Тема 8. Набор, отбор и прием персонала.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью имеющегося персонала определяются вакантные рабочие места. Если они существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий.

Первая стадия - детализация требований к рабочему месту и к кандидату на его занятие. Проводится в ходе анализа рабочего места и ее основной задачей является разработка критериев, по которым в дальнейшем будут реализовываться процедуры набора и отбора кандидатов на занятие вакантной должности. Параллельно осуществляется мониторинг рынка рабочей силы.

Вторая стадия – набор кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место.

Третья стадия – отбор необходимого персонала.

Четвертая - прием на работу лиц, прошедших стадию отбора, то есть заключение с ними трудового договора.

8.1. Набор персонала: понятие, источники.

Набор работников – одна из базовых технологий формирования персонала. Его основное назначение заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места. Значимость данной кадровой технологии заключается в том, что от грамотности ее проведения зависит качество рабочей силы предприятия. Для того, чтобы получить наибольший эффект от привлечения кандидатов на занятие вакантного рабочего места, необходимо четко представлять что такое набор, какие факторы влияют на его проведение, из каких источников выгодно набирать кандидатов, в чем заключаются их сильные и слабые стороны, каких затрат потребуют данные мероприятия от организации. Рассмотрим указанные аспекты более подробно.

Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места; а также это формирование резерва для отбора персонала.

Процесс набора кандидатов подвергается значительному влиянию факторов внешней и внутренней среды, они во многом определяют его параметры.

К факторам внешней среды относят такие показатели, как:

• законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию. Причем, это относится не только к государственным предприятиям, но и к организациям различных форм собственности. Данные ограничения фиксируются, как правило, в нормативно-правовых документах, основными из которых являются Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ. Примерами законодательных ограничений могут выступать запрет на дискриминацию претендентов на занятие вакантной должности по половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи.

• ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц, желающих занять вакантное рабочее место, находится в прямой зависимости от ситуации на рынке труда: сколько представителей требуемой квалификации на нем присутствует, каков состав рабочей силы; избыток или дефицит необходимых рабочих специальностей имеется на рынке. Все это во многом определяет стратегию привлечения персонала в организацию.

• месторасположение организации, последний, но немаловажный показатель. От того, где находится предприятие, зависит количество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы.

К факторам внутренней среды относятся такие параметры, как:

• кадровая политика организации, под которой понимаются принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ (например, пожизненный найм);

• образ организации, то есть то, насколько она считается привлекательной как место работы.

Указанные факторы определяют интенсивность, скорость, направления набора. Теперь более подробно остановимся на источниках привлечения персонала в организацию.

Набор кандидатов может осуществляться из внутренних и внешних источников.

К внутренним источникам относят людей, уже работающих в организации.

Методами набора в данном случае выступают внутренний конкурс, объявляемый на занятие вакантной должности среди работников предприятия, и ротация.

Внешние источники более разнообразны. К ним относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди основных источников привлечения рабочей силы можно выделить:

1. Службы занятости. Это государственные учреждения, осуществляющие учет безработных граждан, выплату пособий по безработице, переобучение лиц, стоящих на учете, выполнение различных общественных работ. Преимущественно это источник привлечения среднеквалифицированной рабочей силы. В настоящее время еще не налажен эффективный механизм взаимодействия между службами занятости и предприятиями, хотя последние довольно часто обращаются в данную государственную структуру при поиске необходимой рабочей силы. Преимуществом для организаций в этом случае является то, что служба занятости за собственный счет переобучает безработных требуемой для предприятий специальности, если необходимых специалистов не оказалось в наличии.

2. Своеобразным аналогом рассмотренному источнику выступают частные агентства по найму. Их деятельность заключается в поиске по заказу организации необходимого кандидата на занятие вакантного рабочего места. Агентство несет ответственность за предоставляемого претендента и самостоятельно проводит все отборочные процедуры. Надо сказать, что подобный источник поиска персонала получил широкое распространение преимущественно на рынках труда Москвы и Санкт-Петербурга. В остальных субъектах Российской Федерации качество услуг, предоставляемых подобными агентствами, существенно отстает от нормы, да и сами организации не часто прибегают к их услугам, так как предпочитают самостоятельный поиск сотрудников.

3. Люди, самостоятельно зашедшие в поисках работы. Немногочисленный и не основной источник привлечения персонала, тем не менее, являющийся достаточно ценным для поиска предприимчивых и коммуникативных работников.

4. Подбор с помощью сотрудников. К нему можно отнести механизм привлечения в организацию родственников, знакомых уже имеющихся работников, а также бывших сотрудников организации. В некоторых источниках литературы данный источник привлечения персонала относят к категории внутренних, хотя, строго говоря, обозначенные претенденты находятся за пределами предприятия.

5. Средства массовой информации. Наиболее распространенный и многочисленный внешний источник найма. К нему относится использование в ходе привлечения персонала газет, журналов, телевидения, радио. К объявлениям в указанных источниках организации прибегают чаще всего. Преимуществом подобного способа найма является широкий охват аудитории.

6. Учебные заведения. Выпускники учебных заведений в последнее время все чаще и чаще рассматриваются работодателями как потенциальные сотрудники, так как представляют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу.

7. Активно развивающееся направление поиска работников – Интернет.

Рассмотрев внутренние и внешние источники привлечения персонала, проанализируем их преимущества и недостатки, которые нагляднее всего представить в виде таблицы 1.

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала.

Преимущества	Недостатки
Внутренние источники
Появление у работников организации возможности для карьерного перемещения. Низкие издержки на поиск кандидатов. Хорошее знакомство претендентов на должность с организацией, то есть снижение у них периода адаптации. Знакомство организации с претендентом, то есть у нее имеется представление о профессиональных, деловых и личных качествах кандидата на занятие вакантной должности. Повышение мотивации собственных сотрудников. Быстрый поиск кандидатов.	Ограниченные возможности для выбора кадров. Нет притока «новых сил». Возникновение напряженности в коллективе. Не удовлетворяется количественная потребность в кадрах. Появление панибратства при решении деловых вопросов. Может произойти снижение качества рабочей силы из-за нежелания отказать сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации. Затраты на обучение сотрудников.
Внешние источники
Приток «новых сил». Широкие возможности для выбора претендентов. Снижение издержек на обучение. Удовлетворение количественной потребности в найме. Возможности для привлечения профессионалов.	Повышенные расходы на адаптацию сотрудников. Значительные средства на набор персонала. Длительный поиск кандидатов. Сложность оценки имеющихся у претендента качеств. Может возникнуть напряженность в коллективе. Возможность возникновения «карьерных тупиков» для собственных работников.

Помимо того, что при появлении вакантного рабочего места, организация прибегает к поиску кандидата на его занятие, достаточно широко в настоящее время применяется такое понятие, как альтернатива найму, то есть выполнение работ без пополнения штатного состава организации. К альтернативам найма относят:

1. Лизинг персонала, то есть привлечение сотрудников специализированных компаний для выполнения требуемой организации работы на неопределенное количество времени.

2. Сверхурочная работа.

3. Совмещение профессий.

4. Структурная реорганизация или использование новых схем производства.

5. Временный наем.

6. Привлечение специальных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Таким образом, процесс набора персонала тем более успешен, чем большее число претендентов пожелало занять вакантную должность. После привлечения определенного числа кандидатов, начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим образом соответствует имеющемуся рабочему месту.