201
- •Тема 15. Информационные технологии в управлении персоналом. 229
- •Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом. 243
- •Введение
- •Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом. Тема 1. Теория управления о роли человека в организации.
- •1.1.Эволюция кадрового менеджмента.
- •1.2. Вклад российских ученых в развитие социологии труда.
- •Тема 2. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •2.1. Трудовые ресурсы и проблемы занятости.
- •2.2. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •Тема 3. Система управления персоналом.
- •3.1. Понятие и элементы системы управления персоналом.
- •3.2. Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования.
- •Тема 4. Нормативно–правовое регулирование работы с кадрами.
- •4.1. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •4.2. Международная организация труда (мот) и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений.
- •Тема 5. Служба управления персоналом.
- •5.1. Функции и структура службы управления персоналом.
- •5.2. Профессиональный состав службы управления персоналом.
- •5.3. Проблемы реформирования российских кадровых служб.
- •5.4. Зарубежный опыт развития службы персонала.
- •Тема 6. Кадровая политика организации.
- •6.1. Сущность и понятие кадровой политики.
- •6.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.
- •Раздел 2. Технологии управления персоналом. Тема 7. Кадровое планирование и маркетинг персонала.
- •7.1. Кадровое планирование персонала.
- •7.2. Маркетинг персонала.
- •Тема 8. Набор, отбор и прием персонала.
- •8.1. Набор персонала: понятие, источники.
- •8.2. Понятие, стадии, методы отбора персонала.
- •8.3. Заключение трудового договора как завершающая стадия приема персонала.
- •Тема 9. Адаптация персонала.
- •9.1. Понятие, сущность и виды адаптации.
- •9.2. Управление адаптацией работника в новых условиях работы.
- •9.3. Методы адаптации персонала.
- •Тема 10. Обучение персонала.
- •10.1. Понятие процесса обучения.
- •10.2. Служба управления персоналом и процесс обучения
- •10.3. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации с отрывом от производства.
- •10.4. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации без отрыва от производства.
- •Тема 11. Управление карьерой персонала.
- •11.1. Карьера как объект управления.
- •11.2.Типология построения карьеры.
- •11.3. Этапы и стадии карьеры.
- •11.4.Управление карьерой работника.
- •11.5. Цель карьеры.
- •11.6. Карьера и мотивация.
- •11.7. Управленческая карьера в России.
- •Тема 12. Деловая оценка персонала.
- •12.1. Теоретические аспекты оценки персонала.
- •12.2. Методы оценки персонала.
- •12. 3. Проблемы применения методов оценки персонала.
- •Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
- •13.1.Сущность мотивации труда.
- •13.2. Характеристика систем оплаты труда.
- •13.2.1. Структура оплаты труда.
- •13.2.2.Системы оплаты труда.
- •13.3. Современные тенденции в мотивации трудовой деятельности. Зарубежный опыт.
- •Тема. Высвобождение персонала.
- •14.1. Понятие высвобождения персонала.
- •14.2. Система мероприятий по высвобождению персонала.
- •14.3. Запреты и ограничения на увольнения.
- •Тема 15. Информационные технологии в управлении персоналом.
- •15.1. Понятие информации и информационных технологий в процессе управления персоналом.
- •15.2. Телекоммуникационное обеспечение процесса управления персоналом.
- •15.4. Специальные компьютерные программы управления персоналом.
- •Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом.
- •16.1. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.
- •16.2. Оценка затрат на персонал
- •Глоссарий
- •Список использованной литературы.
12. 3. Проблемы применения методов оценки персонала.
Как уже отмечалось ранее, применение тех или иных методов оценки всегда влечет за собой определенные негативные последствия, приводящие в той или иной степени к снижению объективности конечных результатов оценки. Прежде всего, это связано с лицом, осуществляющим оценку, его психологическими особенностями, мотивами, личностными качествами, наличием или отсутствием специальной подготовки.
Замечено, что в процессе оценки образ оцениваемого «достраивается» на основе имеющейся, нередко ограниченной и неполной информации, в результате чего искажаются результаты оценки. Причин этому может быть несколько. Во-первых, восприятие оценщика складывается не только под воздействием характеристик объекта оценки, но и под влиянием прошлого опыта самого оценщика, его целей, степени значимости для него сложившейся ситуации. Во-вторых, внимание воспринимающего сосредоточено, как правило, не на самом образе оцениваемого человека, а на поиске причин его поведения. В-третьих, отрицательной чертой является пристрастность восприятия.
На результаты оценки отрицательно влияет предвзятость субъекта оценки. И снисходительность, и излишняя требовательность всегда снижают объективность оценки. Но еще хуже ситуация, когда лица, производящие оценку вообще избегают ставить высокие и низкие оценки. Проставление «средних» оценок не приносит никаких результатов, и вся оценочная процедура оказывается просто бесполезной.
На искажение оценки может влиять и тот факт, что сам объект восприятия выступает по отношению к оценщику не в качестве пассивной фигуры, а воздействует на него, стремится изменить представление о себе в благоприятную сторону.
В процессе межличностного восприятия возникает ряд эффектов, которые существенно могут исказить результаты оценки. Одним из наиболее сильных и часто встречающихся является эффект ореола. Он возникает в случае, если субъект оценки оценивает человека на основе общего – положительного или отрицательного – впечатления, распространяя его на отдельные свойства и качества. Эффект стереотипа сводится к тому, что каждому члену определенной социальной группы или общности оценщик приписывает сходные характеристики – черты общего стереотипа группы – часто без достаточных на то оснований. Эффект идеализации состоит в том, что хорошие отношения с человеком часто влияют на сдвиг оценки его качеств в положительную сторону, и наоборот. Эффект недавности, при котором по отношению к знакомому человеку наиболее значимой оказывается последняя информация, по отношению к незнакомому – первая информация.
В процессе применения отдельных методов на практике могут возникать и так называемые «проблемы стандартных оценок», связанные с несхожестью восприятия различными людьми таких понятий как «отлично», «хорошо», «удовлетворительно».
Воздействие перечисленных выше проблем, связанных с особенностями человеческого восприятия, необходимо учитывать при подготовке процедур оценки персонала и стремиться к их минимизации.
Контрольные вопросы:
Дайте определение оценке персонала.
Какие цели она преследует?
Почему оценка считается «сквозным» видом кадровой работы?
Кто может выступать субъектом оценки?
В чем преимущества и недостатки традиционных методов оценки?
В чем преимущества и недостатки нетрадиционных методов оценки?
Что такое предмет оценки?
В чем заключаются проблемы применения методов оценки персонала?