10.4. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации без отрыва от производства.

Рассмотренные вопросы предполагают, что процесс обучения работника происходит с отрывом от его основной работы. Возможно, обучение и непосредственно в ходе работы. В этом случае служба управления персоналом должна определить, кто из наиболее квалифицированных работников предприятия может выступить в роли наставника. При этом, необходимо учитывать: уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки, стаж и опыт работы, личностные качества, возможное снижение производительности труда наставника, возможность дополнительного оборудования рабочего места для работы и обучения. Службе управления персоналом необходимо предусмотреть предложения к администрации предприятия по материальному и моральному стимулированию наставника. Сам процесс обучения на рабочем месте должен сопровождаться контролем со стороны руководителей подразделения предприятия и службы управления персоналом. Процесс обучения на рабочем месте может завершаться квалификационным экзаменом, включающим проверку теоретических и практических знаний и навыков.

Необходимо отметить еще одно направление процесса обучения работников предприятия, когда используются специальные центры обучения. Это могут быть самые разные структуры: высшие и средне-специальные учебные заведения, различные курсы повышения квалификации и переобучения. Роль служб управления персоналом сводится к выбору той структуры, которую наиболее целесообразно использовать для обучения, и выбору работников и сотрудников, направляемых для обучения.

Отметим, направление работников на учебу не имеет в настоящее время широкого распространения. Предприятию экономически выгоднее принять на работу выпускника какого-либо учебного заведения, чем направлять на учебу своего работника, оплачивать его обучение и ждать, когда он окончит это учебное заведение. При этом, не следует забывать о большом социальном значении такой формы для поддержания имиджа предприятия.

Следует обратить внимание на еще одно направление процесса обучения – обучение формам и методам безопасной работы, правилам техники безопасности. Это направление обучения также организуется службой управления персоналом совместно со службой охраны труда и службой главного инженера. При организации такого обучения служба управления персоналом должна опять таки учитывать ранее рассмотренные вопросы подготовки процесса обучения на предприятии.

Контрольные вопросы:

1. Какова цель деятельности организации в области обучения?

2. Какие задачи стоят перед службой управления персоналом в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров?

3. Какие вопросы необходимо учитывать службе кадров в процессах профессионального обучения или переобучения персонала?

Тема 11. Управление карьерой персонала.

11.1. Карьера как объект управления.

В практике управленческой деятельности, встречается множество определений понятия карьеры.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.¹

Карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти, авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.²

Деловая карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену занятий на протяжении его трудовой жизни.

Исследования и определение того, какими навыками обладает человек, чрезвычайно важно при выборе карь­еры. Простого предпочтения того или иного места при выборе карьеры недостаточно. Человек должен обладать определенны­ми навыками или быть и в состоянии развить те из них, которые требует его профессия.

В современной научной литературе выделены две группы условий формирования карьеры: объективные – не зависящие от человека, и субъективные.

Объективные условия формирования карьеры можно разделить на:

1. Общие – включающие широкий спектр изменений, предъявляющих особые требования к профессии. Это качественные и количественные изменения информационных потоков и процедур принятия решений, влекущие за собой необходимость освоения новых знаний

2. Социально-экономические. Связаны с изменением форм собственности.

3. Кризисные условия. Повышенный риск, угрожающий жизни, снижает стремление к наивысшим достижениям.

4. Кадровые. Отсутствуют налаженные системы кадровой работы, что значительно мешает развитию карьеры.

Субъективные условия, зависят от самого человека, так, например, Джон Л. Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Он считает, кроме того, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Голланд считает, что каждый человек в определенной степе­ни относится к одному из шести типов личности³:

1. реалистический - этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов — машинист;

2. исследовательский - такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным уче­ный-исследователь;

3. артистический - это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредото­ченный — декоратор;

4. социальный — этот человек любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую — школьный консультант;

5. предпринимательский — человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей — адвокат;

6. конвенциональный — любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов — бухгалтер.

Хотя, по Голланду, один из типов всегда доминирует, человек, тем не менее, приспосабливаясь к условиям обстановки использует широкий спектр стратегий в рамках двух и более типов.

Исследования и определение того, какими навыками обладает человек, чрезвычайно важно при выборе карьеры. Простого предпочтения того или иного места при выборе карьеры недостаточно. Человек должен обладать определенными навыками или быть и в состоянии развить те из них, которые требует его профессия.

Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям. Первый-скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включались в управленческую деятельность одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, другой - начальника группы в научно-исследовательском институте, то, очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше.

Второй показатель, которым нельзя пренебрегать, если речь идет о типологии карьеры - последовательность занимаемых должностей (позиций). Скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней.

Третий показатель - перспективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.

Четвертый показатель - личностный. Целями которого могут быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. В таблице 1 представлены виды карьер.

Таблица 1.

критерии классификации и Виды карьер

Критерии классификации	Виды карьеры
Направленность происходящих изменений	прогрессивная регрессивная
Характер направленности процесса	линейная нелинейная
Степень устойчивости	устойчивая неустойчивая
Возможность осуществления	потенциальная реальная
Последовательность занимания должностей (позиций)	суперавантюрная авантюрная традиционная последовательно- кризисная
Время прохождения ступеней карьеры	скоростная нормальная
Степень непрерывности	непрерывная прерывистая
Среда рассмотрения	профессиональная внутриорганизационная
Направление движения работника в структуре организации	вертикальная горизонтальная центростремительная
Принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности	карьера менеджера карьера юриста карьера врача
Характер происходящих изменений	властная квалификационная статусная монетарная

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

1. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессиональной деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными областями зна­ний и навыков). Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

2. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение «определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);

центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

• Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

• Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

• Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

• Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип, характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности - оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на:

1. Потенциальную, (лично выстраиваемый человеком жизненный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей)

2. Реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

• Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Как исторический опыт, так и статические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.

• Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В недалекой истории увеличение количества авантюрных карьер связано с широкой компанией выборов руководителей всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий.

• Традиционная (линейная карьера) - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Традиционная карьера позволяет руководителю предприятия овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

• Последовательно-кризисная карьера характерна для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

• Прагматичная карьера. Характеризуется тем, что представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущество отдается личным интересам.

• Отбывающая карьера. Для этой группы руководителей карьера завершена.

• Перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя - удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.

• Преобразующий вид карьеры связывают с «завоеванием мира». Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

• Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов. Типология карьеры позволяет прогнозировать поведение руководителей. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности.

Для современной России характерны, несколько типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.

Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его Величество Случай.

Карьера «от начальника». Представляет собой модификацию предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на начальнике - лице, принимающем решение. Деликатно этот вид карьеры называют «зависимой», но есть и другие определения - «подхалимская», «угодническая».

Карьера в зависимости «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, ее руководитель добивается развития его или превращения в более крупное, а затем - в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли способности человека по развитию объекта и поддержка со стороны руководства.

Следующий вид карьеры – собственноручная, то есть человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.

Карьера «по трупам». Здесь ведущая роль принадлежит карьеристу в отрицательном смысле этого слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он ни останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».

Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы:

• взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры;

• создать организационный фундамент для планирования карьеры;

• не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;

• обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

Несложно заметить, что применение системной карьеры свидетельствует о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную систему, в которой «стихия карьеры» управляет людьми и их поведением.

При этом системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий..

Кроме того, можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.⁴

Карьера менеджера в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид карьеры.

Во- первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, сама профессия «менеджер» означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности менеджера, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и «сеятелями» ее культуры, образа.

В четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) «законодателем» правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

Достойное место в ближайшее время займут локальные системы формирования управленческих кадров крупных организаций, базирующихся на планировании карьеры и собственном (внутриорганизационном) видении мира. Такие системы уже существуют в крупнейших банках, на совместных предприятиях.

Таким образом, карьера менеджера как объект исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры менеджера в частности.