13.Понятие найма на работу и вопросы, задаваемые при приеме на ра-ту.

Осн. задачей при найме на работу перс-ла явл-ся удовл-ние спроса на раб-ков в кач-ном и колич-ом разрезе. Найм ряд действий, напр-х на привлеч-е кандидатов, облад-щих кач-вами. необходимыми для достижения поставл-х целей орг-ции. Набор кадров нач-ся с поиска раб-ов, кот. удовл-ли бы предъявлямым треб-ям и справились бы с будущей работой. 2 источника набора: 1)Внутр. источник – люди, работающие в орг-ции: а) доп. и сверхурочная работа. б)перераспр-е заданий или перемещ-е раб-ка. в)совмещение прффесий. г) структ-ая реорганизация илиисп. новых схем пр-ва. 2)Внешний – неопр-ое колич-во людей, способных работать в орг-ции, но не работающих в ней в настоящий момент: а)найм новых раб-ков.б)лизинг персонала. Задаваемые вопросы:Возможность карьерного роста? возможность сокращения? возм-ть в трудоус-ве? возм-ть обучения. повыш-и квалиф-ции, зачей счет? система оплаты? льготы? традиции и обычаи? перспективы развития предпр-я? конкуренты? возм-ть получения жилья?.

14.Внутренний источник: понятие, его достоин-ва и недостатки.

Внутр. источник – люди, раб-щие в орг-ции: а) доп. и сверхурочная работа. б) перераспр-е заданий или перемещ-е раб-ка. в)совмещение профессий. г) структ-ая реорг-ция или исп. новых схем пр-ва «+»Возм-ть карьерного роста для своих раб-ков; скорость заполнения вакансий; сниж-е затрат на привлеч-е; претендент на должность хорошо знает стр-ру предпр-я; не нужен длит-й период адаптации; есть возм-ть сохр-ть опред-й климат в коллективе; высокая степень упр-мости. «-» Возм-ть соперничества при продвижении и конфл-й ситуации; Огранич-е возм-тей для выбора претендентов; Сниж-ся активность раб-ков, кот. так же претендуют на эту должность; Человеку, выросшему в коллективе, тяжело отказать учителям.

15.Внешний источник: понятие, его дост-ва и недостатки.

Внешний – неопр-ое колич-во людей, способных работать в орг-ции, но не раб-щих в ней в настоящий момент: а) найм новых раб-ков. б) лизинг персонала «+»Новые идеи, нов. приемы работы; большая возм-ть в покрытии кадров; более широкие возм-ти выбора раб-ков; Новому чел-ку легче добиться признания в коллективе. «-»Более высокие затраты на найм; длит-й период на адаптацию; блокир-ие возм-ти служебного роста для раб-ков предпр-я; большая текучесть кадров, т.к. велика возм-ть ошибки; высокая степень риска при прохождении испытат-го срока. Оценка кач-ва набр-х раб-ков (К_н)рассчит-ся по след-щей формуле: К_н = Р_к + П_р + О_р / Ч, где Р_к- усредненный пок-ль кач-ва вып-мой работы набранными раб-ми (%). П_р- % ков. раб-ков, продвинувшихся по службе в теч. года. О_р- % кол. раб-ков, оставшихся раб-ть по истечении 1-го года. Ч- общее число пок-лей. учит-х при расчете. При приеме на раб. проводится беседа с поступающим, кот. задают примерно следующие вопросы: а)Вы часто спорите или согл-сь? б)как вы можете заставить раб-ть людей?

17. Расчет показателей движения персонала.

1. Кофф-нт оборота по приему = число раб-ков принятых за период/среднесписочн. число раб-ков за этот период.

2. Коэфф-нт отбора по выбытию = число раб-ков выбывших за период/среднесписочн. число раб-ков за этот период.

3. Коэф-нт замещения = (Прибывшие – Выбывшие)/ Т_ср.

4. Коэф-нт текучести = число выб-ков, выб-ших по причинам текучести / числ-ть раб-ков на конец периода

5. Коэф-нт постоянства кадров = число раб-ков, прораб-х весь отчетн. год / числ-ть раб-ков на конец периода

6. Коэф-нт удовл-ти раб-ков работой на предпр-тии: К_у= 1 – (Р_сж/Р_сс) *100%, где Р_сж - число раб-ков, выб-ших с предпр-я по собств. желанию; Р_сс –среднесписочная численность раб-ков на предпр-тии