2. Менеджер по персоналу: понятие, его роль и осн. Кач-ва

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер (от англ. human resources — чел-кие рес-сы), - профессия сравнит-но новая для России. Часть ф-ций, кот. вып-ет «эйчар» перешла к нему от его советских предшественников - инспекторов по кадрам. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач. Гл. цель его деят-ти – совмещ-е имеющ-ся чел-ких рес-ов, квалифик-и и труд. потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осущ-ет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разраб-ет стратегию упр-ния персоналом, кадр. пол-ку и планир-е кадр. работы; обеспеч-ет орг-цию кадрами необх-ой квалиф-ции, необх-го ур-ня и напр-ти подготовки; анализирует кадр. потенциал, прогнозирует и опред-ет потреб-ть в раб-х кадрах и спец-тах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует орг-цию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалиф-ции спец-тов и рук-лей; комплектует рук-щими, рабочими кадрами и спец-тами орг-цию с учетом перспектив ее развития; и др.

Обязанности менеджера по персоналу:

- Набл-ие за рынком труда, информир-е рук-ва компании о сложив-ся на рынке ситуации с кадрами и средней з/п;

- Оперативный поиск и подбор нужных предпр-ю спец-тов. Планир-е потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Созд-е кадр. резерва;

- Созд-е системы мотивации труда;

- Менеджер персонала орг-ет профес-ную и соц-но-психол-кую адаптацию новых спец-тов, орг-ет работу по их закреплению и исп-нию; по оценке, формир-нию кадр. резерва, аттестации персонала, по применению практич. психологии в регуляции орг-ных взаимоотнош-й, в диагностике соц. ситуаций; разраб-ет и применяет современные методы упр-ния персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися раб-ками;

- обучение кадров. Орг-ция тренингов, обучающих семинаров, курсов повыш-я квалиф-ции;

- Предоставление консультативных услуг в обл. упр-ния чел-кими ресур-ми рук-лям всех рангов, подготовка отчетов по соотв-щим вопросам;

Персонал менеджеры нужны далеко не всем организациям. В небольших фирмах кадровое делопр-во зачастую ведет секретарь, а другие ф-ции при необ-ти м.б. распр-ны м/у остальными спец-ми. Сущ-ет норматив — один менеджер персонала необ-м на 80-100 сотрудников. Если на предпр-и pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера персонала уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из кот. отвечает за отдельный участок работы: один — за наем персонала, другой за обучение и т.д.

Проф. кач-ва менеджера персонала:

- д. хорошо знать, какими личными кач-ми и проф. навыками д. обладать претендент на ту или иную должность. То есть он должен уметь составить профессиограмму на каждое раб. место;

- д. проф-но владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается с собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей эфф-ной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления и т.д.;

- д. обладать спец-ми соц.-психологич-ми знаниями, чтобы создать благоприятный климат в коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально раскрыться проф-но, проявить свои способности;

- требуются знания труд. законод-ва и орг-ции делопр-ва: правила оформления док-тов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам и т. д.