20.Треб-ния, предъявляемые к кандидатам на замещение вакантной должности

1. Уровень проф. подготовки канд-ов: проф. опыт; квалификация; образование; проф. знания. 2.личностные и дел-е кач-ва: инициативность; ответственность; лидерские кач-ва; способность к командной раб-е; эмоц-ая устойчивость; энергия;решительность; самостоятельность. 3. Способность к орг-ции командн. раб-ы: формир-е команды; принятие решений в группе; воодушевление группы на высокие результаты. 4. Моральные кач-ва: честность; справедливость; отзывчивость. 5. Адм-ные способности: планирование; орг-ция работы; делегирование; контроль; высокий уровень личной ответ-ти. 6. Мотивация тр. и тр. ценности, опр-щие поведение на работе: заинтерес-ть в конечных рез-тах; ур-нь самоутверждения; стремление к проф. и личному росту. 7. состояние здоровья, позволяющеенапряженно работать на руководящей должности. 8. эфф-ть в работе на занимаемой в настоящий момент должности.

18. Сущность и этапы отбора кандидатов на занятие вакантной должности

Отбор кадров – проц. с пом. кот. предпр-е или орг-ция отбирает из рада заевителей 1-го или неск-ко наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окр. обстановки. Осн. целью отбора явл. получение раб-ков наиболее подходяих под стандарты кач-ва работы вып-мые предпр-ем. Повыш-е эф-ти и надежности отбора связ-ся с последовательным проведением проверки деловых и личных кач-в кандидата, основанных на взаимодоп-щих методах их выявления и источников инф-ции. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Кажд. раз отсеивают тех, у кот. обнарудены явные недостатки предъявляемым треб-ям. Одновр-но, по возм-ти объективно, проверяются фактич. знания и степень владения кандидата необ-ми пр-ми навыками. Работа по отбору претендентов на замещ-е вакантной должности спец-тов или рук-ля вклю-ет в себя след. этапы:

- разраб-ка треб-ний к должности, в рез-те дальнейший поиск ограничивается претендентами имеющими необх-мую квалифик-ю для исп-ния будущих обязанностей;

- широкий поиск претендентов. Ставится задача для привлечения к участию в конкурсе как можно большег числа кандидатов отвечающих min. треб-ям;

- проверка претендентов с исп-нием ряда формальных методов отбора с целью отсева худших, кот. проводится кадр. службой;

- отбор на должность из числа неск-ких лучших кандидатов обычно произ-ся рук-лем предпр-я с учетом заключ-я кадр. служб и данных различн. проверок и испытаний. Непоср-ный рук-лей участвует в отборе на начальном и заключит. этапах, ему принадлежит решающее слово при установл-ии треб-ний к должности и выборе конкр. раб-ка из числа отобр-х кадр. службой.

При отборе на должность из числа своих раб-ков важно иметь в виду, что оценка их деят-ти не дает полной инф-ции о возм-тях раб-ка при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие раб-ки теряют эф-ть при переходе с одного ур-ня на др. или с работы преимущ-но штабного хар-ра, на должность линейного рук-ля и наоборот. Переход от раб. с однород-ми ф-циями на работу с разнородн-ми ф-циями, огранич-ной отнош-ми внутри своего подразел-я на работу с многочисл-ми внешн. связями и т.д. – все эти перемещ-я предполаг-ют критич-ие измен-я, кот. могут привести к пониж-ю итоговой оценки деят-ти как пок-ля будущих успехов.